La educación de adultos en los cursos de formacion ocupacional: beneficios y controversias

Mª Carmen Ricoy Lorenzo, Reyes Rivero Fernández

Facultad de Ciencias de la EducaciónUniversidad de Vigo (España)cricoy@uvigo.es

Facultad de Ciencias de la EducaciónUniversidad de Vigo (España)reyesrivero@uvigo.es

Adult education and occupational programs: benefits and controversies.

ABSTRACT:

In this article, in which a piece of research carried out in Spain recently is reported, a brief theoretical contribution to the field of study is presented. The study reported, qualitative in nature, was conducted with a sample of 20 adults working in a textile factory. The case study analyzed investigates into the occupational education provided in a specific organization and examines both the pros and cons involved in the process. Among the most salient conclusions drawn from the study we have the following: the courses offered in the case studied are not timely in tackling both the lacks and the type of tasks for which training is needed. Also, the training provided tends to be either too general or too decontextualized. Among the main assets of this type of education we have the computer courses, mainly due to the different kinds of value and versatility implied in such courses.

Key Words: life-long education, adult education, occupational education, professional education.

Resumen

En el artículo abordado, presentamos una sucinta contribución teórica sobre la temática objeto de estudio y recogemos una investigación llevada a cabo en el curso académico 2003-04 en España. El estudio realizado es de naturaleza cualitativa y se emprendió con una muestra de 20 personas adultas que trabajan en una empresa dedicada a la actividad textil. Este trabajo analiza el estudio de un caso, indagando acerca de la formación ocupacional que se desarrolla en una empresa contemplando y examinando sus beneficios y controversias.

De las principales conclusiones de la investigación se desprende que los cursos de formación ocupacional no se centran oportunamente en las carencias y tareas propias que tiene que realizar el trabajador de la empresa investigada, proyectándose una formación genérica poco contextualizada. Los beneficios fundamentales de esta formación ocupacional se focalizan sobre los cursos de informática, en consonancia con la polivalencia y versatilidad que facilitan los mismos.

Palabras clave: Educación permanente, educación de adultos, formación profesional, formación ocupacional.

Abstract:

 In this article, in which a piece of research carried out in Spain recently is reported, a brief theoretical contribution to the field of study is presented. The study reported, qualitative in nature, was conducted with a sample of 20 adults working in a textile factory. The case study analyzed investigates into the occupational education provided in a specific organization and examines both the pros and cons involved in the process. Among the most salient conclusions drawn from the study we have the following: the courses offered in the case studied are not timely in tackling both the lacks and the type of tasks for which training is needed. Also, the training provided tends to be either too general or too decontextualized. Among the main assets of this type of education we have the computer courses, mainly due to the different kinds of value and versatility implied in such courses.

Key Words: life-long education, adult education, occupational education, professional education.

I. Introducción

Cualquiera de los campos formativos vinculados a la educación de personas adultas tienen que contar con los rápidos cambios que se producen en los diversos ámbitos de la vida, por ello es necesario abordarla con una perspectiva integradora, que del modo más holístico posible potencie el autoaprendizaje desde la formación permanente. Para Sáez y Escarbajal (1998) llevar a cabo una formación permanente y polivalente con las personas adultas, tanto si se encuentran en el mundo del empleo como si no lo están, es preciso hacerlo desde la reflexibilidad: la reflexión y el análisis para prepararse para el trabajo y obtener una vida plenamente digna.

No menos importante, resulta proyectar una formación continuada y específica que contemple las carencias y expectativas que presentan los adultos tanto en su entorno laboral como en el sociopersonal. En este sentido, los programas o/y proyectos dirigidos a la formación de personas adultas han de estar en sintonía con las necesidades, posibilidades e intereses de las mismas. Diagnosticar y determinar el conjunto de circunstancias que rodean al adulto como persona y trabajador resulta complejo. No obstante, es del todo necesario partir del propio contexto sociolaboral para poner en marcha líneas de actuaciones formativas sólidas y coherentes, que puedan resultar satisfactorias para el trabajador y la empresa. Los cursos de formación en la empresa han de emprenderse contando con el trabajador desde la atención a su propia singularidad, carencias, posibilidades y expectativas que presente a nivel personal y laboral.

Las organizaciones (en este caso la empresa) requieren de una cultura organizativa de porte colaborativo y de dinámicas participativas que fomenten el interés e inquietud hacia el desarrollo y crecimiento personal y laboral; hechos que repercutirán positivamente en la expansión empresarial. En última instancia, el propósito de la educación permanente y también el de la ocupacional debe ser ayudar a las personas, instituciones y comunidades a mejorar continuamente (Apps, 1990).

Desde los cursos de formación ocupacional ha de abordarse el reciclaje profesional de modo contextualizado. Con todo, la polivalencia de la formación adquirida en estos cursos habrá de conjugarse oportunamente con la especialización y actualización de modo realista y factible. Esto, enlazado con el bagaje formativo, la experiencia existencial y laboral adquirida por el sujeto como adulto trabajador.

Las tendencias tecnológicas, económicas y sociales en el entorno laboral suscitan en la formación profesional de nuestro país y resto del mundo, la necesidad de desarrollar nuevos modelos y adaptar los existente para dar respuesta a los acelerados cambios que se producen en el escenario de trabajo. En este sentido, Pérez Ferra y Ruano (2000) apuntan que en la actualidad están modificándose las condiciones sociales y la cultura del trabajo, al orientarse hacia perfiles participativos y a la preparación de profesionales más cualificados. Esto último, tanto en el dominio técnico como en el logro de capacidades que posibiliten el cambio de profesión. Por ello, el reclamo de la formación profesional inicial y continuada se mueve hacia el desarrollo de modalidades de especialización, impregnadas de un elevado grado de versatilidad que facilite la adaptación o cambio de trabajo a las personas adultas.

