NOTA TÉCNICA

Decreto de inamovilidad laboral y su aplicación por parte de la gerencia en venezuela.

Pico Pico, Gonzalo Corredor Rincón, Edwin

MSc. Gonzalo Pico Pico: Profesor Ordinario adscrito al Dpto. de Tecnología de Servicios, Jefe del Centro de Investigaciones en Tecnologías Apropiadas y Jefe del Dpto. de Tecnología de Servicios de la Universidad Simón Bolívar, Edificio Básico II, piso 1, Sartenejas, Baruta, telefax 0212-9063111, ext. 6135, correo electrónico gpico@usb.ve

MSc. Edwin Alexander Corredor Rincón: Profesor Contratado en el mismo Dpto. de la USB, mismo telefax, correo electrónico eacorredor@usb.ve

Resumen

Este trabajo tiene como objetivo hacer un análisis del Decreto de Inamovilidad Laboral actualmente vigente en Venezuela y la manera como la gerencia venezolana lo debe aplicar. Se trata de una investigación de tipo documental en la cual se analizan los diversos aspectos contenidos en dicho Decreto así como la interpretación que debe dársele por parte del patrono. Como resultado se tiene que sí es posible despedir a un trabajador que goce de inamovilidad laboral siempre y cuando exista una causa justificada para hacerlo y se haya agotado el Procedimiento de Inamovilidad establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, lo cual pareciera ser desestimado por muchos gerentes.

Palabras clave: Gerencia de Recursos Humanos / Inamovilidad laboral / Legislación laboral / Procedimiento de inamovilidad

Employees immobility decree: its application in venezuelan management

Abstract

This paper has as objective to do an analysis about the Employees Immobility Decree actually in force in Venezuelan labor sector and the way how the Venezuelan management should apply it. It is a documental investigation in which the diverse contained aspects are analyzed in this Decree as well as the interpretation that should be given by the employers. As a result, the employer has the possibility to fire a worker who has this labor protection if a justified cause exists to do it, and also the labor procedure established in laws has been applied, fact which seems to be unconsidered by many managers.

Key words: Employees Immobility / Human Resources Management / Immobility Labor Procedure/ Labor Legislation.

I. INTRODUCCIÓN.

Día tras día los problemas de recursos humanos en las organizaciones son enormes y parece que se amplían cada vez más. Los gerentes de recursos humanos enfrentan una multitud de desafíos que van desde una fuerza laboral que cambia constantemente hasta la multiplicidad siempre presente de las regulaciones gubernamentales. Además, debido a su naturaleza crucial, los temas de recursos humanos están recibiendo una mayor atención de la alta dirección [1]. Es así que la administración de recursos humanos ya no realiza las tradicionales funciones de papeleo, contrataciones y liquidaciones sino que ahora se encarga de tomar decisiones finales, en su campo obviamente, ayudando a la organización en el logro de sus metas. Seis áreas funcionales constituyen en esencia el campo de la administración de recursos humanos, a saber: 1) planeación, reclutamiento y selección, 2) desarrollo de recursos humanos, 3) compensaciones y prestaciones, 4) seguridad e higiene, 5) relaciones laborales y 6) investigación de recursos humanos. Estas funciones a su vez se traducen en un conjunto de programas de personal de los cuales, para efectos del presente trabajo, el que interesa es el correspondiente a la evaluación de desempeño, ya que entre el conjunto de decisiones a tomar por la gerencia de las empresas como resultado de un proceso de evaluación de desempeño, una decisión puede ser hacer una reducción de personal, es decir, despedir a uno o a varios de los empleados. Vale la pena mencionar que la evaluación de desempeño se define como una apreciación sistemática de la actuación de una persona en el cargo que ocupa o del potencial de desarrollo que tenga para ocupar futuros cargos [2]. Una evaluación negativa de la actuación de algunos empleados, puede llevar evidentemente a la gerencia a tomar decisiones de ese tipo.

Sin embargo, no solamente el desempeño negativo de las personas en sus empleos puede llevar a la gerencia de las empresas u organizaciones a hacer reducciones de personal; existen otros fundamentos para los despidos, como la mala conducta, la falta de calificación para el cargo y la eliminación del cargo [3]. Este último caso ocurre de manera frecuente cuando se presentan situaciones coyunturales difíciles desde el punto de vista de la actividad económica, lo cual lleva a muchas empresas a tomar medidas de disminución de su fuerza de trabajo con el fin de reducir costos, en espera de mejores tiempos.

