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Introducción
La comunicación y el entorno organizacional se reconocen como elementos fundamentales para el desarrollo humano y el logro de los objetivos institucionales (Paredes, 2022). En este marco, tanto la comunicación organizacional como el clima laboral sobresalen como factores determinantes, ya que contribuyen de manera significativa a la eficiencia operativa, la motivación, la identificación y la satisfacción del personal (Cortez, 2021).
Cabe destacar que diversas investigaciones han abordado la relación entre estos factores desde diferentes enfoques y contextos. Por ejemplo, (Gonzáles et al. 2021), en un estudio realizado en 210 entidades públicas de América Latina, evidenciaron que las deficiencias en la comunicación afectan negativamente la satisfacción laboral en un 46,6 %, el clima organizacional en un 55,9 % y la calidad del servicio en un 67,8 %. Por otro lado, (Montoya (2018) sostiene que, en el contexto mexicano, la comunicación interna fortalece las relaciones laborales. Asimismo, (Muñoz & Solórzano 2023) señalan que en Ecuador la comunicación organizacional tiende a orientarse hacia el ámbito externo, principalmente con fines políticos. En el caso peruano, (Escobedo 2020) identifica carencias tanto comunicativas como tecnológicas en el entorno municipal, mientras que (Rojas & Rodríguez 2018) recomiendan promover una mejor interacción entre los diferentes niveles jerárquicos para mejorar el clima laboral.
En conjunto, estos hallazgos subrayan la relevancia de contar con una comunicación interna efectiva como medio para optimizar el desempeño institucional. Por ello, la presente investigación se propone analizar la relación entre la comunicación organizacional y el clima laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Los Órganos, en Piura. A partir de ello, se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuál es la relación entre la comunicación organizacional y el clima laboral en dicha institución? El estudio tiene como objetivo identificar los niveles de ambas variables y examinar su vínculo con aspectos como la motivación, la satisfacción y la cultura organizacional.
Comunicación organizacional
La comunicación resulta fundamental para el desarrollo y la consolidación de las instituciones, orientándose hacia una mejora constructiva y una conexión activa entre sus miembros. En este sentido, (Muñoz & Solórzano 2023) definen la comunicación organizacional como el intercambio de datos, información, emociones, impresiones, comprensión y unión entre las personas. Por su parte, (Piedra 2020) la concibe como un mecanismo que regula el comportamiento de los colaboradores dentro de la organización.
En cuanto a sus dimensiones, (Carrillo 2023) identifica cinco componentes esenciales que permiten comprender su alcance y funcionamiento. En primer lugar, los canales de comunicación, que emplean medios orales, escritos y verbales para fomentar la retroalimentación y garantizar la eficacia en el intercambio de información. En segundo lugar, la comunicación esencial, que impulsa la interacción directa y abierta entre la dirección y el personal, fortaleciendo así la cohesión organizacional a través de canales bidireccionales.
En tercer lugar, la comunicación operativa, que resalta la importancia de la rapidez y claridad en las interacciones entre supervisores y subordinados, facilitando una coordinación eficiente. A continuación, la comunicación estratégica, que se orienta a transmitir cortesía, amabilidad y reconocimiento afectivo entre los miembros de la organización, contribuyendo a crear un ambiente propicio para relaciones laborales saludables. Finalmente, los tipos de comunicación -descendente, ascendente y horizontal- que permiten la transmisión de directrices, la retroalimentación hacia la dirección y la colaboración entre pares; el uso adecuado de estos tipos es crucial para la eficiencia y el éxito organizacional.
Clima laboral
Según (Muñoz & Solórzano 2023), el clima laboral se refiere al ambiente que rodea al trabajador, entendido como el conjunto de condiciones que caracterizan una situación determinada. Por su parte, (Paredes (2022) señala que el clima laboral abarca los espacios de trabajo, las interacciones y las relaciones entre compañeros. En tanto, (Carrillo 2023) define el entorno laboral como un factor diferenciador entre organizaciones que influye en la conducta tanto de las personas como de la institución. Asimismo, Escudero (2023) advierte que una organización que carece de un clima adecuado o favorable se encuentra en desventaja frente a otras, lo que afecta negativamente su producción y la calidad del servicio.
En cuanto a sus dimensiones, la primera es la motivación, que (Paredes 2022) considera fundamental, pues impulsa un mayor esfuerzo para alcanzar los objetivos empresariales. Al estar basada en la satisfacción de necesidades individuales, un empleado motivado tiende a mostrar un mejor desempeño, además de un compromiso y lealtad más sólidos hacia la organización, lo que a su vez genera múltiples beneficios para la misma.