Como decimos estos incesantes cambios que se producen en los escenarios de trabajo provocan una mayor demanda de conocimientos científicos y técnicos a los profesionales, generando transformaciones importantes en la educación inicial y continua que incluyen también variaciones relevantes en el desarrollo de actitudes y valores. Sobre el reto que plantean los nuevos cambios en la sociedad y escenario de trabajo ante el empleo emergente García Fraile (2002) señala la:

• Enseñanza preuniversitaria que debe facilitar la adquisición de conocimientos de carácter general, posibilitando una gran versatilidad para poder reorientar la carrera profesional cuando sea necesario.

• Enseñanza universitaria que proporcionará conocimientos generales y especializados de calidad. Esta situación, es la que lleva a los universitarios a tener que especializarse antes o durante su vida profesional a través de cursos de postgrado.

• Sistema universal y permanente de formación continua, entendiendo el sistema educativo como un continuum que comienza con la educación primaria y esta disponible para utilizar a lo largo de toda la vida.

• Reactualización y puesta en práctica de contenidos que incluye el «Programa Nacional de Formación Profesional» en nuestro país con el establecimiento de vínculos estables y sistemáticos entre la institución educativa y la empresarial, promoción del desarrollo de procedimientos de participación y seguimiento en las organizaciones, formación en centros de trabajo, etc.

Con todo, deben desarrollarse mecanismos más idóneos para obtener una formación adaptada al contexto laboral que incorpore las transformaciones pertinentes para propiciar un mayor aprovechamiento del sistema educativo. El reto no está en modificar el sistema educativo, sino fundamentalmente en transformar la organización de trabajo en el tejido productivo para aprovechar mejor las capacidades y conocimientos adquiridos en el ámbito educativo (Lozares, 2000). El dilema está servido ¿debe la educación estar al servicio de las necesidades de la estructura laboral o por el contrario se deberá plantear a la inversa? Para Bermúdez (2004), la educación debe tener un sentido anticipativo y cohesionado con el mercado de trabajo, entendiendo que formación y empleabilidad son caras de una misma moneda.

Partiendo de las premisas revisadas recogemos en este artículo una aproximación al marco teórico de la temática estudiada, así mismo, reflejamos el trabajo de campo acontecido recientemente. El estudio es fruto del desarrollo de un proyecto de investigación llevado a cabo en una empresa del sector textil, que cuenta con un centro de Investigación + Desarrollo (I+D) en un Parque Tecnológico, promovido por el Ministerio de Ciencia y Tecnología español. Con el referido proyecto nos dirigimos a conocer las dinámicas en las que se encuentran enclavados los cursos de formación ocupacional. Para ello, examinamos la repercusión que tiene la realización de estos cursos ocupacionales para los trabajadores y la empresa.

II. Contribuciones teóricas sobre la temática

Hasta hace muy poco, la adultez se consideraba como un período en la vida del ser humano en el que el aprendizaje ya no tenía lugar. La etapa adulta estaba concebida en este horizonte como un periodo estático e intelectualmente en declive (Flecha, 1994). La concepción referida afortunadamente se ve modificada en la actualidad, asumiéndose que la formación es un proceso dinámico que tiene lugar a lo largo de toda la vida del ser humano y tanto en la educación formal como en la no formal. Así mismo, en la edad adulta es necesario continuar ampliando la formación para desarrollarse como persona y poder adaptarse a las transformaciones que se producen en el entorno sociolaboral y la vida personal.

Los estudiosos sobre la educación de personas adultas han establecido diferentes campos de intervención para la misma: instrumentos básicos, formación profesional, instrucción cultural y social, educación cívica, social, económica y política, así como para la maduración personal y familiar (Ramírez, 1976); enseñanza básica, formación profesional y su reciclaje (Rubio, 1980); educación cívica, profesional y rural referida al patrimonio cultural en la que se incluye la alfabetización y la adquisición de títulos básicos (Sarramona, 1989); acción y participación social, acción cultural y formación laboral (Ferrández, 1991); compensación educativa, educación ocupacional, cultural, socioparticipativa y educación para el ocio (Medina y Gento, 1995).

La Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE) aprobada en España en 1990 (Ley 1/1990, de 3 de octubre, Boletín Oficial del Estado nº 238 de 4 de octubre de 1990), haciéndose eco de las circunstancias que rodean la vida adulta contempla en su Título III, artículo 52 de la Formación de Personas Adultas los siguientes campos de intervención: actualización o adquisición de formación básica, mejora de su cualificación profesional o adquisición de una preparación para nuevas profesiones y desarrollo de la capacitación para la participación en la vida sociolaboral, cultural, política y económica.

Los campos de la formación de adultos recogidos en España en la LOGSE ofrecen desde diferentes ámbitos de intervención posibilidades formativas a las personas adultas, siendo compatible su participación en más de uno a la vez. De cara a la actividad laboral, dos de los campos referidos deben de estrecharse porque presentan especial incidencia en las posibilidades o limitaciones con las que se van a encontrar las personas en su actividad laboral: la formación de base y la profesional. En ambos casos y singularmente el de esta última, requiere una actualización constante dadas las exigencias del mercado laboral. Esta nueva preocupación sobre la formación de las personas adultas, y de forma específica la que recae sobre la ocupacional, tiene que ver con la obligación de contar con una formación actualizada que facilite las transformaciones, adaptación a los cambios y reciclaje profesional a los sujetos en su profesión.