En Venezuela, la recesión padecida de unos años a esta parte, ha llevado al estancamiento de la actividad económica de muchas empresas debido a la presencia de numerosos factores entre los cuales destacan las políticas económicas gubernamentales inadecuadas tales como devaluaciones de la moneda, controles de cambio, creación de nuevos impuestos e incremento de los existentes, aumento de las importaciones, poco interés en fomentar la actividad productiva, problemas en las relaciones con países con los cuales tradicionalmente se han venido teniendo relaciones comerciales, etc.. Todo esto ha ocasionado que numerosas empresas quebraran o emigraran a otros países, mientras que muchas de las que permanecen en el país se han visto obligadas a disminuir de manera considerable el volumen de sus actividades, motivo por el cual han tenido que implantar programas de reducción de costos y tomar las medidas necesarias para ello.

Entre esas medidas lamentablemente se encuentra la reducción del personal con el consecuente aumento de los índices de desempleo y todos los problemas de carácter social que se derivan de esa situación. Precisamente, con el fin de proteger a los trabajadores y disminuir los efectos que en ellos ocasionan las decisiones de reducción de personal tomadas por la gerencia empresarial, el Estado venezolano se ha visto obligado a decretar en diversas ocasiones decretos de inamovilidad laboral, estableciendo de manera precisa los requisitos, condiciones y procedimientos de obligatorio cumplimiento que se necesitan para poder llevar a cabo acciones de ese tipo.

El propósito de esta investigación consiste en hacer un análisis del Decreto de Inamovilidad Laboral actualmente vigente en Venezuela y la manera como la gerencia venezolana lo debe aplicar.

II. DESARROLLO

1. Metodología

El estudio es de tipo documental, en el que se analizan diversos aspectos relacionados con el Decreto de Inamovilidad actualmente en vigencia y la interpretación que debe dársele por parte del patrono para proceder a su aplicación. Entre esos aspectos destacan: el concepto de inamovilidad desde el punto de vista del Derecho Laboral, los tipos de trabajadores que son amparados por la inamovilidad, la calificación de despido, el procedimiento de calificación para el despido y el procedimiento para la solicitud de reenganche o reposición. Además, se hacen algunas consideraciones acerca del tratamiento e interpretación que usualmente ha venido dando la gerencia empresarial venezolana al Decreto de Inamovilidad Laboral y se hacen sugerencias sobre la manera como las organizaciones deberían considerar las reducciones de personal, tomando decisiones justas y racionales, propias de una acertada administración de los despidos.

2. Revisión y análisis documental

2.1. Ley contra despidos injustificados

La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07- 1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República, No. 30.468 del 08-08 de ese mismo año [4], mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. 30.604 del 22-01-1975 [5]. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 4.240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 5.152 del 19-06-1997 [7].

2.2. Concepto jurídico de inamovilidad

El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa, respecto de la inamovilidad, que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes; ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción, puedan velar por el derecho, administrando justicia, guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8].

Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para las distintas ramas administrativas, presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9].

Con relación al campo jurídico laboral venezolano, la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como el de afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley.

Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los promotores, promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones…” [10].

Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo.

2.3. Trabajadores amparados por inamovilidad

Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos, están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad, a saber: 1) los promoventes de un sindicato, 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete, en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores, nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores, 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales, los miembros de la junta directiva de la seccional, 4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores , el delegado elegido por ellos, 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores también están amparados por fuero sindical, 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes, 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida, 8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto, 19) los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, hasta el número de tres, 10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial.

2.4. Decreto de Inamovilidad

Mediante Decreto Presidencial No. 3.546 de fecha 28 -03-2005, publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No.38.154 de fecha 29-03-2005 [11], se prorrogó por seis meses, es decir, desde el 31de marzo del 2005 al 30 de septiembre del 2005, la inamovilidad laboral especial dictada a favor de los trabajadores del sector privado y sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo contenida en el Decreto No. 3.154, de fecha 30-09-2004, publicado en la Gaceta Oficial No.38.034 de la misma fecha [12].