La segunda dimensión es la satisfacción laboral, definida por (Paredes 2022) como una actitud emocional que refleja un grado relativo de satisfacción o insatisfacción con el trabajo, diferenciándose de otras actitudes del empleado.
Finalmente, la tercera dimensión es la cultura organizacional, que (Paredes 2022) describe como el conjunto de normas y comportamientos sociales que definen y distinguen a una entidad. Esta cultura refleja cómo la organización se adapta, resuelve conflictos y opera en general, constituyendo el tejido social que guía las interacciones y decisiones dentro del entorno laboral.
Revisión de literatura
A nivel internacional, los hallazgos de (Muñoz & Solórzano 2023) evidencian que los empleados que enfrentan deficiencias en la comunicación con sus colegas carecen de un ambiente laboral adecuado. De manera similar, (Mullo 2022), en su estudio sobre la empresa Sunflower en Quito, concluyó que la comunicación organizacional influye de forma significativa en el clima laboral de dicha institución. Por otro lado, (Ayón et al. 2022) encontraron que la falta de comunicación afecta negativamente la planificación organizacional. En la misma línea, (Govea & Zúñiga 2020) destacaron que los incentivos monetarios contribuyen a una productividad positiva. Asimismo, (Espinoza et al. 2019) señalaron que la escasez de comunicación y capacitaciones genera desmotivación, mientras que la ausencia de políticas comunicacionales provoca insatisfacción entre los trabajadores.
En el contexto peruano, (Siu 2023) reveló que el 74.9 % de los trabajadores de la Municipalidad de Huánuco perciben la comunicación organizacional en un nivel normal, mientras que un 17.3 % la considera baja y un 7.8 % la evalúa como alta. En cuanto a la comunicación descendente, predomina un nivel normal en el 63 % de los participantes, y la comunicación horizontal es percibida como normal por el 79.8 %. En resumen, el nivel predominante de comunicación organizacional en esta municipalidad es normal, alcanzando un 74.9 %.
Por otro lado, (Pasco 2023) encontró que el 45 % de los trabajadores de la Municipalidad de Pomalca califican la comunicación organizacional en un nivel normal, el 30 % la considera baja y el 25 % restante la percibe como alta. De manera similar, Cerdán (2023) concluyó que el 72.5 % de los empleados de la empresa JSM Ingeniería y Servicios Generales S.R.L. de Cajamarca califican la comunicación interna como “buena”, mientras que el 27.5 % la considera “deficiente”. En cuanto a la cultura organizacional, un 51.4 % la percibe como “regular”, un 27.4 % como “buena” y un 11 % como “deficiente”.
Además, (Cancino 2022) reportó que los niveles de comunicación organizacional y clima laboral oscilan entre moderados y bajos, encontrando una correlación de Spearman de 0.875 entre ambas variables. Por su parte, (Díaz & Vásquez 2022) indicaron que el 90 % de los trabajadores se muestran satisfechos con la comunicación en su organización y confirmaron una correlación significativa entre comunicación organizacional y satisfacción laboral. Asimismo, (Paredes 2022) evidenció una correlación positiva y significativa entre comunicación organizacional y clima laboral en colaboradores de una empresa en Cajamarca, con un coeficiente de Spearman de 0.602 y un nivel de significancia de 0.000.
Finalmente, (Piedra 2020) también reportó una alta correlación de Spearman de 0.809 entre comunicación organizacional y motivación laboral, demostrando una asociación significativa entre estas variables.
Metodología
El presente estudio se enmarca dentro del paradigma positivista, con un enfoque teórico y cuantitativo, y corresponde a un nivel descriptivo-correlacional. Según (Hernández Sampieri 2014), esta investigación es de carácter básica, ya que su objetivo principal es optimizar las teorías científicas para lograr una mejor comprensión del fenómeno estudiado. Además, el diseño adoptado es no experimental, de corte transversal y retrospectivo.
La población estuvo conformada por 36 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Los Órganos, distribuidos en diversas áreas: Desarrollo Social, con 4 colaboradores; Servicios Públicos, con 9; Seguridad Ciudadana y Transporte, con 10; Desarrollo Turístico y Económico, con 5; Desarrollo Territorial e Infraestructura, con 4; y Administración Tributaria, con 4 colaboradores. Para seleccionar la unidad de análisis se aplicó un muestreo probabilístico, específicamente aleatorio simple, con el propósito de garantizar la viabilidad y accesibilidad. De esta manera, se seleccionaron 33 trabajadores que desempeñan distintas funciones dentro del municipio.
