(1) Ingeniero electricista (UNEXPO), Especialista en Operaciones y Producción (UNEG). Venezuela

(2) Profesor Titular UNEXPO. Doctor en Ciencias Técnicas, ISPJAE Cuba 2000,

(3) Profesor titular de la Escuela Técnica Superior de Ingenieros Industriales, Universidad Politécnica de Madrid, España

Mirza.cequea@gmail.com

Resumen: Las organizaciones en la actualidad están sometidas permanentemente a cambios acelerados, obligándolas a incrementar su flexibilidad y adaptabilidad para mantener su posición competitiva, sobrevivir a estas presiones lograr sus objetivos y ser más productivas. Por estas razones, la productividad del factor humano es fundamental, ya que son las personas las que realizan los procesos creativos que generan resultados en las organizaciones. Cuando las personas interactúan en la organización se generan unos procesos de carácter psicosocial que incide en el desempeño de individuos, grupos y organización y se denominan Factores grupales, porque son producto de la actuación de las personas en grupos de trabajo. Dichos factores tienen impacto en la productividad, por lo que resulta de interés el estudio de estas relaciones. Con el fin de analizar este impacto, se presenta relaciones Factores Grupales-Productividad, mediante un Modelo de Ecuaciones Estructurales (SEM), donde los Factores Grupales y la Productividad son constructos o variables latentes explicadas por variables observables o indicadores. El modelo planteado, es aceptado de acuerdo con los índices globales de ajuste y a las cargas factoriales de las variables del modelo resultante. Se corroboró que los factores grupales, tales como Cohesión, Conflicto, Consenso y Moral, inciden en la productividad.

Palabras Clave: Productividad/ Factores Grupales/ Dimensión Psicosocial/ Ecuaciones Estructurales.

Group factors affecting productivity

Key words: Productivity/ Group Factors/ Psychosocial Dimensions/ Structural Equation.

Las organizaciones están conformadas por individuos, quienes las crean intencionalmente para la obtención de determinados  objetivos o metas. Para conseguirlos, los individuos se organizan como sistemas de transformación a fin de convertir unos medios o recursos en bienes o servicios, compartiendo unos fines o sistema de valores. Esta transformación de medios o recursos se realiza mediante el trabajo humano. Por lo tanto, las personas se agrupan en las organizaciones para satisfacer unas necesidades comunes.

De acuerdo a la literatura consultada, identificamos dos dimensiones de la actuación de las personas al actuar individualmente o como parte de un grupo, que tienen incidencia en la productividad de la organización: una dimensión psicológica y una dimensión psicosocial [3][4][9][10][6][1].

La dimensión psicológica está referida a la persona con necesidades individuales que satisfacer, con un propósito, que involucra todos los procesos psicológicos que se dan en la interioridad del individuo, producto de su historia, sus necesidades y expectativas. Los procesos individuales tienen inherencia en el bienestar, la vinculación a la organización y en su actitud hacia el aprendizaje y el cambio [3][10].

La dimensión psicosocial está referida a la actuación de las personas cuando se asocian con otros, para satisfacer necesidades comunes, involucra los procesos psicosociales que se dan en las personas, al interactuar entre ellas. Los procesos psicosociales tienen vinculación con el desempeño grupal o colectivo y el comportamiento humano en la organización, tales como el clima organizacional, el liderazgo y la cultura corporativa.

Entre los aspectos psicosociales señalados por [3][10], se encuentran: la cultura organizativa, el cambio organizacional, el liderazgo, el nivel de desarrollo grupal, la participación, el poder, el conflicto, la toma de decisiones, los procesos de negociación y el clima organizacional, entre otros.

Es el interés de este trabajo estudiar la influencia de los factores grupales en la productividad, concentrando la mirada en aspectos psicosociales que surgen cuando los individuos socializan e interactúan en la organización para lograr objetivos comunes.

que es a partir de los estudios de Hawthorne, cuando se enfocan hacia los problemas derivados de las interacciones entre las personas al conformar grupos de trabajo y su relación con la producción. A partir de estos estudios se ha derivado el estudio del comportamiento grupal, como fenómeno clave para la productividad de las organizaciones.