Es un hecho, que la formación de personas adultas se encuentra altamente condicionada por la oferta y demanda de empleo existente. De este modo, cada contexto recibe de forma diferente los procesos de cambio en los que estamos inmersos y de los que difícilmente puede permanecer eximido. Para Ortega (1997), esta importancia del contexto en el proceso de adopción de los modelos de educación de adultos debe abordarse a través de tres dimensiones: estructura sociogeográfica, entorno socioambiental y cultural. El hecho de vincular la formación al trabajo se hace cada vez mayor, por ello es necesario afrontar tal reto. Esta formación para el ejercicio de la profesión se desarrolla a lo largo de la vida, aunque su intensidad y grado de especialización no se presenta con la misma persistencia, ni del mismo modo y ni siquiera en todas las etapas de la vida del ser humano (Feliz, 2003; Ricoy, 1996 y 2003). La educación de personas adultas tiene finalidades concretas y especializadas de cara al desarrollo de la vida adulta a través de sus múltiples campos de intervención, todos ellos necesarios y complementarios entre sí.

Como vemos, la formación ocupacional no es el único modelo de formación de adultos, aunque presenta un lugar central en la educación de las personas adultas (Sanz, 1996). Así mismo, coincidimos con Ferrández et al. (2000), en que debemos alejarnos de la consideración de la formación ocupacional como un modelo único de la formación de adultos, capaz de subsistir a otras acciones educativas ante la complejidad del cambio social, cultural y laboral, en solitario. Únicamente en la esencia del principio de integridad tiene garantía su óptima subsistencia.

La formación ocupacional está inserta en la educación de adultos y ésta a su vez en la educación permanente. Esta formación ocupacional también se considera como orientada al empleo. De hecho, en España nos encontramos con dos subsistemas de Formación Profesional: el «reglado», que se inscribe en el Sistema Educativo con carácter inicial y el de la «ocupacional» no reglada de carácter permanente (Jover, 1999). En ambos casos, esta formación se focaliza en la preparación para una actividad laboral concreta: en un caso con cariz de formación inicial, cuando va dirigida a personas en formación, sin empleo o que estén obligadas a cambiar de actividad laboral; y en el otro, a activos que requieren formación continuada (Sarramona, 2002). En esta última, su realización tiene lugar dentro del marco de la empresa u organización y también se puede realizar bajo la responsabilidad de otras administraciones públicas y privadas, asociaciones sin ánimo de lucro, sindicatos, etc. Así mismo, se encuentra a caballo entre la formación educativa propiamente dicha y el mundo laboral.

Para Ferrández (1992), los ámbitos dentro de los cuales deberían situarse los programas de formación ocupacional son tres y están referidos a la: formación ocupacional básica, ocupacional por áreas y ocupacional puntual. Entendiendo por formación ocupacional básica la que prepara a jóvenes y adultos para la inserción en puestos de trabajo no especializados o en programas de formación ocupacional especializada. Los programas que preparan a las personas para puestos de trabajo determinados tienen unos contenidos similares a los anteriores pero ya están insertos en proyectos más amplios y complejos que forman parte de la formación ocupacional específica o por áreas. La formación ocupacional puntual es aquella que tiene como finalidad preparar a trabajadores para el desempeño de actividades laborales concretas de distinta naturaleza: desde trabajos manuales que necesitan adiestramiento específico hasta novedosos y complejos sistemas que es necesario conocer.

La función de la educación en el escenario laboral está marcada en nuestra sociedad por la presencia desorbitada de la Tecnología de la Información y Comunicación (TIC), junto al fenómeno de la globalización y la movilidad geográfica (inmigración) que desencadenan nuevas formas de trabajo (entre ellas el teletrabajo). Ello, demanda la incorporación urgente de estrategias de formación innovadoras en el ámbito laboral propiamente dicho que incorporen procedimientos de trabajo acordes con el desarrollo de la tarea laboral.

La formación continuada en los escenarios organizativos constituye un elemento crucial para la optimización del sistema laboral. En nuestro país esta incorporación de la formación a la empresa como práctica colectiva surge a través de los «acuerdos nacionales de formación continua», con el propósito de subvencionarla. Para la aplicación de estos acuerdos se crea la Fundación para la Formación Continua de la Empresa (FORCEM) que se encarga de aprobar, financiar y hacer un seguimiento de las acciones formativas previstas en los acuerdos. Así mismo, la FORCEM se responsabiliza de gestionar cursos de reciclaje para trabajadores y ayudas para favorecer el acceso a los mismos a colectivos de trabajadores de la mediana y pequeña empresa (Oliva, 2000).

En los diferentes contextos geográficos la formación de los trabajadores despierta la atención de gobiernos, colectivos diversos, empleados, sindicatos, etc. A raíz de esta preocupación, para Alba y Tugores (2000), las medidas fundamentales que se han adoptado en la formación en las empresas en España se encuentran la:

• Creación de la Fundación para la Formación Continua de la Empresa financiada por la cuota de formación profesional (0,7% de la masa salarial de las empresas) y el Fondo Social Europeo.

• Contratos formativos destinados a jóvenes menores de 21 años sin una titulación, obligando a la empresa a impartir formación teórica a estos trabajadores.

• Sindicatos que incluyen en los convenios colectivos cláusulas de formación que con acciones de formación profesional ocupacional en interés de las empresas, ayudas de estudios para el trabajador, permisos retribuidos para acudir a la formación, etc.

Con todo, continua siendo necesaria la incorporación y revisión a medio plazo de políticas de empleo y modelos pedagógicos que integren componentes formativos sólidos y adecuados a la educación desarrollada en el entorno laboral para el desempeño de la profesión.

III. Estudio

El estudio desarrollado se encuadra en el campo de la formación ocupacional de los cursos que reciben los trabajadores de una empresa textil. Con el mismo, hemos pretendido indagar en la repercusión que tienen estos cursos, analizando sus beneficios y controversias. La investigación realizada pretende examinar desde su complejidad la referida problemática, con el propósito de comprender el escenario estudiado desde el punto de vista de los trabajadores (Arnal et al., 1992). La investigación de campo se ha llevado a cabo a lo largo del curso académico 2003-04.