En cuanto a la técnica de recolección de datos, se utilizó la encuesta, empleando dos cuestionarios como instrumentos, debido a su confiabilidad y efectividad para evaluar el fenómeno en estudio. Es importante destacar que el instrumento principal fue un cuestionario compuesto por 41 ítems, que utilizó la escala ordinal de Likert con los siguientes criterios de evaluación: nunca (1), casi nunca (2), casi siempre (3) y siempre (4).
Una vez elaborados los cuestionarios, los cuales abordaban las diferentes dimensiones y aspectos relacionados con la comunicación organizacional y el clima laboral, se administraron de manera presencial. Esto permitió que los trabajadores respondieran el cuestionario en una única sesión, cuyo desarrollo tomó aproximadamente 30 minutos.
Para validar el instrumento, se recurrió al juicio de expertos, mientras que para garantizar su confiabilidad se aplicó una prueba piloto a un grupo de 10 trabajadores de la Municipalidad de Los Órganos, Piura. Tras la recopilación y consolidación de la información, los datos fueron organizados en una matriz utilizando los programas estadísticos Excel 2019 y SPSS 24. Según el coeficiente alfa de Cronbach, la fiabilidad del instrumento fue de 0.895 para la comunicación organizacional y de 0.772 para el clima laboral, lo que indica una adecuada consistencia interna, como se muestra en la siguiente tabla:
Resultados y discusión
En este apartado se expondrán y analizarán los resultados obtenidos a partir de la encuesta aplicada a una muestra de 33 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas. Para garantizar un estudio riguroso y detallado, se utilizaron los programas informáticos SPSS y Excel, herramientas que facilitaron el procesamiento y la interpretación de los datos recopilados.
Descriptivos:
Tabla 2: Niveles de la variable comunicación organizacional
| Categoría | Comunicación organizacional | |
|---|---|---|
| Frecuencia | Porcentaje | |
| Bajo | 2 | 6% |
| Medio | 12 | 36% |
| Alto | 19 | 58% |
| TOTAL | 33 | 100% |
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
La Tabla 2 revela que el 58 % de los empleados encuestados perciben un nivel alto de comunicación organizacional, mientras que el 36 % la califican en un nivel medio y únicamente un 6 % la evalúan como baja. Estos resultados destacan que, en general, la Municipalidad Distrital de Cancas cuenta con niveles adecuados de comunicación organizacional entre sus colaboradores.
Tabla 3: Niveles de las dimensiones variable comunicación organizacional
| Canales de comunicación | Comunicación esencial | Comunicación operativa | Comunicación estratégica | Tipos de comunicación | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Escala de valoración | F | % | F | % | F | % | f | % | f | % |
| Bajo | 8 | 24% | 4 | 12% | 5 | 15% | 5 | 15% | 2 | 6% |
| Medio | 15 | 45% | 10 | 30% | 15 | 45% | 17 | 52% | 15 | 45% |
| Alto | 10 | 30% | 19 | 58% | 13 | 39% | 11 | 33% | 16% | 48% |
| Total | 22 | 100% | 33 | 100% | 33 | 100% | 33 | 100% | 33 | 100% |
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
De acuerdo con los datos presentados sobre la dimensión “Canales de comunicación”, el 45 % de los colaboradores considera que el uso de estos canales se encuentra en un nivel medio, mientras que un 30 % lo percibe como alto y solo un 24 % lo clasifica como bajo. Este análisis indica que la municipalidad fomenta la utilización de canales efectivos -verbales, escritos y electrónicos, como el correo electrónico-, aunque aún es necesario mejorar su aplicación para optimizar el desempeño en las funciones laborales.
En cuanto a la dimensión “Comunicación esencial”, el 58 % de los colaboradores la calificó como de nivel alto, el 30 % la situó en un nivel medio y únicamente un 12 % la consideró baja.
Respecto a la “Comunicación operativa”, el 45 % la evaluó en un nivel medio, un 39 % la clasificó como alta y un 15 % la percibió como baja. Estos resultados, aunque positivos, sugieren una relación ambigua entre jefes y colaboradores, evidenciando cierta falta de claridad y transparencia que podría dificultar la efectividad y coordinación dentro del entorno laboral.