El artículo 2 de dicho Decreto establece que “Los trabajadores amparados por la prórroga de la inamovilidad laboral especial no podrán ser despedidos, desmejorados ni trasladados, sin justa causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo”. El artículo 3 contempla que “Los Inspectores del Trabajo tramitarán con preferencia los procedimientos derivados de la inamovilidad laboral especial consagrada en el presente Decreto, en virtud de su carácter excepcional y transitorio” y el artículo 4 señala que “Quedan exceptuados de la aplicación de la prórroga de la inamovilidad laboral especial prevista en este Decreto, los trabajadores que ejerzan cargos de dirección, quienes tengan menos de tres meses al servicio de un patrono, quienes desempeñen cargos de confianza, quienes devenguen para la fecha del presente Decreto (29-03-05) un salario básico mensual superior a Seiscientos Treinta y Tres Mil Seiscientos Bolívares (Bs. 633.600,00) y los funcionarios del sector público, quienes conservarán la estabilidad prevista en la normativa que los rige”.

Sin embargo, es importante señalar que la inamovilidad no es absoluta, es decir, conserva su vigencia hasta tanto se produzca un hecho imputable al trabajador que permita al patrono a través de los órganos del Estado despojarlo de tal derecho para proceder a su despido o hasta tanto se cumplan los términos o condiciones establecidas en la Ley para extinguirse. Asimismo, se deben considerar otros casos de inamovilidad que si bien no se dirigen a proteger la actividad gremial, se caracterizan por su temporalidad, como es el caso del Decreto en estudio.

2.5. Procedimiento de inamovilidad

La autoridad competente en la materia es el Inspector del Trabajo, de acuerdo a un procedimiento administrativo pautado en la Ley Orgánica del Trabajo en sus artículos 453 al 458 [13].

La inamovilidad establece dos modalidades de procedimiento: a) la solicitud de autorización o calificación de la falta, también denominado procedimiento de calificación para el despido, regulado en el artículo 453 de la LOT, cuando un patrono pretende despedir sin causa justificada o traslada o desmejora en sus condiciones de trabajo a un trabajador investido de fuero y b) la solicitud de reenganche o reposición a su situación anterior normada en el artículo 454 de la LOT, cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin autorización previa del Inspector.

2.5.1. Procedimiento de calificación para el despido

El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. Es solamente procedente el despido en este caso, si se dan los supuestos antes descritos, es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento, sea calificada por el funcionario competente, es decir, el Inspector del Trabajo.

Por consiguiente, cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada, debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT, que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, b) vías de hecho, salvo en legitima defensa; c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él; d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador; e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo; f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias; h) revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos; i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14].

De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa, sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo, cuando contempla en el mismo artículo 102 que “Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador….”. Es decir, sin definirla, ha acogido el criterio de la causa taxativa, ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente, al calificar la falta, todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado, debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo.

En tal sentido, debe entenderse la justa causa como aquellos actos, conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva, previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido, pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono, en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono.

Por otra parte, las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características, a saber: 1) configuran el incumplimiento “por acción y omisión” de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven, 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes; sin embargo, algunas de ellas, cuando atañen al solo interés del patrono, pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas.

Ahora bien, el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido, que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada, es decir, las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT, o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas, debe solicitar, previamente y por escrito, autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta, el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir, trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello.

El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. En este acto, si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono, por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. Si comparecieren, el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas.

Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. En caso de que se desconozca un documento, se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso.

La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono, en el curso del procedimiento de calificación para el despido, despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector, éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche.

La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba, es decir, deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso, independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que, asistiendo, no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia.

El procedimiento de calificación de despido, como debe ser en todo proceso, es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo, que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado.

Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes, haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil, demuestren la veracidad de sus afirmaciones. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance, se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso, no podrán promoverse otras pruebas.

Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público, instrumento privado, testigos, presunciones, confesión, juramento, experticia e inspección judicial.

De esta manera, el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad, la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada.

2.5.2. Procedimiento para la solicitud de reenganche o reposición

Cuando un trabajador con fuero sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin la previa calificación del Inspector definitivamente firme, podrá dentro del plazo de caducidad de los treinta días continuos siguientes, solicitar al Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su situación anterior. La Ley Orgánica del Trabajo señala que el despido de un trabajador amparado por fuero sindical se considerará írrito si no se han cumplido los trámites establecidos en el artículo 453.

