INTRODUCCIÓN

Las organizaciones públicas y privadas son lugares donde la fuerza laboral genera más que una simple relación laboral, dando origen a relaciones sociales que son la fuente de un ambiente donde se pueden generar actitudes y comportamientos por encima de lo emocional (^{Palacios Serna et al., 2024}). Por lo tanto, los comportamientos y acciones deben interpretarse como aquellos que surgen de los sentimientos, de ahí la necesidad de un ambiente apropiado para un actor tolerante y, sobre todo, capaz de brindar satisfacción a quienes lo realizan (^{Macías y Vanga, 2021}). En este contexto, el clima organizacional se convierte en un elemento clave para la gestión eficaz de las organizaciones, por cuanto influye directamente en la motivación y el desempeño de los empleados (^{Chiavenato, 2000}).

En la práctica, la motivación es lo que provoca que el trabajador de una organización realice por voluntad propia tareas directivas de manera adecuada y productiva. Estas condiciones constituyen lo que en la teoría de la gestión se denomina clima organizacional, el cual está influenciado por factores como el liderazgo, la comunicación y el reconocimiento del desempeño laboral (^{Serrano y Portalanza, 2014}; ^{Rodríguez et al., 2022}). Según ^{Porter y Lawler (1965)}, el compromiso organizacional está relacionado con el desempeño, el ausentismo, la rotación y la productividad, encontrando siempre una armonía entre estos factores y las expectativas personales de los empleados.

Por lo tanto, la influencia en la salud del colaborador emana de las condiciones del lugar físico de trabajo, de los procesos de comunicación y de las formas en que el jefe-supervisor del grupo de trabajo ejerce la función de liderazgo y delegación (^{Newstrom, 2011}). En este sentido, la gestión organizacional contemporánea se orienta hacia la implementación de estrategias que promuevan el bienestar integral del trabajador, incluyendo aspectos como el salario emocional, la flexibilidad laboral y el reconocimiento continuo (^{Arrieta, 2022}). Estas acciones no solo mejoran el desempeño laboral, sino que también fortalecen la cultura organizacional y la retención del talento (^{Dolan et al., 2007}).

Por otro lado; el liderazgo, como elemento del clima organizacional, puede definirse como una relación social de influencia no coercitiva, donde el líder afecta el comportamiento de los seguidores (^{Cordero-Beltrán, 2023}). Según ^{Meyer y Allen (1997)}, el compromiso organizacional se construye a partir de la identificación y el afecto hacia la empresa, lo que genera un vínculo emocional que influye en la permanencia y el desempeño de los empleados. En este sentido, el liderazgo responsable y el reconocimiento del desempeño laboral son fundamentales para generar confianza, motivación y sentido de pertenencia en los trabajadores (^{Rodríguez et al., 2022}; ^{Parra et al., 2021}).

Uno de los elementos más destacados del clima organizacional es el reconocimiento del desempeño laboral, el cual se encuentra en el centro de este estudio. Según ^{Álvarez-Panta (2021)}, la compensación de los empleados, tanto financiera como no financiera, es un factor determinante para la productividad laboral. En este sentido, la "Teoría del Reconocimiento" de Axel Honneth establece que el reconocimiento no solo modifica la conducta de los individuos, sino que también regula sus emociones y facilita la interacción social (^{Parada Puentes, 2018}). Esta postura es respaldada por investigaciones que enfatizan en la importancia del reconocimiento como un acto de justicia social que genera emociones positivas y mejora el desempeño laboral (^{Hernández y Revuelta, 2024}; ^{Tito y Vargas, 2013}).