Por otro lado, la “Comunicación estratégica” fue valorada en un nivel medio por el 52 % de los colaboradores, mientras que el 33 % la consideró alta y el 15 % la calificó como baja. Estos datos reflejan una comunicación caracterizada por la cordialidad, amabilidad y apertura al diálogo, aunque también señalan que existen aspectos susceptibles de mejora.
Finalmente, en lo que respecta a los “Tipos de comunicación”, el 48 % la evaluó como de nivel alto, el 45 % como medio y un 6 % como bajo. Estos hallazgos evidencian resultados alentadores en la comunicación vertical -desde el jefe hacia el colaborador-, así como en la comunicación horizontal y ascendente. No obstante, también ponen de manifiesto áreas que requieren atención para optimizar aún más la eficacia comunicativa en el ámbito laboral.
Tabla 4: Niveles de la variable clima laboral
| Categoría | Clima laboral | |
|---|---|---|
| Frecuencia | Porcentaje | |
| Bajo | 1 | 3% |
| Medio | 19 | 58% |
| Alto | 13 | 39% |
| TOTAL | 33 | 100% |
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
La Tabla 4 muestra que, entre los participantes de la encuesta, el 58 % de los empleados perciben el clima laboral en un nivel medio, mientras que un 39 % lo clasifican como alto y solo un 3 % lo consideran bajo. Estos resultados indican que la Municipalidad Provincial mantiene niveles satisfactorios de clima laboral; sin embargo, también evidencian la necesidad de fortalecer los mecanismos existentes para conservar y mejorar un ambiente laboral positivo.
Tabla 5: Niveles de las dimensiones variable clima laboral
| Motivación laboral | Satisfacción laboral | Cultura organizacional | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Escala de valoración | F | % | F | % | F | % |
| Bajo | 8 | 24% | 5 | 15% | 0 | 0% |
| Medio | 16 | 48% | 13 | 39% | 3 | 9% |
| Alto | 9 | 27% | 15 | 46% | 31 | 91% |
| Total | 33 | 100% | 33 | 100% | 33 | 100% |
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
De acuerdo con los datos presentados en la Tabla 5, en relación con la primera dimensión, “Motivación laboral”, dentro de la segunda variable analizada, se observa que el 48 % de los empleados evalúan el nivel de motivación en la Municipalidad Provincial de Cancas como medio, mientras que un 27 % lo califica como alto y un 24 % lo percibe como bajo. Aunque estos resultados reflejan una percepción mayoritariamente positiva, también señalan áreas de oportunidad para fortalecer la motivación del personal. En este sentido, se recomienda implementar estrategias como programas de capacitación, incentivos económicos, reconocimiento público al esfuerzo individual y la posibilidad de contrataciones permanentes, con el fin de fomentar un mayor compromiso y entusiasmo entre los trabajadores.
En cuanto a la dimensión “Satisfacción laboral”, se aprecia que un 46 % de los encuestados la valora como alta, un 39 % como media y un 15 % como baja. Estos resultados sugieren que la municipalidad ha logrado consolidar un entorno laboral bien valorado por la mayoría de sus colaboradores. Destacan aspectos como la flexibilidad en la gestión del horario laboral, la concesión oportuna de permisos, una compensación económica competitiva acorde al mercado, así como una infraestructura adecuada y equipamiento suficiente para el desempeño eficiente de las tareas. Sin embargo, se identifican oportunidades de mejora, tales como la implementación de actividades que promuevan la integración familiar entre los trabajadores y la realización de capacitaciones en seguridad y salud ocupacional. Estas acciones podrían contribuir significativamente a fortalecer el bienestar y la satisfacción laboral dentro de la institución.
Finalmente, en relación con la tercera dimensión, “Cultura organizacional”, se destaca que un 91 % de los participantes la evalúan como alta, mientras que un 9 % la consideran de nivel medio. Estos resultados reflejan un ambiente laboral altamente favorable, caracterizado por el apoyo mutuo y la colaboración entre colegas, una participación activa en los eventos organizados por la municipalidad, el cumplimiento estricto de las políticas institucionales, así como el respeto a las normativas municipales y al código de vestimenta establecido. Además, estos hallazgos subrayan la sólida imagen corporativa que la municipalidad proyecta ante la sociedad, evidenciando un compromiso institucional que fortalece su reputación y cohesión interna.
