Obstáculos estructurales a la meritocracia: corrupción, tiranía y regímenes laborales

Diversos estudios coinciden en que la corrupción, el clientelismo político y la proliferación de regímenes laborales paralelos constituyen los principales factores que deslegitiman la aplicación de la meritocracia en la gestión pública, particularmente en contextos latinoamericanos donde la debilidad institucional favorece prácticas discrecionales en la asignación de cargos. La existencia de contratos temporales, nombramientos de confianza sin criterios técnicos y regímenes especiales fragmentados, socavan los principios de equidad, transparencia y profesionalización sobre los que debería sostenerse un sistema meritocrático sólido. En este sentido, ^{Henckell (2021)} argumenta que garantizar un sistema meritocrático funcional no solo requiere de voluntad política, sino también de una coordinación normativa efectiva entre los distintos niveles de gobierno y sectores, que permita eliminar regímenes laborales innecesarios y establecer estándares homogéneos en los procesos de selección, promoción y evaluación del personal.

En el caso peruano, ^{Ramírez et al., (2022)} resaltan que la Ley del Servicio Civil (Ley N.º 30057) tiene como uno de sus principales objetivos la unificación del régimen laboral público en un solo sistema administrativo que supere las distorsiones heredadas del modelo burocrático-clientelar. Sin embargo, la implementación de esta ley ha enfrentado resistencia política, limitaciones presupuestales y escaso compromiso institucional, lo que ha frenado su avance en muchas entidades del Estado.

^{Atria et al., (2019)} y ^{Dávila (2021)}, desde una perspectiva crítica, sostienen que las desigualdades estructurales en el acceso al capital cultural, educativo y social generan una “tiranía del mérito”, en la que las condiciones iniciales de los individuos determinan en gran medida sus posibilidades de éxito, reproduciendo así una élite tecnocrática que controla el aparato estatal en nombre de la eficiencia. Esta crítica se enmarca en el debate contemporáneo sobre el falso universalismo del mérito, donde se asume erróneamente que todos los ciudadanos compiten en igualdad de condiciones. Desde esta perspectiva, el mérito deja de ser una garantía de justicia y se convierte en un mecanismo de exclusión estructural.

Brechas de género y exclusión en los procesos meritocráticos

El enfoque de género ha sido, en gran medida, insuficientemente integrado en las políticas meritocráticas aplicadas a la gestión pública, lo que ha contribuido a la persistencia de desigualdades estructurales en el acceso a puestos de poder y toma de decisiones. ^{Gallego y Montes (2021)} advierten que la representación de las mujeres en los niveles directivos del Estado continúa siendo marginal, incluso en contextos donde existen marcos legales favorables a la igualdad. Esta exclusión se manifiesta no solo en términos de número, sino también en las barreras simbólicas, culturales y organizacionales que obstaculizan el ascenso profesional femenino dentro del aparato público. ^{Pizarro (2021)} propone que la meritocracia, entendida como principio rector del servicio civil, debe ser transversalizada con enfoque de género, para evitar reproducir los mismos patrones de desigualdad que las políticas públicas buscan erradicar. En este sentido, resulta indispensable revisar los criterios de evaluación de méritos, dado que muchas veces se centran en trayectorias laborales ininterrumpidas, movilidad geográfica o dedicación exclusiva, condiciones que históricamente han sido más difíciles de cumplir para las mujeres, particularmente aquellas con responsabilidades de cuidado no remunerado. Desde una perspectiva interseccional, es necesario reconocer que las barreras que enfrentan las mujeres no son homogéneas. Las mujeres indígenas, afrodescendientes, con discapacidad o de zonas rurales enfrentan obstáculos adicionales en su desarrollo profesional, lo que exige diseñar políticas meritocráticas que consideren esta diversidad de experiencias. Por tanto, promover una meritocracia con enfoque de género implica revisar no solo los procedimientos de selección, sino también las estructuras de poder, las culturas organizacionales y los imaginarios que configuran el mérito en la administración pública..