Desde hace tiempo, se reconoce que en algunas empresas de estándares internacionales, la actitud política hacia los empleados gira en torno a mejoras materiales en términos de sueldos y salarios, junto con compensaciones no financieras como el salario emocional, la flexibilidad laboral y el apoyo moral (Arrieta, 2022; Gómez Mejía et al., 2005). Estas acciones, sumadas a la existencia de espacios ergonómicos y adecuados para realizar el trabajo, generan un balance positivo entre los espacios laborales y las posibilidades reales de desarrollar lazos de pertenencia entre el trabajador y la organización (^{Vergaray et al., 2021}; ^{Vargas y Flores, 2020}). Este proceso, según ^{Boada (2019)}, suscita emociones y sentimientos internos directamente proporcionales a la autorrealización personal y al desarrollo de las potencialidades humanas en el ámbito organizacional.

Por tanto, el reconocimiento es un elemento extremadamente importante en la escalera de mando de una organización exitosa, su mala aplicación puede conducir al fracaso colectivo en la unidad de trabajo, enrareciendo el ambiente laboral y generando desmotivación entre los empleados (^{Cropanzano y Mitchell, 2005}). Según ^{Deroncele et al. (2021)}, en un mundo de marketing y medios digitales, el desempeño laboral empresarial está en constante cambio, lo que exige nuevas estrategias de motivación y liderazgo.

En este sentido, la investigación se alinea con el marco normativo peruano que promueve el trabajo decente y la responsabilidad social empresarial, desde la Ley General del Trabajo y la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (^{Congreso de la República, 2011}), junto con diversos convenios internacionales ratificados por Perú, establecen la obligación de las empresas de garantizar condiciones laborales adecuadas, incluyendo aspectos psicosociales como el reconocimiento y la motivación, estas normativas son fundamentales para construir una cultura organizacional sólida y sostenible en el tiempo (^{Meyer y Allen, 1997}).

En este contexto, esta investigación busca identificar cómo las prácticas de reconocimiento influyen en el nivel de compromiso de los trabajadores, considerando las particularidades del sector agroindustrial y el entorno laboral peruano; por cuanto la situación problemática radica en que, a pesar de los esfuerzos realizados por las empresas agroindustriales para mejorar la productividad y retener talento, se observa que muchas de ellas enfrentan altos índices de rotación laboral, desmotivación y falta de compromiso por parte de los empleados. Esto podría deberse a la ausencia de estrategias efectivas de reconocimiento laboral que valoren el esfuerzo y desempeño de los trabajadores, lo que genera un ambiente laboral poco favorable y afecta directamente los resultados organizacionales.

Partiendo desde lo anterior; se planteó como objetivo de investigación determinar la relación del reconocimiento laboral con el compromiso organizacional en una empresa agroindustrial, Trujillo.

MÉTODO

Se trabajó con una investigación de enfoque cuantitativo, aplicada con diseño no experimental, de tipo descriptivo y un alcance correlacional de corte transversal.

La población de estudio estuvo conformada por 52 trabajadores administrativos de una empresa Agroindustrial constituyendo a su vez, la muestra de estudio, en cuanto es finita y accesible, se procedió a trabajar con la totalidad de esta.

Se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento se usaron dos cuestionarios simples estructurados y validados mediante juicio de 5 expertos. El primer cuestionario correspondió a reconocimiento laboral (variable 1) y compromiso organizacional (variable 2), cada cuestionario constó de 15 preguntas, medidas a través de la Escala Likert con tres niveles de valoración: Mala, regular y buena.

Cabe mencionar que la participación de los trabajadores fue bajo consentimiento informado, mediante la aplicación de los instrumentos se pudo determinar la confiablidad de estos, a través del Alfa de Cronbach, el cual mide si el instrumento es fiable, obteniéndose valores de 0,82 y 0,80 para el primer y segundo cuestionario, respectivamente, es decir, ambos resultaron ser aceptables.

Debido a que los datos no se distribuyeron de manera normal, se empleó el coeficiente Rho Spearman con una significancia teórica de 0,05 y se utilizó paquete estadístico SPSS, versión 26, para el análisis de los datos recopilados.

RESULTADOS

Los resultados obtenidos en la empresa agroindustrial fueron analizados a la luz del objetivo de investigación.

En la tabla 1, se observa que el 54% de trabajadores administrativos de una empresa agroindustrial respondieron que existe un regular reconocimiento laboral, por otro lado, el 33% de los trabajadores manifiestan que la empresa les brinda un buen reconocimiento laboral y el 13% manifestaron lo contrario.