Inferenciales:
Durante el proceso de elaboración de los resultados, se llevó a cabo inicialmente la prueba de normalidad. Considerando que la muestra está compuesta por 33 elementos, se aplicó la prueba estadística de Shapiro-Wilk, la cual indicó que los datos presentan una distribución normal. En consecuencia, se optó por utilizar el coeficiente de correlación paramétrica de Pearson, tal como se detalla en el siguiente cuadro:
Contrastación del objetivo e hipótesis general:
Tabla 7: Correlación de las variables comunicación organizacional y clima laboral
| Correlaciones: de Pearson | |||
|---|---|---|---|
| V1: Comunicación organizacional | V2: Clima laboral | ||
| V1: Comunicación organizacional | Coeficiente de correlación | 1,000 | 0,836** |
| Sig, (bilateral) | ,000 | ||
| N | 33 | 33 | |
| V2: Clima laboral | Coeficiente de correlación | 0,836** | 1,000 |
| Sig, (bilateral) | ,000 | ||
| N | 33 | 33 | |
Fuente: Resultados de las variables comunicación audiovisual y posicionamiento de la investigación
En la Tabla 7 se observa una correlación con un coeficiente de Pearson de 0.836, lo que refleja una relación positiva muy fuerte entre la comunicación organizacional y el clima laboral. Asimismo, se destaca un valor de significancia de 0.000, inferior al umbral convencional de 0.05. Este resultado respalda el rechazo de la hipótesis nula (Ho), que planteaba la ausencia de correlación entre ambas variables, favoreciendo así la hipótesis alternativa (Ha), que confirma la existencia de una correlación significativa. Por lo tanto, se puede concluir que una comunicación organizacional efectiva está estrechamente vinculada a un clima laboral favorable.
Contrastación del objetivo e hipótesis específica 2:
Tabla 8: Correlación entre comunicación organizacional y motivación laboral
| Correlaciones: de Pearson | |||
|---|---|---|---|
| V1: Comunicación organizacional | D1: Motivación laboral | ||
| V1: Comunicación organizacional | Coeficiente de correlación | 1,000 | 0,747** |
| Sig, (bilateral) | ,000 | ||
| N | 33 | 33 | |
| D1: Motivación laboral | Coeficiente de correlación | 0,747** | 1,000 |
| Sig, (bilateral) | ,000 | ||
| N | 33 | 33 | |
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
En la Tabla 8 se evidencia una correlación significativa, reflejada en un coeficiente de Pearson de 0.747, lo que indica una relación positiva alta entre la comunicación organizacional y la motivación laboral. Este hallazgo cuenta con un respaldo estadístico sólido, dado que la significancia es de 0.000, valor inferior al umbral convencional de 0.05. Por consiguiente, se rechaza la hipótesis nula (Ho), que planteaba la ausencia de correlación entre ambas variables, y se acepta la hipótesis alternativa (Ha), que confirma la existencia de una relación significativa. En síntesis, estos resultados sugieren que niveles adecuados de comunicación organizacional están estrechamente vinculados con una mayor motivación laboral.
Contrastación del objetivo e hipótesis específica 3:
Tabla 9: Correlación entre comunicación organizacional y satisfacción laboral
| Correlaciones: de Pearson | |||
|---|---|---|---|
| V1: Comunicación organizacional | D2: Satisfacción laboral | ||
| V1: Comunicación organizacional | Coeficiente de correlación | 1,000 | 0,843** |
| Sig, (bilateral) | ,000 | ||
| N | 33 | 33 | |
| D2: Satisfacción laboral | Coeficiente de correlación | 0,843** | 1,000 |
| Sig, (bilateral) | ,000 | ||
| N | 33 | 33 | |
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
En la Tabla 9 se observa una correlación estadísticamente significativa, reflejada en un coeficiente de Pearson de 0.843, lo que destaca una relación positiva muy alta entre la comunicación organizacional y la satisfacción laboral. Este hallazgo está respaldado por un valor de significancia de 0.000, inferior al umbral convencional de 0.05. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho), que planteaba la ausencia de correlación entre ambas variables, y se acepta la hipótesis alternativa (Ha), que confirma la existencia de una relación significativa. En resumen, estos resultados indican una asociación positiva entre altos niveles de comunicación organizacional y una mayor satisfacción laboral.