Críticas conceptuales y metodológicas a la meritocracia

Autores como ^{Vélez (2018)} y ^{Atria et al., (2019)} han planteado cuestionamientos fundamentales a la noción clásica de meritocracia, advirtiendo que, si no se parte de condiciones estructurales de igualdad, esta puede convertirse en un instrumento de exclusión más que de justicia. En contextos donde las oportunidades de acceso a educación de calidad, redes profesionales, y recursos socioeconómicos están desigualmente distribuidas, aplicar criterios uniformes de evaluación del mérito tiende a favorecer sistemáticamente a los sectores históricamente privilegiados. De este modo, la meritocracia, en lugar de corregir desigualdades, las reproduce y legitima, bajo una apariencia de neutralidad técnica.

^{Gutiérrez (2018)} propone una alternativa institucional interesante al plantear la extrapolación de modelos de compliance del sector privado hacia el ámbito público, de modo que las reglas de juego y los mecanismos de control interno puedan prevenir favoritismos y fortalecer la transparencia meritocrática. Esta perspectiva busca anclar la meritocracia en estándares objetivos y verificables, alejándola de prácticas informales, redes de influencia o discrecionalidad política.

Desde una crítica filosófica, ^{Dávila (2021)} retoma la tradición aristotélica para conceptualizar la meritocracia como una tiranía tecnocrática, en la que las élites académicas y profesionales refuerzan su dominación simbólica sobre la base de credenciales institucionales, despreciando otras formas de saber o experiencia. Esto ha generado una cultura de la competencia extrema, con efectos psicosociales adversos, como estrés, exclusión o pérdida de cohesión social. Por tanto, si bien la meritocracia puede constituirse en un principio rector válido para estructurar una gestión pública eficiente y transparente, su implementación requiere una revisión profunda de sus supuestos fundacionales, incorporando mecanismos compensatorios que reconozcan la diversidad de trayectorias y condiciones de partida. De lo contrario, corre el riesgo de convertirse en un dispositivo ideológico que oculta las desigualdades reales y consolida estructuras de privilegio institucional.

Percepción ciudadana, legitimidad institucional y gestión del talento

Las investigaciones de ^{Chacha et al., (2023)} y ^{Zavaleta (2023)} evidencian un creciente escepticismo ciudadano hacia los servicios públicos, motivado principalmente por la percepción de ineficiencia, clientelismo y falta de transparencia en la designación del personal. Esta desconfianza no solo compromete la legitimidad institucional, sino que debilita el vínculo entre ciudadanía y Estado, al percibirse que los cargos públicos no se asignan en función del mérito, sino por redes de influencia política, lealtades personales o favores partidarios. Esta percepción se acentúa en contextos donde los procedimientos de contratación son opacos, y los mecanismos de rendición de cuentas son limitados o inexistentes. ^{Salazar (2022)}, en una evaluación cuantitativa de empleados de confianza en una entidad pública, encontró que criterios fundamentales como la idoneidad técnica, el prestigio profesional y la excelencia no son debidamente valorados en los procesos de selección, lo que reafirma la idea de que la meritocracia se encuentra debilitada o ausente. Este fenómeno genera una cultura institucional donde el desempeño no es premiado ni reconocido, y donde el acceso a cargos estratégicos responde a factores extrínsecos al mérito.

En el ámbito universitario, ^{Velásquez (2021)}) plantea que el principio meritocrático debe ampliarse también a la contratación docente y a los procesos de gobernanza académica, donde muchas veces predominan criterios internos poco objetivos, reproduciendo las mismas prácticas clientelares observadas en el aparato estatal. La ausencia de evaluaciones estandarizadas, comités independientes y mecanismos de apelación en las convocatorias públicas universitarias refleja una debilidad estructural en la consolidación de una cultura meritocrática en el sector educativo. Por su parte, ^{Souza y Vasconcelos (2021)}, en un estudio sobre gestión del talento humano en instituciones públicas y privadas, revelaron que solo un 11 % de los trabajadores se perciben laborando en entornos donde el mérito es el principal criterio de desarrollo profesional. Esta cifra resulta alarmante, ya que pone en evidencia una brecha profunda entre el discurso institucional y la práctica cotidiana, afectando no solo la motivación del personal, sino también los niveles de compromiso, innovación y desempeño organizacional.

