Valores de la gerencia como pilares fundamentales para una interacción fructífera entre la universidad y el sector productivo: un estudio de caso

Antonio Soto¹, María Rosa Valente² y Marcial Stagg¹

¹Centro de Estadística e Investigación de Operaciones, Venezuela

²Instituto de Investigaciones Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, Universidad del Zulia, Venezuela

ajsoto10@hotmail.com marivalente72@hotmail.com marcialstagg@gmail.com

Resumen

El propósito del siguiente trabajo, fundamentado en la teorización de autores como García (1997), Dess et ál. (2003) y Paredes (1993), consiste en determinar los valores de la gerencia desde la perspectiva de la universidad y del sector productivo como pilares fundamentales para desarrollar y mantener relaciones fructíferas entre esos dos actores. La recolección de la información de esta investigación, clasificada como descriptiva, cuali-cuantitativa, con un diseño no experimental transeccional-descriptivo, y de fuentes múltiples, fue obtenida mediante el método de observación documental apoyado por la técnica de análisis de contenido, utilizando la matriz de análisis. También se empleó la técnica de la encuesta y se diseñaron dos cuestionarios autoadministrados con una escala tipo Likert, que fueron aplicados a 34 directores de entes de investigación universitarios y a 10 gerentes de empresas u organismos del sector productivo que establecen algún tipo de relación con los primeros. Los resultados de esta investigación revelaron que los valores no son vivenciados de manera coherente por parte de los directivos de los entes de investigación universitarios y del sector productivo y, por lo tanto, no se está garantizando al personal involucrado el sentido de pertenencia con la organización ni la sinergia necesaria para construir relaciones transparentes y sólidas y contribuir en forma significativa al bien común social pactando con un futuro sustentable.

Palabras claves: valores, gerencia, interacción, universidad, sector productivo.

Management values as fundamental pillars for productive interaction between the university and productive sector:a case study

The purpose of the following research, based on the theories of authors such as García (1997), Dess et ál. (2003) and Paredes (1993), is to determine management values from the perspectives of the university and the productive sector, as fundamental pillars for developing and maintaining successful relations between these two actors. The study was descriptive, qualitative–quantitative, with a non-experimental, trans-sectional-descriptive design; data was collected from multiple sources, obtained through the documentary observation method, and supported by the content analysis technique using matrix analysis. Also, the survey technique was used and two self-administered questionnaires with a Likert-type scale were designed and applied to 34 university research institute directors and 10 managers from companies or productive sector agencies that establish some kind of relationship with the university research institute directors. Results revealed that values are not experienced in a consistent manner by the university research institute directors and the production sector, and therefore, neither the sense of belonging to an organization nor the synergy needed to build strong, transparent relationships and contribute significantly to the social common good, agreeing on a sustainable future, is being guaranteed to the personnel involved.

Key words: values, management, interaction, university, productive sector.

Recibido: 24 de marzo de 2008 Aceptado: 6 de octubre de 2008

INTRODUCCIÓN

Ante los profundos cambios económicos, sociales y políticos que se han venido suscitando en el ámbito mundial, nacional y regional, las universidades y el sector empresarial se han visto y se ven enfrentados a continuos desafíos para asegurar su permanencia en el mercado en un contexto de desarrollo sostenible. Entre estas exigencias destaca la construcción de vínculos efectivos entre ambos actores, que permitan a las universidades contribuir académicamente a la solución de los problemas de la sociedad y constituirse en un ejemplo de modelo de tres roles, en el que la tercera responsabilidad estaría centrada en su relación directa con la sociedad; y a las empresas, incrementar su competitividad en los mercados mundiales.

Sin embargo, alcanzar una vinculación efectiva y permanente no ha sido una tarea fácil, sobre todo para los países subdesarrollados, entre ellos, Venezuela, donde las relaciones universidad-empresa han sido escasas, de poca importancia y, en la mayoría de los casos, de carácter unilateral, pues no están concebidas como acciones de intercambio y acercamiento orientadas hacia la problemática social, lo cual ha originado un aislamiento en sus esferas de acción. Por lo tanto, hoy día se les exige a las universidades que interactúen con otros actores y que tengan una participación más importante en la definición de actividades relacionadas con la generación de tecnología y con la producción, pero sin deshacerse de sus postulados universales. Es así como cobran especial importancia las estructuras de interfase universitarias, creadas con la finalidad de llevar a cabo estudios dirigidos al análisis sistemático de los problemas del desarrollo y contribuir a la solución de cuestiones regionales y/o nacionales, y cumplir, de este modo, gran parte de la misión social de la universidad.