3.1. Contexto

El estudio se desarrolla en una empresa textil ubicada en la actualidad en el Parque Tecnológico de Galicia, enclavado en el Polígono Industrial de San Cibrao das Viñas (Ourense-España). Esta empresa, como todas las demás que se encuentran en dicho Parque Tecnológico, cuenta con un centro de Investigación + Desarrollo (I+D).

La referida empresa textil se dedica al «comercio de prendas de vestir y del tocado en general» y en ella se trabaja tanto ropa de hombre como de mujer, así como complementos. La expansión de dicha empresa dirigida a la venta a través de sus tiendas abarca fundamentalmente la geografía española, contando en la misma con 40 tiendas propias y 14 franquicias.

La organización de la mano de obra de la empresa se realiza a través de sus distintos departamentos de recursos humanos, informática, administración y finanzas, gestión de tiendas, producto, compras, logística, diseño, patronaje, calidad, almacén, producción, cadena y tienda. Cada uno de estos departamentos está a cargo de un director y entre todos ellos configuran el equipo directivo de la empresa junto con el director general, los socios y un jefe de departamento, cuyo papel es el de facilitar el contacto con los trabajadores (Ricoy y Rivero, 2004).

El número de profesionales que trabajan para esta empresa asciende a 300. El perfil personal de estos empleados se corresponde al de mujeres jóvenes o de mediana edad (18-40 años) que combinan la elegancia con la sencillez y estilismo, así mismo disponen de una formación académica media-alta. Entre sus funciones laborales prioritarias están la gestión, diseño, producción, venta y atención al cliente, etc.

3.2. Objetivos

El problema de investigación al que ya nos referimos se concreta apoyándonos en una serie de objetivos que perseguimos con este estudio. Estos fines sirven de guía y orientación operativizando el problema a través de los diferentes pasos que desarrollamos para la ejecución de la investigación (Manheim, 1982). Como objetivos de investigación hemos formulado los siguientes:

· Identificar los cursos de formación ocupacional que reciben los trabajadores.

· Estimar el grado de necesidad al que atienden los cursos de formación ocupacional.

· Indagar sobre el tipo de cursos de formación ocupacional que son más valorados por los trabajadores.

· Examinar la formación ocupacional que se imparte en la empresa textil.

· Sopesar el interés que tiene para la empresa y el trabajador la formación ocupacional desarrollada.

3.3. Metodología

En nuestra investigación abordamos un estudio de naturaleza cualitativa y carácter descriptivo. Desde la perspectiva cualitativa resulta significativo el valor que se le atribuya al caso investigado y el acercamiento con que se aborda esa realidad, desarrollando un análisis en profundidad sobre la misma y realizando una reflexión posterior (Rosales, 1988; Monclús, 1996). Indagamos para ello de forma intensiva y longitudinal en el estudio de un solo caso (Best, 1981). El estudio de caso, resulta apropiado para examinar situaciones singulares en un espacio de tiempo razonable (Latorre et al., 2003). Nuestro caso objeto de estudio se encuadra en unas fronteras delimitadas y se examina en su contexto natural, así mismo puede calificarse de definido y contemporáneo (Coller, 2000).

Como investigadoras analizamos a través de este estudio de caso los acontecimientos tal como ocurren, pudiendo entrevistar a los participantes en el propio escenario de trabajo (Cardona, 2002). En la investigación nuestra atención se dirige hacia las situaciones que se dan en este entorno natural, y afectan a los trabajadores de la empresa (Biddle y Anderson, 1989). Así, resulta relevante su conocimiento para profundizar e ilustrar el medio estudiado.

3.3.1. Instrumento de recogida de información

El instrumento de recogida de información utilizado fue la entrevista, dado que este es uno de los más importantes para la toma de datos en estudios de casos (Marcelo y Parrilla, 1991). La entrevista es un instrumento óptimo para la recogida de datos permitiendo el acercamiento con naturalidad al medio objeto de análisis; la indagación sobre los sujetos para conocer como entienden, interpretan, perciben, sienten y opinan. Para Corbetta (2003), la utilización de la entrevista posibilita entrar en la individualidad de las personas preguntadas y ver el mundo con sus ojos. Valle (1997) precisa una serie de puntos fuertes o ventajas al usar la entrevista en profundidad, entre los que resaltamos la riqueza informativa (intensiva, holística, contextualizada y personalizada) que produce y la accesibilidad a la información difícil de observar. Además, los sujetos implicados pueden reflexionar y ofrecernos explicaciones veraces y convincentes (Walker, 1989).

Siguiendo a Vázquez y Angulo (2003) elegimos la entrevista estructurada atendiendo a los intereses y objetivos de la investigación planteada. A través del protocolo de este instrumento especificamos tanto las cuestiones preguntadas, como el orden y orientación de las respuestas que habían de seguir los participantes. No obstante, al no encontrar en el mercado un protocolo de entrevista adaptado a las circunstancias del estudio abordado decidimos utilizar un diseño ab doc que nos sirviese para recopilar la información objeto de estudio. En primer lugar, consideramos en este guión la toma de datos identificativos de los sujetos para continuar con la formulación de las preguntas de contenido.

El número de entrevistas efectuadas al personal de la empresa textil objeto de estudio fue de 20. La determinación de la cantidad de entrevistas se decidió a lo largo de su ejecución, en función de la saturación de los datos recabados. Se asegura en todo momento la correspondencia entre los objetivos planteados en el estudio y la recopilación de las notas acometidas. Así, se extrae la información más pertinente atendiendo a los propósitos de la investigación (Erickson, 1989). Esta recopilación de información se llevó a cabo durante un periodo de 5 meses a lo largo del curso académico 2003-04.

3.3.2. Descripción de la muestra

Para realizar el muestreo en esta investigación se solicitan entrevistas de modo intencional a determinados trabajadores (estimando las posibilidades que presentaban de tener hecho algún curso de formación ocupacional), aprovechando la facilidad de acercamiento que las investigadoras teníamos a los mismos con el propósito de recabar con naturalidad la información objeto de estudio. Como decimos se han elegido 20 sujetos entre el total de los 300 trabajadores de la empresa textil referida.