En [3] se define al grupo como dos o más individuos que interactúan, que soninterdependientes y se reúnen para lograr objetivos comunes. La naturaleza del ser humano es gregaria, lo cual induce a los individuos a comunicarse e interactuar para formar grupos con un conjunto de significados compartidos o cultura [3][7]. La interacción entre las personas que conforman el grupo genera sentimientos de satisfacción, solidaridad, autocensura, o presiones para que los miembros individuales actúen como el resto del grupo. La interdependencia reporta el grado en que los miembros del grupo interactúan y dependen unos de otros para alcanzar sus objetivos. La interdependencia está relacionada positivamente con la confianza, la cooperación, aprendizaje, apoyo, comunicación, los miembros del grupo serán capaces de regular el grado de interdependencia con respecto de los otros [11]. Lograr un objetivo común, satisface las necesidades de logro, de constancia en el propósito y de autoestima de los miembros del grupo, así como del grupo mismo.

Son numerosas las razones por las cuales los individuos se reúnen en grupos, bien sea por seguridad, estatus, autoestima, pertenencia, poder y logro de meta, entre otras [3]. Al respecto, [7] precisa que los procesos sociales que surgen en los grupos están centrados en el ciclo del poder, autoridad y liderazgo y sus efectos, el conflicto y la negociación.

El grupo evoluciona o se transforma en equipo cuando sus integrantes unen sus esfuerzos individuales para obtener un resultado mayor al de la suma de los aportes individuales, este fenómeno es conocido cómo sinergia. En [3] se señala que la conformación de equipos en las organizaciones crea el potencial necesario para incrementar los resultados sin aumentar los insumos, lo que equivaldría a mejorar la productividad.

Entre los factoresgrupales que contribuyen con la productividad, señalados por diversos autores consultados, están: la cohesión grupal, el manejo del conflicto y el consenso, la moral, entre otros [7][3][10][12][6][13].

Al respecto, en [3] se señala que los equipos eficaces son los que tienen confianza en sí mismos y que tienen constancia en el propósito, están conscientes de que pueden ser exitosos. Este sentimiento es denominado eficacia de equipo.

Se seleccionaron, cohesión, conflicto consenso, y moral, como variablesrelevantes para este estudio, ya que dan dignificado a él constructo denominado factores grupales, de acuerdo con los hallazgos de [14], donde se realizó un análisis factorial

confirmatorio, en el cual dichas variables cargaron significativamente en un mismo componente, lo cual corroboró la existencia de una dimensión latente o constructo conformado por dichas variables [15].

La cohesión es un fenómeno de dimensión psicosocial que se manifiesta en los grupos, y de acuerdo con los autores revisados, mantiene a los individuos unidos y vinculados afectivamente en la consecución de objetivos comunes. Una fuerte cohesión, también denominada nivel de desarrollo grupal, permite a los individuos que forman parte de los grupos ser más eficientes y productivos.

− El conflicto. Se manifiesta cuando se forman los grupos, ya quees natural que se establezcan tensiones, dada la diferencia entre los individuos que los conforman. Dichas tensiones son fundamentales para sufuncionamiento, y su alto rendimiento dependerá del equilibrio entre la fuerza de las interacciones entresus miembros, las vías de esas interacciones y la permanencia de las interacciones [7].

El conflicto es visto como un proceso que se manifiesta cuando un individuo o un grupo perciben diferencias o divergencias entre su o sus intereses individuales o grupales y los intereses de otros individuos o grupos, relacionadas con las tareas o con las relaciones socioafectivas [3][17]. El conflicto es natural en las organizaciones, puesto que las mismas están conformadas por personas con necesidades e intereses diversos y grupos que también tiene sus necesidades y expectativas. Por otro lado la organización también tiene sus objetivos, la conciliación de estas necesidades, expectativas e intereses diversos da lugar al conflicto.