La falta de meritocracia en la gestión del capital humano público genera consecuencias adversas a múltiples niveles: desde la rotación ineficiente del personal, el estancamiento profesional, hasta la pérdida de talentos altamente capacitados que migran al sector privado o abandonan la carrera pública. A largo plazo, esta situación compromete seriamente la calidad del servicio público, erosionando la confianza social y alimentando narrativas de frustración y desafección institucional. Por tanto, fortalecer la meritocracia en la gestión del talento humano no debe limitarse a un ideal normativo, sino convertirse en una estrategia estructural, vinculada a políticas de evaluación, capacitación, reconocimiento y movilidad funcional, que promuevan un entorno laboral basado en la equidad, el desarrollo profesional y el servicio a la ciudadanía.

Nuevas perspectivas: responsabilidad social, liberalismo y reformas estructurales

En contraposición a las críticas estructurales hacia la meritocracia, diversos autores sostienen que este principio sigue siendo un pilar normativo indispensable en las democracias liberales modernas, especialmente en momentos de crisis institucional, desafección ciudadana y cuestionamientos a la eficiencia del Estado. ^{Duque (2020)} reivindica la meritocracia como un valor democrático que articula la libertad individual, la igualdad de oportunidades y la competencia justa, en contraste con modelos clientelistas o populistas donde las designaciones públicas responden a intereses partidarios o vínculos personales.

En esta línea, ^{Cruz et al., (2024)} proponen una reconfiguración integral de la administración pública, planteando un “golpe de timón” que priorice el mérito por encima de la lealtad política o las cuotas informales de poder. Esta propuesta implica rediseñar los procesos de ingreso, evaluación y promoción del personal público, asegurando criterios objetivos, procedimientos abiertos y rendición de cuentas. Para estos autores, la meritocracia no solo promueve la eficiencia administrativa, sino que fortalece la legitimidad del aparato estatal al construir una burocracia profesional, competente y ética. ^{Zapata (2024)}, por su parte, realiza un aporte clave al vincular la meritocracia con el enfoque de responsabilidad social estatal, subrayando que el verdadero mérito en el sector público no puede disociarse de valores como la transparencia, la rendición de cuentas, la equidad de género y el respeto por los derechos humanos. En esta visión ampliada, el mérito no se limita a los títulos o credenciales, sino que incluye la disposición al servicio, la ética pública y el compromiso con los estándares internacionales de gobernanza.

Asimismo, ^{Adrianzén et al., (2022)} defienden un modelo de gestión pública basado en la orientación a resultados, donde los servidores públicos deben ser seleccionados por su capacidad para responder con eficacia y oportunidad a las demandas ciudadanas. El énfasis no recae únicamente en las competencias técnicas, sino también en habilidades blandas como la empatía, el liderazgo, la innovación y el trabajo en equipo, pilares esenciales de una gestión moderna centrada en las personas. Este enfoque busca transformar la cultura organizacional del Estado, alejándola de la inercia burocrática y acercándola a un modelo ágil, transparente y orientado al bien común. Finalmente, esta defensa de la meritocracia como principio rector de la función pública se complementa con la necesidad de establecer marcos normativos robustos, sistemas de monitoreo independientes y organismos evaluadores que garanticen la integridad del sistema. Lejos de ser un concepto superado, la meritocracia -reformulada en clave ética, inclusiva y ciudadana- se proyecta como una herramienta central para la construcción de un Estado democrático de calidad, capaz de articular eficiencia con justicia y gobernabilidad con legitimidad.