La muestra queda constituida mayoritariamente por mujeres (85%) y los varones representan el 15%. Hay que tener en cuenta que también en su mayoría los trabajadores de la referida empresa son mujeres. Con respecto a la edad el 70% tiene menos de 40 años, lo que indica que se trata de personas jóvenes de reciente incorporación a la empresa, puesto que el 60% lleva menos de 10 años trabajando en la misma y el 40% menos de 5 años. Así mismo, la mayoría cuenta con un nivel de estudios medio-alto y únicamente el 10% tiene estudios básicos. Al hilo de la expuesto anteriormente Jiménez (1998) apunta que España quiere ser un país de Licenciados, por las apetencias universitarias de los jóvenes y/o de sus familias y, sin embargo, es deficitaria en mandos intermedios o profesionales cualificados. Este hecho, requiere sopesar la situación para poder encontrar el equilibrio entre el nivel educativo y las demandas del mercado laboral.

3.4. Procedimiento de análisis de la información

La información obtenida mediante las entrevistas se recoge de forma manual ante la negativa de los sujetos a ser grabados. No obstante, esto nos permite favorecer el hilo conductor del diálogo y desde el respeto al entrevistado podemos controlar las respuestas demasiado escuetas, corregir inexactitudes, captar sus preferencias y racionalizar el tiempo de dedicación. Con posterioridad al desarrollo de las conversaciones transcribimos el contenido en un procesador de textos de Word. Esta transcripción supone una garantía para realizar los análisis en profundidad proporcionándonos una mejor comprensión de la información examinada.

Para proceder al análisis de datos se cuenta con las transcripciones literales e independientes de cada entrevistado, a partir de las cuales se realiza la reducción de datos obtenidos en bruto. Siguiendo a Marcelo (1992) hemos tratado de no perder de vista el conjunto de la información durante el análisis de las entrevistas por muy llamativa que resultase una de las historias. Es necesario mantener las premisas diferentes y específicas persona a persona comprendiendo lo específico de cada una, mientras que a la vez se deducen condiciones generales. Estos contenidos generales son los que constituyen las categorías de análisis de contenido que establecimos una vez recogida la información y que se encuentran especificadas en el apartado de resultados.

Los análisis de contenido de la información obtenida a través de las conversaciones se realizan creando las diferentes categorías generales y específicas de análisis, atendiendo a las unidades de contenido objeto de estudio. Estas unidades categoriales las examinamos cualitativamente con la ayuda de la hoja de cálculo Microsoft Excel 2000. Dicho programa informático facilita la exposición de datos de naturaleza cualitativa con sus frecuencias y porcentajes respectivos, asegurando la sistematización y precisión en los resultados obtenidos. Además, es posible desarrollar análisis contrastados de cada participante y entre los mismos (Huber, 2003a y 2003b). El análisis de frecuencias y porcentajes es de los más utilizados en el estudio de contenido y va asociado a las diversas unidades categoriales establecidas, en base a las cuales se obtienen los resultados (Rangel, 1997).

3.5. Presentación e interpretación de resultados

A continuación se presentan los principales resultados obtenidos en el estudio realizado aproximándonos a su interpretación.

3.5.1. Cursos de formación ocupacional realizados en la empresa (tabla 1)

Como concretan las personas entrevistadas los cursos de formación ocupacional a los que han optado en su empresa textil ascienden a un total de 18 cursos (tabla 1).

Tabla 1

Cursos de formación ocupacional realizados en la empresa

Muchas de las personas entrevistadas manifiestan que durante su presencia en la empresa han realizado más de un curso de formación ocupacional, lo que se traduce en conjunto en los 41 cursos ocupacionales indicados.

Los resultados obtenidos reflejan la notoriedad que ha adquirido en la actualidad la «informática» para el desarrollo de las tareas de la empresa. Nos encontramos con que la informática como área de formación es la que más demanda e interés generalizado produce, independientemente del puesto de trabajo desempeñado por los operarios. Estos cursos se convierten en una de las principales ofertas y demandas de la formación ocupacional.

En los cursos de formación ocupacional específica el reclamo se focaliza principalmente sobre los de «control de almacén» (5) y «atención al cliente» (4). Estos cursos, aportan formación puntual sobre las tareas que tiene que desenvolver el trabajador en su puesto. En menor medida, los entrevistados han recibido otras modalidades de perfeccionamiento ocupacional (cursos de termofijado, control de taller, inglés, técnicas de venta, gestión, logística, etc.) dirigidas a subsanar las carencias que le surgen en el desempeño de sus obligaciones laborales.

3.5.2. Ventajas e inconvenientes de los cursos de formación ocupacional (tabla 2 y 3)

Algunos de los sujetos entrevistados señalan más de una alternativa para referirse a las ventajas e inconvenientes que le suponen los cursos de formación ocupacional ofertados por la empresa. Los participantes matizan que estos cursos les generan más beneficios que desventajas. Ello se traduce en la utilidad que aprecian en los mismos entendiendo que favorecen y refuerzan su aprendizaje, actualizan el conocimiento, mejoran su calidad profesional y rendimiento laboral, favorecen el contacto con otras personas, etc.

Tabla 2

Ventajas de la realización de cursos de formación ocupacional

Como se recoge en la tabla 2, las ventajas más salientables que encuentran los trabajadores de la empresa en los cursos de formación ocupacional se centran en el desarrollo del aprendizaje, capacitación profesional y puesta al día para el desempeño del puesto de trabajo y su transferencia a la vida cotidiana.

Seguidamente presentamos algunos de los ejemplos extraídos de las entrevistas en los que los participantes plasman las coyunturas referidas.

Fragmentos ilustrativos de las entrevistas

Entrevista 5

Son gratuitos, están bien y siempre se aprende. Otros están regular, sólo sirven para chupar el dinero de la subvención que le dan a la empresa (líneas 13-14).