No obstante, la poca vinculación de los entes de investigación de las universidades venezolanas al sector productivo es una realidad generalizada, debido probablemente a la ausencia de un enfoque estratégico que logre cumplir sus misiones y a la indefinición de lineamientos precisos y explícitos en materia de investigación (Paredes, 1994). Estas razones son reforzadas también por la laxitud y el vacío ético presentes en los líderes de estos entes de investigación universitarios, que en opinión de Etkin (2002), son evidenciados a través de los siguientes rasgos: afán por beneficios rápidos (el fin justifica todos los medios y las acciones están orientadas a ampliar los espacios de poder y promover los intereses personales), falta de rumbo y orientación estratégica y escaso compromiso con la trascendencia de la organización.

Como consecuencia de este raquitismo moral, se debilita la organización, el personal involucrado desconfía de la dirección y todos recelan entre sí, generándose “parcelas de investigación” con intereses particulares, los cuales no están, la mayoría de las veces, acordes con los requerimientos del entorno. Lo descrito anteriormente plantea la necesidad de reorientar la labor de los entes de investigación para que dejen de ser unidireccionales y gestionados por líderes que exhiban los rasgos manifestados con anterioridad. Para ello debe existir una gerencia que conozca claramente las demandas reales del sector productivo y que sea capaz de captar estas necesidades para traducirlas a un lenguaje comprensible para el sector académico.

Más allá de ese código compartido de comunicación entre los actores involucrados, Guédez (2002) expresa que los directivos deben enmarcar su gestión dentro de un comportamiento ético para permitir la unión de esfuerzos intelectuales y la constitución de comunidades de trabajo donde priven principios y valores compartidos como atributos claves para que el personal involucrado refuerce su pertenencia con la institución, mejore la comunicación y esto derive en conductas comprometidas de los investigadores para establecer vínculos efectivos y permanentes con los organismos del sector productivo, y poder así alcanzar objetivos comunes en pro de la socio-eficiencia de la región.

1. REVISIÓN DE LA LITERATURA

1.1. Valores: definición y tipología

Los valores, según Siliceo et ál. (1999), son normas ideales de comportamiento bajo las cuales se desenvuelve un individuo e interacciona con su entorno. Los valores marcan la pauta de lo que se quiere y debe ser; por tanto, son la base de la cultura individual, grupal y organizacional, y se puede destacar que contribuyen a delinear la identidad o forma de ser del grupo, buscando el sentido de lo adecuado y/o aceptado.

Por su parte, García et ál. (1997) definen los valores como directrices seleccionadas estratégicamente, considerando lo aceptado por el individuo de acuerdo con sus creencias, con el propósito de guiar la conducta de ellos, a fin de alcanzar los objetivos propuestos. Además, estos autores acotan que lo que da coherencia a una organización es la claridad y el consenso de sus metas (fines) y de sus principios (valores), y que toda empresa culturalmente estructurada ha de tener explícitamente definidos dos grandes grupos de valores: los finales o esenciales a su visión y misión, los cuales hacen referencia a los objetivos existenciales o al resultado por alcanzar propiamente dicho; y los instrumentales, definidos como los medios operativos para alcanzar las metas o valores finales, asociados a la forma de pensar y hacer las cosas con que la organización pretende afrontar las exigencias de su entorno (cuadro 1).

Cuadro 1

Tipos de valores

Los valores instrumentales, de acuerdo con los autores mencionados, se dividen en valores ético-morales y valores de competencia. Los ético-morales hacen referencia al modo de conducta o a la forma como se maneja la persona en el entorno donde se desenvuelve, y cuando son pasados por alto pueden hacer sentir culpabilidad por dejarlos a un lado, puesto que representan una estructura mental para la supervivencia. Responden a la pregunta: ¿cómo cree que hay que comportarse con quienes lo rodean? Por otra parte, los valores de competencia están asociados con la capacitación o tenencia de bienes que permiten al individuo ser competitivo en el ambiente donde se encuentra; por esta razón son considerados más individuales, aun cuando son utilizados en el quehacer diario para alcanzar los fines. Responden a la pregunta: ¿qué cree que hay que tener para poder competir en la vida?

Por su parte, los valores finales son aquellos que describen los objetivos existenciales de los individuos y pueden subdividirse en dos tipos: personales y ético-sociales. Los primeros destacan los aspectos importantes para las personas, es decir, lo que las inspira a actuar de una manera específica. Responden a la pregunta: ¿qué es para usted lo más importante en la vida? Mientras que los valores ético-sociales constituyen aspiraciones o propósitos de la persona con la sociedad y/o el medio donde se encuentra.