El conflicto no necesariamente está relacionado con un bajo desempeño del grupo y de la organización, ya que puede ser destructivo o constructivo, dependiendo de si contribuye a evitar el estancamiento, estimular la creatividad, incentivar la relajación de tensiones e impulsar cambios [3].

Recientemente se ha producido un cambio en la opinión de los investigadores hacia el conflicto en las organizaciones, visto como un acontecimiento estresante y perjudicial, hacia una visión más optimista y estimulante [3]. Sin embargo, [18] sugieren en sus estudios que sólo en equipos u organizaciones con altos niveles de confianza, apertura, ambiente cooperativo, abierto, tolerante y con alta seguridad psicológica, pueden tener los conflictos efectos positivos sobre el rendimiento. Concluyen que el conflicto puede tener consecuencias positivas en circunstancias muy específicas, y será necesario precisar estas circunstancias en nuevas investigaciones.

− El consensosobre objetivos. Permite que todos los individuos perciban los mismos objetivos para la organización, lo cual es de suma importancia para la obtención de los resultados esperados [13]. Compartir los objetivos otorga un sentido de pertenencia y de identificación con el grupo y con la organización. Sin embargo para que sea eficaz la toma de decisiones, la organización deberá implementar mecanismos para que las decisiones sean tomadas sin ser afectadas por el pensamiento grupal.

− La moral. Es un fenómeno grupal que implica un esfuerzo extra, comunalidad de objetivos, compromiso y sentimientos de identificación con la organización [13]. El término moral se refiere a los grupos, mientras los términos motivación y satisfacción se refiere a los individuos. Refleja el acuerdo consensuado de los miembros del grupo acerca de elementos claves de la organización en términos de sus sistemas y prácticas de liderazgo. Es la percepción colectiva de los miembros acerca de la organización o estructura del equipo trabajo, su liderazgo, nivel de autonomía, cohesión, confianza, apoyo, reconocimiento, innovación y justicia. Surge de la interacción de los miembros y está ligada a la cultura y valores organizacionales y actúa como una fuerza moderadora del comportamiento de los miembros [19].

− Eficiencia. Razón que refleja una comparación de algunos aspectos del rendimiento de la unidad con los costos o gastos que se producen para conseguir ese rendimiento [13].

− Producción. Cantidad o volumen del producto o servicio principal que proporciona, fabrica o comercializa una organización [13].

− Crecimiento.Incremento de los efectivos humanos, capacidad de la planta, bienes o activo, beneficios, participación en el mercado y número de innovaciones [13].

− Factores grupales. Es un constructo oes una variable latente exógena

− Productividad. Es un constructo o una variable latente endógena.

Las variables que se analizaran en este trabajo se muestran en la Tabla I, donde se presenta el nombre de la variable, su etiqueta y clasificación.

El modelo de relación propuesto entre la variable Factores Grupales y la Productividad se muestra esquemáticamente en la Figura 2, de la cual se desprenden las hipótesis de la investigación. El constructo Productividad está conformado por las variables observables o indicadores, Eficiencia, Producción y crecimiento, y por la variable latente exógena Factores Grupales. Los factores variables observables, Cohesión, Consenso, Conflicto y Moral, dichas variables ejercen una influencia directa y positiva en el constructo.

H3. La variable productividad está explicada por las variables observables, Eficiencia, Producción y Crecimiento, dichas variables ejercen una influencia directa y positiva en el constructo.

Se partió de un estudio empírico previo realizado por [14] [15], en el cual se adaptaron las preguntas del cuestionario de eficacia organizacional (Cuestionario EFO) [13], a fin de establecer si esos criterios podían ser considerados como factores que inciden en la productividad de una organización [8].

Cabe destacar, que dichos criterios han sido probados como criterios de eficacia organizacional, e incluyen un gran número de elementos considerados por muchos autores como factores que influyen en la productividad [20] [10] [6] [13], tales como: la cultura, el absentismo, la motivación, la participación, la satisfacción laboral, la formación y el desarrollo, entre otros. Por esta razón se consideraron apropiados para el propósito de éste trabajo.