Entrevista 6

(...) ventajas sí porque siempre te van a formar, cuantos más conocimientos mejor te desenvuelves en el trabajo (líneas 13-14).

Entrevista 8

Ventajas muchas, puesto que los conocimientos siempre ayudan tanto a la empresa como al trabajador a mejorar el rendimiento en el trabajo (líneas 13-14).

(...) puesto que la formación siempre es útil sea acerca del tema que sea, si no pones en práctica los conocimientos adquiridos en tu puesto de trabajo es posible que te ayuden a solucionar situaciones en tu vida diaria o en todo caso en otra empresa (líneas 18-21).

Como se puede constatar en las ilustraciones escogidas, las personas entrevistadas sostienen que con los cursos de formación ocupacional mejoran su calidad profesional y rendimiento laboral. En particular, valoran la formación en sí misma, el beneficio que supone para el rendimiento del trabajador y la empresa, así como la polivalencia de ésta en su vida diaria y como futuros trabajadores en otras empresas.

Hemos de añadir que las personas más habituales en este tipo de cursos (dado su carácter de opcionalidad) son gente con inquietudes y motivación intrínseca, por lo tanto, resulta más sencillo y natural que vean los cursos ocupacionales como algo que les produce beneficios, puesto que están dispuestas a invertir tiempo en la formación. Estamos ante sujetos a los que sus expectativas personales y profesionales les llevan a valorar la formación y a plantearse la importancia que tiene el recibirla.

Tabla 3

Inconvenientes de los cursos de formación ocupacional

 

Entre los principales inconvenientes que apuntan los trabajadores implicados en la investigación en torno a la realización de los cursos de formación ocupacional se encuentra la franja horaria que se le asigna. Estos entrevistados (13) señalan su descontento por tener que acudir a los cursos fuera de la jornada laboral alegando que les supone una carga de trabajo extra. Además, manifiestan sus quejas por no focalizárselos hacia las carencias que presentan en el desarrollo de las respectivas tareas, al ofrecérsele una formación en formato excesivamente genérico. Por otra parte, se lamentan de la elevada complejidad que reúnen los cursos de formación y lo poco atractivos que puede resultarles.

Fragmentos ilustrativos de las entrevistas

Entrevista 9

Inconvenientes ninguno, aunque sería mejor hacerlos en horario laboral porque el sábado se hizo muy largo (líneas 15-16).

Entrevista 11

Los inconvenientes: las horas y los horarios (línea 13).

Entrevista 17

Inconvenientes: son demasiado generales y no son aplicables al trabajo (línea 14).

Entrevista 19

Inconveniente: el de Web y PDF para mi trabajo no es que sea muy relevante (línea 15).

En las anteriores ejemplificaciones de textos que entresacamos de las entrevistas se constata que entre los obstáculos apuntados sobre los cursos de formación ocupacional se encuentra la falta de repercusión que tienen en su trabajo. Existe el convencimiento de que muchas veces los referidos cursos no responden a la actividad laboral que ejercen en la empresa.

La objeción generaliza que le ponen a la formación ocupacional los participantes es la sobrecarga de horario y trabajo que les origina sobre la jornada laboral.

3.5.3. Grado de suficiencia de los cursos ofertados por la empresa (gráfico 1 y tabla 4)

Las personas que hemos entrevistado no consideran suficientes los cursos de formación que le oferta la empresa (80 %). Tan solo, el 15% de los sujetos que han participado en la investigación estiman que dichos cursos son suficientes y el 5% restante no sabe o no contesta.

Gráfico 1

Nivel de suficiencia que presentan los cursos ocupacionales

Entre las razones que aportan los entrevistados para justificar la deficiencia de cursos de formación organizados por su empresa sobresalen las siguientes: no se centran en las necesidades del trabajador, son demasiado cortos, se ofrecen pocos cursos, no aportan novedades, etc. De lo expuesto, se desprende un sentimiento de insatisfacción y descontento por parte del trabajador hacia los cursos de formación ocupacional que les proporciona la empresa.

Tabla 4

Razones que justifican deficiencias en la formación

 

Los entrevistados ponen énfasis en que los cursos ocupacionales no son adecuados ni suficientes, no se centran en sus carencias formativas, son demasiado breves y las posibilidades de elección (referidas a las necesidades de cada puesto de trabajo y a los intereses de cada trabajador) son reducidas.

Fragmentos ilustrativos de las entrevistas

Entrevista 1

Las necesidades de los cursos se establecen en función de razones económicas y no teniendo en cuenta las necesidades de formación (líneas 25-26).

Entrevista3

Debería haber más cursos específicos para cada departamento y ser más largos para aprender más (líneas 16-17).

Entrevista 7

Sería necesario tener más ofertas formativas donde escoger porque no son muchas las que nos dan (líneas 18-19).

Estos cursos de formación ocupacional ofrecidos por la empresa textil les resultan a los trabajadores genéricos y no abordan en profundidad las temáticas que de verdad les afectan. Así mismo, no se prima la opcionalidad y se descuida el factor motivacional por parte de la empresa a la hora de ofrecer los cursos al trabajador. Estas razones, frenan la participación en la formación que sería más elevada si se abordasen núcleos prioritarios dirigidos a la resolución de problemas concretos, surgidos en el día a día del desempeño de la actividad laboral.

Un hecho importante que se desprende de las conversaciones mantenidas con las personas adultas es que le preocupa su formación y desean aprender, a pesar de las quejas razonadas y justificables que efectúan.

3.5.4. Cursos valiosos para la formación en la empresa (gráfico 2)

Sobre los cursos de formación que le son más útiles a las personas entrevistadas las respuestas obtenidas son bastante dispares (gráfico 2), en función del tipo de tareas que desempeñan.