El Inspector, dentro de los tres días hábiles siguientes notificará al patrono que debe comparecer al segundo día hábil, por si o por medio de un representante. En el acto de comparecencia del patrono, el Inspector procederá a interrogar al patrono sobre tres aspectos: 1) si el solicitante presta servicios en su empresa, 2) si reconoce la inamovilidad y 3) si efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante. Si el resultado del interrogatorio es positivo o si quedan reconocidos la condición de trabajador y el despido, el traslado o la desmejora, el Inspector verificará si procede la inamovilidad y si así fuere, ordenará la reposición a su situación anterior y el pago de los salarios caídos.

Cuando de este interrogatorio resulte controvertida la condición de trabajador de quien solicita el reenganche o la reposición, el Inspector abrirá seguidamente una articulación de ocho días hábiles para las pruebas pertinentes, de los cuales los tres primeros días serán para la promoción y los cinco siguientes para la evacuación. El Inspector decidirá la solicitud de reenganche o de reposición, según el artículo 456, dentro de los ocho días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales si fuere pertinente.

La decisión de reenganche o de reposición por parte del Inspector, implica la obligación del patrono de reincorporar físicamente al trabajador a las funciones propias de su cargo o reincorporarlo a las funciones que ilegalmente le fueron cambiadas al ser desmejorado o reponerlo a su lugar habitual de trabajo en caso de un traslado abusivo. En atención a ello es importante destacar lo que señala Rafael Alfonso Guzmán al manifestar que “admitir que el trabajador pueda ser separado de su empleo a cambio de los salarios que su labor ordinariamente le proporciona y que el patrono tiene la facultad de impedir su acceso al trabajo y a la empresa, es desnaturalizar gravemente las finalidades del fuero…” [15]. De allí la ilegalidad y la arbitrariedad manifiestas de actos administrativos emanados de algunos Inspectores que, sin fundamento en norma jurídica alguna y con fines inconfesables, ordenan la “desincorporación física” de trabajadores inamovibles, burlando en forma grotesca la protección especial del Estado garantizada por la Constitución Nacional.

3. La gerencia venezolana y el decreto de inamovilidad

De lo que se conoce respecto a la aplicación del Decreto de Inamovilidad Laboral por parte de la gerencia venezolana, tanto en empresas públicas como privadas, se desprende que numerosos gerentes, especialmente de empresas pequeñas y medianas que carecen de un Departamento Jurídico, no incurren en despidos de personal debido a que ignoran en sus detalles el Procedimiento de Inamovilidad establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y también que el mismo Decreto establece un conjunto de causas que justifican los despidos, por lo cual consideran que el Decreto de Inamovilidad lleva implícita la imposibilidad de despedir personal. Otros gerentes consideran muy engorroso el Procedimiento de Inamovilidad y toman una de las siguientes dos decisiones: evitan incurrir en despidos o negocian con los empleados objeto de despido, llegando a un mutuo acuerdo sobre su renuncia a cambio, por ejemplo, de liquidarlos como si se tratara de despidos injustificados, lo cual, sin embargo, resulta ser costoso. En el menor número de casos, algunos gerentes aplican el procedimiento debido y despiden personal sin ningún inconveniente.

De lo anterior de deduce que, siempre y cuando existan las causas justificadas para hacerlo y se aplique el procedimiento debido, es posible despedir personal sin ninguna consecuencia para la empresa desde el punto de vista jurídico. Pero existen otros aspectos, además del jurídico, que deben ser tenidos en cuenta por una buena gerencia.

4. Sugerencias para una acertada política de administración de despidos

El despido es la medida más drástica que se toma en contra de cualquier trabajador y desde el punto de vista humano lo puede afectar de manera grave. Se conocen casos en los cuales han sido causales de divorcios, alcoholismo, drogadicción y hasta suicidios. Es por ello que las empresas deben ser especialmente cuidadosas y justas al aplicar este tipo de sanción y antes de hacerlo deberían agotar todas las medidas posibles para evitarlo, estableciendo políticas adecuadas para lo que se constituiría en una verdadera administración de los despidos.