Se observa de la tabla 2, que la razón por lo que existe un regular nivel sobre el reconocimiento laboral por parte de los trabajadores administrativos de una empresa agroindustrial , se debe porque cerca del 54 manifestaron que existe un regular reconocimiento formal, mientras que el 60% de ellos comentaron que la empresa los reconoce dentro del marco de la formalidad, por otro lado se observa también que cerca del 58 de ellos manifestaron tener regular oportunidades de desarrollo profesional, así como cerca del 54% de ellos manifestaron tener un regular ambiente de trabajo positivo y finalmente el 60% de ellos manifestaron que existe un regular reconocimiento basado en el desempeño.

Se observa de la tabla 3, que el 60% de los trabajadores pertenecientes a la Gerencia de Gestión Humana de la Empresa Casa Grande hacen conocer que existe regularmente o a un nivel medio el compromiso organizacional, así mismo el 27% de los trabajadores tienen un alto nivel de compromiso y solo el 13% tienen un bajo nivel de compromiso organizacional.

Se observa de la tabla 4, que la razón por lo que el compromiso organizacional que perciben los trabajadores administrativos de una empresa agroindustrial a un nivel regular se debe porque, cerca del 56% manifiestan que existe regularmente un compromiso afectivo, así como el 48% de ellos hicieron conocer que existe un regular compromiso normativo, no obstante el 60% de ellos dieron a conocer que existe un regular compromiso de continuidad, por otro lado, el 63% de los administrativos dieron a conocer que existen un regular compromiso profesional y finalmente otra de las razones de debe porque, el 62% de ellos tienen regular compromiso con el equipo.

En la tabla 5, se evidencia una relación alta entre el reconocimiento laboral y el compromiso organizacional en el contexto agroindustrial analizado. El análisis estadístico realizado con 52 trabajadores revela un coeficiente de correlación de Rho de Spearman de 0.92 (p<0.001), lo que demuestra que las prácticas de reconocimiento están estrechamente vinculadas con los niveles de compromiso que desarrollan los empleados hacia la organización.

DISCUSIÓN

El 54% de los trabajadores administrativos perciben un nivel regular de reconocimiento laboral, mientras que el 60% manifiestan un nivel medio de compromiso organizacional. Esta correspondencia entre ambas variables refuerza la teoría de ^{Meyer y Allen (1997)} sobre cómo el compromiso organizacional se construye a partir de la identificación y el afecto hacia la empresa, generando un vínculo emocional que influye directamente en el desempeño y permanencia de los empleados.

Por otro lado, la distribución de las dimensiones del reconocimiento laboral indica que tanto el reconocimiento informal como el basado en el desempeño presentan los porcentajes más altos en el nivel regular (60%), seguidos por las oportunidades de desarrollo profesional (58%). Estos resultados coinciden con lo planteado por ^{Álvarez Panta (2021)} sobre la importancia de la compensación, tanto financiera como no financiera, como factor determinante para la productividad laboral. Asimismo, se alinean con la "Teoría del Reconocimiento" de Axel Honneth citada por ^{Parada Puentes (2018)}, que establece que el reconocimiento, no solo modifica la conducta de los individuos, sino que también regula sus emociones y facilita la interacción social.

En cuanto al compromiso organizacional, es notable que el compromiso profesional (63%) y el compromiso con el equipo (62%) presenten los mayores porcentajes en el nivel medio. Esto refleja lo señalado por ^{Cordero Beltrán (2023)} sobre cómo el liderazgo, como elemento del clima organizacional, influye en el comportamiento de los seguidores a través de una relación social no coercitiva, estos resultados se alinean con lo expuesto por ^{Rodríguez et al. (2022)} y ^{Parra et al. (2021)} respecto a la importancia del liderazgo responsable y el reconocimiento del desempeño laboral para generar confianza, motivación y sentido de pertenencia en los trabajadores.