Gráfico 2

Cursos ocupacionales considerados valiosos

Los cursos más valorados para la formación en la empresa son los que señalan directamente el trabajo que desarrollan, así como los que les posibilitan un aprendizaje polivalente y transferible a otras situaciones, como es el caso de la informática. Entienden los entrevistados que las destrezas, habilidades y conocimientos que desarrollan con el referido curso son aplicables a los diferentes puestos y consideran que este tipo de formación, cada vez, se les hace más necesaria dados los avances tecnológicos que se han experimentado en la mayor parte de los trabajos.

Otro tipo de cursos a los que también hacen referencia los entrevistados son los de idiomas, claves en la actualidad para la empresa a la que referimos el estudio dedicada al ámbito textil. Este tipo de empresas cada vez confeccionan más en el extranjero para abaratar costes, situación que le lleva a relacionarse con personal fuera de nuestro país para lo que se requiere una formación en idiomas. Por ello, dependiendo del puesto de trabajo puede ser indispensable el manejo de idiomas, demanda que plasman los trabajadores.

Los cursos de formación ocupacional dirigidos al funcionamiento general de la empresa son relevantes para el desarrollo del trabajo de la empresa, puesto que es necesario coordinar adecuadamente a toda la plantilla en las diferentes tareas para evitar interferencias negativas e inoportunas entre compañeros.

Fragmentos ilustrativos de las entrevistas

Entrevista 2

Me interesan los de contabilidad y relacionados con ella porque son más acordes con el trabajo que realizo y también los de informática porque la informática hoy se aplica a todo y hay que estar al día (líneas 48-50).

Entrevista 18

Me interesan los relacionados con mi trabajo, porque así soy capaz de desempeñar mejor mi tarea (líneas 44-45).

Entrevista 20

Me gustan todos los cursos relacionados con la informática (hojas de cálculo). Todo lo que está conectado con la informática (líneas 49-50).

Con los diferentes entrevistados hemos podido constatar la importancia que le dan a los cursos de informática, así como a los que se centran en las necesidades y expectativas que se desencadenan de las funciones que afectan directamente al desarrollo de sus tareas laborales. Transmiten la idea de que el manejo tecnológico supone estar al día en la sociedad del conocimiento y la información, lo que posibilita afrontar las diferentes circunstancias de la vida.

3.5.5. Modo en que afecta a la empresa la formación que proporciona al trabajador (tabla 5)

La formación ocupacional se transforma en una preocupación vital para algunas compañías y también para el trabajador. Esto puede ser debido a que los cambios experimentados en el ámbito del trabajo son apreciables. Las personas que hemos entrevistado fundamentan que los cursos de formación ocupacional que reciben tienen repercusión en el desarrollo de la empresa.

Tabla 5

Repercusión de los cursos ocupacionales en la empresa

Algunos de nuestros informantes señalan varias razones que justifican la relevancia de la formación ocupacional y su repercusión laboral. Entre éstas, la más nombrada se refiere al aumento del rendimiento en el trabajo. Entienden que al estar más formado el trabajador la calidad y el rendimiento en la tarea se incrementa.

Fragmentos ilustrativos de las entrevistas

Entrevista 4

Cobran (se refiere a que los empresarios reciben subvenciones de instituciones públicas), que así las arcas de la empresa son más grandes, porque a los trabajadores el sueldo no se le aumenta por ir a un curso (líneas 60-61).

Entrevista 5

Si los cursos tienen buena formación para el trabajo, éste será mejor y más eficiente, si no la tienen a veces el trabajo saldrá bien y otras saldrá mal (líneas 63-64).

Entrevista 7

Hombre, cuantas más personas preparadas tengan en su equipo mayores objetivos conseguirá (50-51).

Los sujetos que participaron en la investigación señalan que la recompensa que recibe la empresa por la formación del trabajador repercute en ésta a nivel económico, al producirse una mejora en la calidad de la tarea o el producto obtenido. Ello, propicia un rendimiento óptimo como consecuencia del perfeccionamiento generado en el desarrollo de las actividades.

3.5.6. Los cursos proyectados por la empresa son suficientes (Gráfico 3 y tabla 6)

Contrariamente a la queja generalizada que hemos encontrado relativas a si la formación que reciben se corresponde con sus necesidades, constatamos que la mayoría de los sujetos entrevistados (55%) señalan que los cursos recibidos son suficientes en cantidad. Una cuarta parte del total (25%) manifiesta que la formación ocupacional se cubre de modo limitado y un 20% afirma que estos cursos no les llegan para subsanar sus lagunas.

Gráfico 3

Grado de suficiencia de los cursos ofertados por la empresa

La incógnita está servida ¿a qué obedece que los trabajadores estimen que la cantidad de cursos que oferta la empresa sea suficiente? cuando se quejan de que no se atiende debidamente a sus necesidades ¿acaso la insatisfacción es propiciada por la forma en que se aborda la formación?

Fundamentalmente, las personas adultas transmiten que la cantidad de cursos de formación ocupacional resultaría suficiente siempre y cuando se centren oportunamente en la resolución de problemáticas concretas del trabajador y de su puesta a punto.

Tabla 6

Focalización de los cursos de formación ocupacional

 

Los entrevistados (43,75%) plasman que los cursos ocupacionales ofertados por la empresa textil descuidan el objetivo central de la formación, que ha de centrarse en las carencias detectadas en el trabajador. De forma parcial, los participantes señalan que estos cursos están relacionados con las necesidades del puesto (31,25%). Esta discrepancia parece responder a diferencias de opinión desencadenadas por el mayor o menor grado de adecuación de los cursos que han recibido dentro del entramado de la empresa.

Fragmentos ilustrativos de las entrevistas

Entrevista 4

Depende, a veces sí y a veces no porque si al que asistes no es acorde con las funciones que desempeñas no sabes ni de que te está hablando el profesor ¿Comprendes? (líneas 65-67).