Los hallazgos de [14] [15] permitieron seleccionar los factores grupalesque se manifiestan cuando los individuos conforman grupos en las organizaciones, más relevantes a efectos de la presente investigación [8]. Partiendo de este estudio [14], se establecieron las relaciones causales entre los constructos factores grupales y la productividad, con el fin de encontrar impacto de dichos factores en la productividad, utilizando para ello el Modelo de Ecuaciones Estructurales.

El modelo de ecuaciones estructurales (SEM) comprende varias técnicas de análisis multivariantes que examinan simultáneamente varias relaciones de dependencias múltiples y cruzadas entre variables observables y latentes,y permite la representación de conceptos no observados, además de considerar los errores de medida en los procesos de estimación. El SEM se ha constituido en la herramienta por excelencia para análisis de relaciones causales de tipo lineal que subyacen entre constructos. En el ámbito de SEM, las variables observables son indicadores del constructo o factor subyacente [21] [22].

Mediante esta metodología se puede confirmar si las teorías causales propuestas en el modelo son rechazadas o no, por lo tanto, son susceptibles de ser estadísticamente rechazadas si se contradicen con los datos, mediante las covarianzas o correlaciones entre variables [23], sometiendo a un análisis simultáneo el conjunto de variables para contrastar estadísticamente el modelo teórico propuesto por el investigador, con el objeto de comprobar en qué grado es consistente con los datos obtenidos empíricamente [22].

La aceptación del modelo y de las relaciones postuladas entre las variables, serán confirmadas si la bondad de ajuste es adecuada, mientras que si el ajuste resulta inadecuado, dichas relaciones no pueden ser mantenidas y el modelo es rechazado [24] [25] [22]. El Modelo es validado mediante la evaluación de los ajustes globales que determinan la calidad del ajuste y que consiste en la verificación en conjunto de los ajustes absolutos, incrementales y de parsimonia, a fin de determinar la aceptación o no del modelo propuesto [25].

Para el análisis del modelo propuesto se configuró el modelo en el software LISREL 8.80, estableciéndose las ecuaciones estructurales y de medida. En la Tabla II se presenta la especificación delas ecuaciones estructural y de medida del modelo. Para obtener del LISREL el gráfico de sendero con la solución estandarizada del modelo.

La Figura 3 presenta del modelo de relaciones propuesto de acuerdo a la notación LISREL, representados por un rectángulo las variables observables (X y Y), y con un ovalo las latentesvariables latentes exógena endógena (ξ y η), los pesos factoriales que relacionan los indicadores con las variables latentes (λ), los errores de medició que representan la parte del indicador que queda sin explicar (δ y ε) y el error o témino de perturbació e indican que las variable endóena no estáperfectamente predicha por la ecuació estructural (ζ). A partir de los paráetros y ecuaciones especíicas el software calcula la solució del modelo.

Analizando la Figura 4, que presenta la solución estandarizada del modelo, se tiene que:

− Todas las cargas factoriales de las variables observables sobre las variables latentes resultaron significativas y positivas, por encima de 0,77.

− El efecto directo estandarizado desde FACT_GRU hacia PRODUCTI es de 0,07 y de signo positivo, lo cual corrobora la hipótesis H1.

− Los efectos de las variables observables COHESIÓN, CONSENSO, CONFLICTO y MORAL son directos hacia FACT_GRU y de signo positivo, lo cual corrobora la hipótesis H2.

− Los efectos de EFICENC, PRODUCCI Y CRECIMIE son directos hacia PRODUCTI y de signo positivo, lo cual corrobora la hipótesis H3.