Contrastación del objetivo e hipótesis específica 4:
Tabla 10: Correlación entre comunicación organizacional y cultura organizacional
| Correlaciones: de Pearson | |||
|---|---|---|---|
| V1: Comunicación organizacional | D3: Cultura organizacional | ||
| V1: Comunicación organizacional | Coeficiente de correlación | 1,000 | 0,425* |
| Sig, (bilateral) | ,000 | ||
| N | 33 | 33 | |
| D3: Cultura organizacional | Coeficiente de correlación | 0,425* | 1,000 |
| Sig, (bilateral) | ,000 | ||
| N | 33 | 33 | |
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
En la Tabla 10 se evidencia una correlación estadísticamente significativa, representada por un coeficiente de Pearson de 0.425, lo que indica una relación positiva de nivel moderado entre la comunicación organizacional y la cultura organizacional. Este resultado cuenta con un respaldo estadístico sólido, dado que la significancia es de 0.000, valor inferior al umbral convencional de 0.05. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho), que planteaba la ausencia de correlación entre ambas variables, y se acepta la hipótesis alternativa (Ha), que confirma la existencia de una relación significativa. En conclusión, estos hallazgos sugieren una asociación positiva entre niveles adecuados de comunicación organizacional y una cultura organizacional favorable dentro de la municipalidad.
Discusión
El objetivo general de este estudio fue determinar la relación entre la comunicación organizacional y el clima laboral en 33 colaboradores de la Municipalidad Distrital de Los Órganos durante el año 2024, tomando como referencia lo planteado por Hernández et al. (2014), quienes destacan la comunicación como un eje fundamental para el desarrollo institucional. Los resultados confirmaron una relación significativa entre ambas variables, en concordancia con los hallazgos de (Mullo 2022).
En cuanto al primer objetivo específico, se estableció que la mayoría de los trabajadores perciben la comunicación organizacional en un nivel alto, lo que refleja la existencia de mecanismos efectivos para la transmisión de información, tal como señalaron (Díaz & Vásquez 2022). No obstante, se identificaron áreas de mejora, alineadas con las observaciones de (Siu 2023), dado que un 6 % de los empleados la calificó como baja, lo cual demanda atención a posibles dificultades en la recepción y transmisión de información.
Respecto al clima laboral, los resultados mostraron una percepción mayoritariamente de nivel medio, indicando un entorno neutral o equilibrado. Sin embargo, el 3 % de trabajadores que perciben un clima laboral bajo advierte sobre la necesidad de implementar intervenciones correctivas, situación similar a la reportada por (Pasco 2023) en la Municipalidad Provincial de Pomalca.
Por otro lado, el segundo objetivo específico confirmó una relación significativa entre la comunicación organizacional y la motivación laboral, coincidiendo con los hallazgos de (Piedra 2020). De igual manera, el tercer objetivo estableció una relación significativa entre la comunicación organizacional y la satisfacción laboral, en consonancia con los resultados de (Cancino 2022) y (Díaz & Vásquez 2022). Finalmente, el cuarto objetivo evidenció una relación entre la comunicación organizacional y la cultura organizacional, en línea con lo planteado por Cerdán (2023), quien sostiene que la cultura organizacional actúa como el tejido social que orienta las interacciones y decisiones dentro de una institución, influyendo directamente en su identidad y funcionamiento integral.
Conclusiones
El estudio ha confirmado la importancia fundamental de la comunicación organizacional y su relación directa con el clima laboral, dos factores esenciales para el desempeño eficiente en las instituciones públicas. Los resultados demostraron que una comunicación organizacional efectiva fomenta un ambiente de trabajo positivo, lo cual contribuye significativamente a la satisfacción y motivación de los colaboradores. Asimismo, se identificó que una cultura organizacional sólida está estrechamente vinculada con elevados niveles de compromiso y cohesión entre los trabajadores, aspectos clave para el logro de los objetivos institucionales.
Por otra parte, los análisis descriptivos e inferenciales revelaron que la mayoría de los empleados percibe niveles altos tanto en comunicación organizacional como en clima laboral, respaldados por un coeficiente de correlación de Pearson de 0.836, que evidencia una relación positiva y significativa entre ambas variables. Además, la motivación y satisfacción laboral, junto con la cultura organizacional, mostraron correlaciones positivas con la comunicación organizacional, lo que destaca la necesidad de mantener una comunicación interna eficaz para promover un clima laboral favorable y colaborativo.
Finalmente, esta investigación aporta evidencia valiosa para orientar futuras intervenciones en el ámbito de la gestión pública, recomendando que los esfuerzos para optimizar la comunicación interna se complementen con mejoras en la infraestructura y los recursos tecnológicos. De esta manera, será posible consolidar un entorno laboral propicio, donde la comunicación organizacional no solo se perciba como un medio de transmisión de información, sino como un pilar esencial para el bienestar, la eficiencia y el desarrollo profesional de los colaboradores.