Entrevista 6

(...) Los cursos de formación ocupacional impartidos aquí están en función de las subvenciones, el criterio va en función de lo que está subvencionado para nada en función del puesto del trabajador. Cualquier día hacemos uno de etiquetaje de prendas (líneas 78-81).

Entrevista 17

Tengo de todo en mi extenso currículum. Porque algunos sí se adaptan a las necesidades que me exige mi puesto y otros no. No son de crecimiento interno y son de aburrimiento ocupacional (líneas 53-55).

La controversia que apuntan las personas entrevistadas referida a la idoneidad de la formación o la ausencia de la misma de los cursos ocupacionales (véanse fragmentos ilustrativos), deja constancia de que la prioridad de la empresa es atender determinadas necesidades proyectando respuestas parciales e impregnadas de puros intereses económicos.

IV. Conclusiones y sugerencias

A continuación presentamos las principales conclusiones derivadas de los resultados obtenidos, tomando como referencia los objetivos que hemos planteado.

· Las personas adultas que trabajan en la empresa textil realizan principalmente cursos sobre «informática», como consecuencia de la aplicación generalizada que se hace de la misma en las diferentes tareas que desarrollan en su entorno laboral. Marcelo (2002) asegura que las profesiones se han transformado de tal manera que las aplicaciones informáticas han llegado incluso a las profesiones más tradicionales y artesanales, donde los medios tecnológicos resultan imprescindibles en la gestión y comercialización de los productos. Así mismo, las áreas de informática y telecomunicaciones son las más demandadas en la formación dentro del colectivo de personas desempleadas (García y Martín, 2004).

· Entre los cursos de formación ocupacional específicos que cuentan con el beneplácito de los trabajadores de la empresa textil se encuentran los de «control de almacén» y «atención al cliente». Los demás cursos que se imparten en este sector se centran en dirección y gestión, actualización fiscal, calidad en el trabajo, idioma, logística, técnicas de venta, formación de formadores, innovación tecnológica, tejidos, etc. Todos estos cursos, es necesario que estén orientados mayormente a una formación específica propiamente dicha para que produzcan una satisfacción plena en los usuarios, que por el contrario, se quejan de que no contemplan las carencias reales con las que se encuentra el trabajador en el puesto. Partiendo de un diagnóstico pormenorizado se deben detectar las diferentes limitaciones que presenta cada persona para el desarrollo de sus tareas, esto permitirá plantear programas acordes con las necesidades e intereses de los usuarios que habrán de contar con una constante revisión para modificarlos y/o adaptarlos en la medida de lo posible. Esto, se hará desde una evaluación cíclica flexible que permita introducir los reajustes pertinentes. Ello, con el objeto de mejorar la formación adecuándola constantemente a las demandas fundamentadas y sensatas que presente el trabajador y a las propuestas honestas de la empresa.

· Pese a todo, existe una tendencia generalizada entre los trabajadores de la empresa por estimar que la realización de cursos de formación ocupacional es ventajosa, destacando que favorecen el aprendizaje. Como contrapartida a lo referido, los principales inconvenientes que le supone la asistencia a dichos cursos está la franja horaria que consideran inadecuada y abusiva, puesto que suelen realizarse fuera de la jornada laboral. Añaden también que estos cursos deberían focalizarse, encontrando que el formato sobre el que se trabaja la formación esta descontextualizado y descuida las funciones reales que desempeña el trabajador en su puesto.

· Los trabajadores aseguran que la cantidad de cursos de formación ofertados por la empresa son suficientes, pero no le otorgan la consideración de interesantes, básicos y precisos. Argumentan que es necesario un mayor nivel de especificidad de cara a las tareas concretas que realizan para reducir sus carencias. Así mismo, añaden que su oferta está más en función de los intereses económicos de la empresa que en los de los operarios. Sin embargo, estiman que los cursos de formación ocupacional son relevantes, tanto para la empresa como para ellos mismos, dado que su formación repercute positivamente en su personalidad, profesionalización y en la empresa. Aseguran los participantes que cuanto mejor formados estén los trabajadores, mayores beneficios le reportarán a la empresa. En este sentido Sarramona (2002) apunta que la formación tiene una dimensión de inversión puesto que mantiene la competitividad, sirve de base para el aumento de la calidad y aumenta la productividad.

· Los cursos más valorados en la formación ocupacional son los que puntualmente se centran en las tareas que desarrollan diariamente en la empresa y los de informática. Estos últimos, son apreciados por los beneficios directos que les proporcionan y su polivalencia en las diversas actividades que realizan en el entorno laboral, así como en aquellas otras de tipo tecnológico que previsiblemente están llamados a desempeñar en un futuro reciente y en su vida cotidiana. No podemos obviar que la polivalencia de la formación supone un valor en sí mismo que, además, facilita las transformaciones sociolaborales desde su combinación versátil oportuna (Ricoy, 1999). Este hecho no puede, sin embargo, descuidar la propia funcionalidad que deben asumir puntual y oportunamente los cursos ocupacionales específicos.

· Los trabajadores de la empresa consideran que a la hora de poner ésta en marcha los cursos de formación ocupacional no tienen suficientemente en cuenta sus necesidades y expectativas, primando los intereses económicos a los que accede la organización a través de subvenciones públicas. La empresa escatima dinero para dedicar a la formación permanente o reciclaje profesional e incluso argumenta el desarrollo de cursos en base a las ayudas económicas que recibe. En este sentido, no se analizan con seriedad y profundidad las carencias específicas de los respectivos departamentos o de los operarios. Estos hechos, deben tenerse en cuenta en el futuro para dirigir los cursos ocupacionales en sintonía con las necesidades y expectativas de los implicados. Entendemos como Zabalza (2000), que los contenidos de los cursos de formación ocupacional deben plantearse en función de los destinatarios y de las necesidades a las que se pretende responder con la iniciativa de formación.

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