1.2. Contexto de la vinculación universidad-sector productivo en el ámbito latinoamericano y venezolano

La temática de la vinculación entre la universidad y el sector productivo ha sido objeto de variados y detallados estudios en el contexto latinoamericano y ha sido reconocido como un fenómeno necesario para el desarrollo económico de la región. No obstante, a pesar de este reconocimiento, se puede afirmar que el proceso de vinculación llevado a cabo en estos países no ha reflejado los resultados esperados en cuanto a la interrelación de los dos entes responsables de su operatividad, limitándose, en la mayoría de los casos, a celebrar convenios cuyo objeto es la prestación de servicios y la transferencia de resultados, lo que ha generado una sensación de frustración por parte de los dos actores antes señalados.

Desde luego que esto se debe principalmente a las siguientes razones de carácter estructural establecidas por Blais (1988) y representadas por: la naturaleza de la investigación, la confidencialidad y la administración de proyectos de I+D. La naturaleza de la investigación viene expresada por la tradicional confrontación entre investigación básica e investigación aplicada, ya que las empresas pretenden dirigir la investigación hacia resultados aplicables a la obtención de productos o procesos, mientras que la universidad ve en la investigación una oportunidad para ampliar los conocimientos, sin importar la aplicabilidad o no de estos. En cuanto a la confidencialidad, la universidad aspira la divulgación de sus logros, mientras que las industrias quieren guardar el secreto ante sus competidores. En lo que respecta a la administración de proyectos, los empresarios exigen un control estricto de presupuestos, objetivos, plazos de entrega y costos, a lo cual oponen resistencia la mayoría de los académicos.

Adicionalmente, el mismo autor menciona dos grandes categorías de barreras para la vinculación: las motivacionales y las procedimentales. Las primeras son las que afectan el comportamiento de los individuos con respecto a la vinculación. Entre ellas destacan: la desconfianza mutua en cuanto a las motivaciones que han tenido para buscar la vinculación, especialmente en lo referente al aspecto financiero; ambos sectores tienden a pensar que solo “lo hecho en casa tiene valor”; y, por último, muchos empresarios dudan de la utilidad que para ellos pueda tener el conocimiento universitario, y en algunos casos ha ocurrido que los investigadores de renombre no están disponibles cuando son requeridos por las empresas.

Las barreras procedimentales se relacionan con deficiencias en las políticas y procedimientos establecidos para la vinculación, las cuales se presentan por una inadecuada mercadotecnia de servicios por parte de las universidades, por la dificultad para integrar equipos de trabajo interdisciplinarios en las universidades y por la distancia, tanto física como psicológica, que puede haber entre ambos sectores.

Otro elemento clave para la comprensión del contexto latinoamericano lo proporciona Duarte (2005), quien expone que adicionalmente a los problemas planteados existen otros, concretamente en las universidades, que dificultan su articulación con la industria. Ellos son: no se ha constituido un sistema que permita establecer prioridades para la investigación universitaria; la proliferación de posgrados sin que se haya establecido su pertinencia con las necesidades del país y, finalmente, las dificultades para integrar en un todo coherente la investigación que se realiza en el país, en las universidades y en los centros de investigación.

Navarro (1995) expresa que los programas llevados a cabo en América Latina para el desarrollo de planes orientados a establecer vínculos sector productivo-centros de investigación han tenido poco éxito debido a la falta de interés por parte del sector gubernamental en las actividades científico-tecnológicas, la orientación academicista de los centros de investigación, los bajos presupuestos asignados a la investigación y el desarrollo, así como la desconfianza mutua entre el sector industrial y el científico.

Fue en la década de los ochenta cuando en Venezuela diversos acontecimientos derivados de los cambios socio-económicos ocurridos por el agotamiento del modelo petrolero, la disminución de la capacidad de apoyo del Estado y las tendencias mundiales del patrón innovador impulsaron un nuevo panorama de la vinculación, con un impacto directo sobre las actividades de investigación tanto industrial como académica, y se observó en el ámbito universitario la creación de estructuras internas de investigación para permitir la vinculación con el sector productivo (Arteaga, 1995).

La Universidad del Zulia no escapa a la problemática planteada en Latinoamérica. En tal sentido, Paredes (1993) establece las siguientes características: marginalidad de la investigación frente a la docencia, ausencia de una política de investigación, escasa vinculación e integración entre el Consejo de Desarrollo Científico y Humanístico (CDCH) y las unidades ejecutoras, ausencia de sistemas de apoyo gerencial a las actividades de investigación, poca vinculación con el sector productivo, e investigación orientada casi en su totalidad hacia el desarrollo de ciencias básicas, con escasos aportes para satisfacer la demanda.