A continuación se sugieren algunas medidas a tomar por parte de la gerencia en las situaciones más comunes de reducción de personal, medidas que podrían ser, la mayoría de las veces, sustitutivas de los despidos:

a. En los casos de mala conducta, a veces no es mucho lo que se puede hacer y hay ocasiones en las cuales es hasta recomendable que el despido se haga tan rápido como sea posible: son aquellos casos relacionados con robos, sabotaje, abandono injustificado del cargo y otras conductas pendencieras. Sin embargo, en casos menos graves existen otras medidas disciplinarias previstas en la ley como aquella que permite al patrón, en lugar de incurrir en despidos, aplicar una suspensión de la relación de trabajo. En este caso debe reunir los siguientes requisitos: 1) que no exceda de quince días continuos, 2) que esté prevista en la convención, acuerdo colectivo o reglamento interno que rija en la empresa, 3) que se fundamente en conducta imputable al trabajador de las previstas en el artículo 102 de la LOT, 4) que sea debidamente notificada por escrito antes de que hayan transcurrido treinta días continuos desde el momento en que el patrono haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para aplicar la medida disciplinaria y 5) que se garantice al trabajador o trabajadores el derecho a la defensa, todo ello, en atención a lo contemplado en el Reglamento de la LOT [16].

b. En los casos de falta de calificación para el cargo, que generalmente se detectan al aplicar programas de evaluación de desempeño, es recomendable hacer todos los esfuerzos por mantener a los trabajadores en sus puestos ya sea mediante la aplicación de políticas de rotación interna de personal, asignándolos a puestos, de trabajo a los cuales se adecuen mejor o incorporándolos a programas de entrenamiento y capacitación.

c. En los casos de contracciones de la actividad económica de las empresas podrían implantarse medidas tales como la rebaja temporal de los salarios mediante acuerdos entre las partes, lo cual es menos perjudicial que el despido, aunque se requiere de la buena voluntad de todo el personal, ayudas para la ubicación en otras empresas, recortes temporales con el compromiso de que cuando la situación mejore los trabajadores serán reenganchados, medidas a tomar que son propias de una gerencia creativa.

Finalmente, la gerencia no debe desestimar el hecho de que los empleados de la empresa son sensibles al mal trato que se tenga con sus compañeros de trabajo y cuando eso ocurre, como en casos de despidos de personal, se pueden ver seriamente afectadas la seguridad y la moral del personal que permanece en sus cargos y enrarecer el clima organizacional durante largos períodos de tiempo.

Con la aplicación de medidas como las sugeridas, los autores de la presente investigación consideran que resultan ser beneficiosas tanto para los empleados como para los patronos y, además, se corresponden con la función de responsabilidad social que es inherente a cualquier organización.

III. CONCLUSIONES

1. La Ley contra Despidos Injustificados fue concebida para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal a consecuencia de aumentos generales de sueldos y salarios

2. La inamovilidad laboral no solo protege al trabajador contra despidos; también lo hace contra traslados o desmejoras en las condiciones de trabajo, sin causas justificadas

3. En Venezuela, muchos gerentes especialmente de empresas pequeñas y medianas que carecen de un Departamento Jurídico, ignoran el Procedimiento de Inamovilidad Laboral establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y, a causa de ello, dejan de aplicarlo.

4. Otros, lo consideran muy engorroso y prefieren negociar con los trabajadores su salida de la empresa, lo cual puede resultar costoso.

5. Muy pocos son quienes lo aplican en la forma debida

6. Los gerentes deben saber que es posible despedir a un trabajador que goce de inamovilidad laboral, siempre que haya incurrido en una causa justificada para despedirlo y la empresa haya agotado el Procedimiento de Inamovilidad establecido en la Ley Orgánica del Trabajo

7. Cuando no existe causa justificada y/o el Procedimiento de Inamovilidad no se realiza de manera correcta, trae como consecuencia que el despido resulte nulo y el Inspector del Trabajo podrá obligar al reenganche del despedido a su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores al despido, así como al pago de todos los salarios dejados de percibir durante el tiempo que permaneció separado de su cargo

8. En ocasiones, en vez de despedir al trabajador, el patrón puede aplicarle otras medidas disciplinarias previstas en la ley

9. La gerencia empresarial debería ser muy cuidadosa y justa en relación con los despidos, reduciéndolos a los casos estrictamente necesarios y justificados y estableciendo una acertada política de administración de despidos que permita tomar medidas alternativas que resultan ser, la mayoría de las veces, beneficiosas tanto para el patrón como para los trabajadores y son propias de la función de responsabilidad social que atañe a cualquier organización

IV. REFERENCIAS

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