El bajo porcentaje de trabajadores que perciben un buen reconocimiento laboral (33%) y un alto compromiso organizacional (27%) sugiere áreas de oportunidad significativas para la empresa agroindustrial estudiada. Como señalan ^{Gómez Mejía et al. (2005)}, las políticas hacia los empleados deben girar en torno a mejoras materiales en términos de sueldos y salarios, junto con compensaciones no financieras como el salario emocional, la flexibilidad laboral y el apoyo moral. La implementación de estas estrategias podría incrementar los niveles de reconocimiento percibido y, consecuentemente, fortalecer el compromiso organizacional.

Es importante destacar que el compromiso afectivo muestra un nivel medio en el 56% de los trabajadores, lo que concuerda con lo planteado por ^{Boada (2019)} sobre cómo el reconocimiento suscita emociones y sentimientos internos, directamente proporcionales a la autorrealización personal y al desarrollo de las potencialidades humanas en el ámbito organizacional, sin embargo, el hecho de que solo el 31% de los trabajadores presenten un alto nivel de compromiso afectivo, indica que existe un amplio margen para mejorar la conexión emocional entre los empleados y la organización.

La correlación encontrada entre reconocimiento laboral y compromiso organizacional (Rho=0.92) es consistente con investigaciones previas como las de ^{Hernández y Revuelta (2024)} y ^{Tito y Vargas (2013)}, quienes enfatizan la importancia del reconocimiento como un acto de justicia social que genera emociones positivas y mejora el desempeño laboral. Esta fuerte asociación también respalda lo señalado por ^{Porter y Lawler (1965)} sobre cómo el compromiso organizacional está relacionado con el desempeño, el ausentismo, la rotación y la productividad, encontrando siempre una armonía entre estos factores y las expectativas personales de los empleados.

Los resultados también reflejan lo planteado por ^{Cropanzano y Mitchell (2005)} acerca de cómo la mala aplicación del reconocimiento puede conducir al fracaso colectivo en la unidad de trabajo, enrareciendo el ambiente laboral y generando desmotivación entre los empleados. El hecho de que un 13% de los trabajadores perciban un mal reconocimiento laboral y un bajo compromiso organizacional sugiere la existencia de un grupo vulnerable dentro de la organización que requiere atención prioritaria.

En el contexto del sector agroindustrial peruano, estos resultados adquieren especial relevancia considerando el marco normativo que promueve el trabajo decente y la responsabilidad social empresarial, como la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Congreso de la República, 2011). Como señalan ^{Meyer y Allen (1997)}, estas normativas son fundamentales para construir una cultura organizacional sólida y sostenible en el tiempo, lo que se refleja en los niveles de compromiso organizacional.

En consideración, los resultados obtenidos confirman lo planteado por ^{Deroncele et al. (2021)} sobre cómo, en un mundo de marketing y medios digitales, el desempeño laboral empresarial está en constante cambio, lo que exige nuevas estrategias de motivación y liderazgo. La empresa agroindustrial estudiada enfrenta el desafío de adaptar sus prácticas de reconocimiento a las expectativas cambiantes de sus trabajadores para fortalecer el compromiso organizacional en todos sus niveles y dimensiones.

CONCLUSIONES

La investigación evidenció una relación significativa y positiva entre el reconocimiento laboral y el compromiso organizacional en la empresa agroindustrial estudiada, con un coeficiente de correlación de Rho de Spearman de 0.92 (p<0.001), que confirma que las prácticas de reconocimiento, tanto formales como informales, son fundamentales para fortalecer el vínculo emocional, normativo y profesional de los trabajadores, impactando directamente en su motivación, desempeño y permanencia.

En este sentido, se concluye que fortalecer el reconocimiento laboral mediante políticas que incluyan compensaciones financieras y no financieras, como el salario emocional, la flexibilidad laboral y el apoyo moral, es esencial para incrementar el compromiso organizacional, mejorar el ambiente laboral, reducir la rotación y consolidar una cultura organizacional sólida y sostenible