1.3. Creación de una organización ética

Partiendo de la idea de que la ética es un sistema a partir del cual se define lo correcto e incorrecto y que ayuda a los individuos a decidir cuándo un acto es moral o inmoral, socialmente deseable o no, Dess et ál. (2003) manifiestan que la ética está estrechamente relacionada con el liderazgo, pues rara vez el carácter erróneo de un solo actor explica completamente la mala conducta de la empresa. Por el contrario, las prácticas de negocios no éticas implican la tácita e incluso explícita cooperación de otros y reflejan los valores, las actitudes y los patrones de comportamiento que definen la cultura organizacional. Por ello los autores antes citados plantean que la ética es claramente un asunto tanto organizacional como personal, y la orientación ética de un líder, el factor clave para promover el comportamiento ético entre los empleados, pues los líderes que muestran estándares éticos altos se convierten en modelos de comportamiento para otros en la organización y elevan el nivel general de comportamiento ético en ella.

En otras palabras, algunos estudios han demostrado que existe una relación positiva entre una actuación ética y una cultura organizacional fuerte, mayores esfuerzos de los empleados, menor fractura, mayor compromiso organizacional y un aumento de la responsabilidad social. En esencia, es el líder quien debe empezar por tener un comportamiento ético antes de esperar que los empleados actúen en consecuencia.

Según Dess et ál. (2003), antes de convertirse en una organización ética, la empresa debe tener varios elementos claves: modelos de comportamiento, credos corporativos y códigos de conducta, sistemas de evaluación y recompensa, así como políticas y procedimientos, los cuales están muy relacionados entre sí.

Al referirse al primer elemento, el autor manifiesta que como los líderes son modelos de comportamiento en sus organizaciones, ellos deben hacer lo que predican, es decir, sus actos deben ser consecuentes con sus palabras. Otro elemento importante de una organización ética son los códigos de conducta, los cuales se constituyen en el fundamento de las normas y creencias, así como en las guías para la toma de decisiones. El tercer elemento está referido a los sistemas de evaluación y recompensas, los cuales pueden, de forma involuntaria, hacer que los individuos actúen de una manera inapropiada si la retribución se establece en función de los resultados, en vez de en función de los medios utilizados para alcanzar dichos resultados. El último elemento está asociado con las políticas y procedimientos, las cuales se constituyen en guías útiles si se especifican las relaciones correctas con los clientes de una empresa y sus proveedores (Dess et ál., 2003).

2. METODOLOGÍA

Esta investigación se enmarca dentro de la siguiente tipología: descriptiva y con un enfoque cuali-cuantitativo. El tipo de diseño de esta investigación fue considerado como no experimental, pues se fundamentó en la observación natural de los hechos ya existentes en su ambiente actual, sin construcción de situaciones provocadas intencionalmente.

Este estudio también puede caracterizarse como de fuentes múltiples, pues una parte de los datos sobre las variables objeto de estudio se obtuvo del ambiente donde estas se desarrollaron, y otra parte se extrajo del material bibliográfico.

En el caso de la presente investigación, se trabajó con dos universos: el primero está constituido por los entes de investigación de universidades públicas y privadas ubicadas en el municipio Maracaibo y que de manera activa estaban vinculados al sector productivo; y el segundo, formado por las empresas u organismos del sector productivo que establecían algún tipo de relación con los actores antes mencionados, cuyos informantes fueron los directores y gerentes de las respectivas organizaciones.

Es importante acotar que para la realización del estudio en referencia se seleccionaron las siguientes técnicas e instrumentos: en primer lugar, con el propósito de obtener información secundaria necesaria para identificar los valores explícitos e implícitos en la filosofía de gestión y/o en el código de ética de los entes de investigación universitarios y del sector productivo, se empleó el método de observación documental, específicamente la técnica de análisis de contenido, la cual consiste en “observar y reconocer el significado de los elementos que forman los documentos (palabras, frases, entre otros) y en clasificarlos adecuadamente para su análisis y explicación posterior” (Sierra, 2001). Como instrumento se empleó la matriz de análisis, que, en opinión de Hurtado (2000), permite extraer información no tan evidente de documentos para su posterior análisis de contenido. Dicha matriz proporciona criterios de reagrupación de la información observada directamente. Para este estudio, las unidades de análisis de la matriz de análisis están compuestas por todas las secciones contenidas en la filosofía de gestión (valores institucionales, misión y visión, objetivos estratégicos, estrategias operativas, políticas institucionales) y los códigos de ética, a través de los cuales se pretende extraer los valores explícitos e implícitos presentes en dichos documentos, con el propósito de establecer su presencia o ausencia.