− Los efectos de COHESIÓN, CONSENSO, CONFLICTO son indirectos hacia PRODUCTI a través de la variable mediadora FACT_GRU. Así el efecto de CONSENSO sobre PRODUCTI es de 1,00X0,07=0,07 (se multiplican las cargas factoriales); el efecto de COHESIÓN sobre PRODUCTI será de 0,78X0,07=0,05; el efecto de CONFLICT sobre PRODUCTI será de 0,88X0,07=0,062, y el efecto de MORAL sobre PRODUCTI será de 0,81X0,07=0,057.

Los principales ajustes del modelo se muestran en la Tabla III, la decisión de aceptar o no el modelo debe tomarse evaluando los ajustes en conjunto, para asegurar la aceptabilidad del modelo en forma global. Para facilitar la lectura de los resultados, la tabla incluye el estadístico, su valor de aceptación recomendado, el valor resultante del modelo y la decisión tomada con relación a la viabilidad del modelo.

Los índices de ajuste absoluto, χ2 de Satorra-Bentler (15,323; p=0,0824), el error de la raíz cuadrada media de aproximación RMSEA (0,059), la raíz cuadrada media del cuadrado de los residuos estandarizados SRMR (0,049), el índice de bondad de ajuste GFI (0,973), el índice de ajuste normado NFI (0,983) y el estadístico N crítico CN (282,379), indican un ajuste excelente del modelo, aun cuando RMSEA está un poco por encima de 0,05.

Los índices de ajuste incrementales también sugieren la aceptación del modelo, el índice de ajuste NNFI (0,994), el índice de ajuste comparativo CFI (0,993) y el índice de ajuste incremental IFI (0,993), puesto que sus valores señalan una correcta estimación.

En cuanto a los ajustes de parsimonia, el χ2 Normado o la Razón χ2/gl (1,703) y el índice de bondad de ajuste ajustado AGFI (0,917), corroboran la aceptación del modelo, no así el índice de bondad de ajuste de parsimonia PGFI (0,552) que señala un ajuste pobre.

Otro de los criterios para verificar si el modelo ajusta, es la inspección de la gráfica "Qplot" de residuos estandarizados, donde la curva debe ser lo más cercana posible a la línea recta a 45 grados, en este caso la curva está muy cercana a la recta de aceptación.

En resumen los ajustes absolutos, incrementales y de parsimonia apoyan la viabilidad de aceptación del modelo, así como la gráfica de residuos estandarizados, por lo que se acepta el modelo con las relaciones planteadas.

1. Es importante destacar que los factores aquí señalados son los considerados relevantes para el propósito de esta investigación. No obstante, en la literatura se reportan otros factores humanos de dimensión grupal, que pueden ser estudiados e incorporados en futuros estudios.

2. Se corroboró que los factores humanos asociados al individuo cuando intervienen en grupos tienen incidencia en la productividad (Consenso, Moral, Cohesión y Conflicto), estas variables conforman una variable latente

o constructo que fue denominado Factores grupales. Dicha variable se comporta como una variable mediadora entre los indicadores y la variable latente Productividad.

3. Se encontró la presencia de causalidad en el modelo propuesto, lo cual está en consonancia con lo planteado en el planteamiento teórico. Se obtuvieron las relaciones causales entre el factor grupal y la productividad, ambos definidos previamente como constructos, con base a la teoría de referencia y a los resultados arrojados por estudios previos.

4. En general, de doce estadísticos evaluados de ajuste global, once apoyan la aceptación del modelo, hay suficiente evidencia para considerar como aceptables las relaciones inicialmente propuestas entre las variables y los constructos. De acuerdo a los índices de ajustes globales, incrementales y de parsimonia el modelo es aceptado. Esto es constatado por la gráfica de los residuos estandarizados.

5. Este modelo puede ser mejorado a fin de elevar el índice de bondad de ajuste de parsimonia y hacerlo más parsimonioso.

6. Las organizaciones tienen hoy día el desafío de potenciar a los grupos de trabajo aprovechándolos de una manera más creativa y eficiente como elementos fundamentales de la productividad de la organización.

7. Los resultados obtenidos representan los resultados parciales de una investigación de mayor alcance que se encuentra en desarrollo.

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