En segundo lugar, con el fin de recopilar información primaria para el desarrollo del presente estudio, se acudió a la técnica de la encuesta. En este sentido, los instrumentos diseñados para recopilar la información que sirvieron de base a la presente investigación fueron dos cuestionarios autoadministrados tipo escala de Likert, dirigidos a la primera y a la segunda población.

El análisis de los datos recolectados a través de la aplicación de los instrumentos se realizó mediante dos procedimientos: el primero está referido al análisis cualitativo, con el cual se procedió a analizar el contenido de la filosofía de gestión y/o códigos de ética de las instituciones objeto de estudio en función de los valores explícitos e implícitos en ellos, empleando la técnica del análisis de contenido. Por otro lado, se utilizó un procedimiento cuantitativo para analizar los cuestionarios que serían aplicados a la población objeto de estudio, a través de la estadística descriptiva, que indicó la tendencia predominante en la respuesta de los sujetos evaluados, señalando las frecuencias absolutas y relativas de las respuestas obtenidas.

3. RESULTADOS DEL ESTUDIO

A continuación se presentarán los resultados más relevantes por objetivo y para las dos poblaciones estudiadas. Es necesario enfatizar que el análisis del primer objetivo es de carácter documental; por lo tanto, se presentarán tendencias generales sin hacer referencia en ningún momento a datos numéricos. Con respecto al análisis de la información recabada a partir de los cuestionarios, se utilizará un procedimiento cuantitativo a través de la estadística descriptiva, y con base en dicha estadística se presentarán los resultados en tablas sinópticas que permitirán ilustrar gráficamente los resultados de la investigación.

3.1. Identificación de los hallazgos referentes a los valores explícitos e implícitos presentes en la filosofía de gestión y/o en el código de ética de los entes de investigación universitarios y del sector productivo

Luego de haber realizado el análisis de contenido a través del proceso de observación y reconocimiento del significado de los elementos que forman parte del documento filosofía de gestión, se procedió a su clasificación en función de la definición y tipo de valores establecida por García et ál. (1997).

Al analizar los valores explícitos presentes en la filosofía de gestión de los entes de investigación universitarios, es interesante destacar la promoción casi exclusiva de valores finales de carácter personal y valores instrumentales de competencia. Se observa prácticamente la ausencia de valores de carácter ético (ver cuadro 2).

Cuadro 2

Adicionalmente, se presenta a continuación una serie de valores extraídos de manera objetiva y sistemática de la lectura de la filosofía de gestión, entre los cuales destacan: excelencia, éxito, responsabilidad, solidaridad, inteligencia, constancia, dinero, iniciativa, flexibilidad, cultura y trabajo en equipo. De forma implícita se puede llegar a pensar que los integrantes de los diversos entes de investigación universitarios deben vivenciar estos valores como normas de carácter general que orienten su conducta en el desarrollo de las actividades inherentes a sus funciones respectivas, sobre todo la función que cumplen estos entes de fungir como estructuras de interfase universitarias creadas con la finalidad de lograr el cumplimiento de la misión social de la universidad (ver cuadro 3).

Cuadro 3

Valores implícitos presentes en la filosofía de gestión de los entes de investigación universitarios

Puede advertirse nuevamente cómo dentro de los valores implícitos existe un grupo significativo de ellos que son de carácter instrumental, revelando el énfasis sobre estos valores operativos y la inquietud por lograr dentro de la institución un proceso educativo integral.

Resulta importante resaltar la ausencia de códigos de ética en los entes de investigación universitarios, situación esta que no permite orientar los comportamientos de los miembros hacia dichos valores y alcanzar la integración axiológica.¹

Con respecto a los valores explícitos presentes en la filosofía de gestión de las empresas u organismos del sector productivo que establecen algún tipo de relación con los entes de investigación universitarios, destaca prácticamente la presencia de valores finales personales y de carácter ético-social, y en menor medida aparecen valores instrumentales, como: responsabilidad, honestidad, capacidad de trabajo en equipo e iniciativa (ver cuadro 4).

Cuadro 4

Valores explícitos presentes en la filosofía de gestión de las empresas u organismos del sector productivo que establecen algún tipo de relación con los entes de investigación universitarios

Adicionalmente, se presenta a continuación una serie de valores extraídos de manera objetiva y sistemática de la lectura de la filosofía de gestión, entre los cuales destacan: tener prestigio, ser respetuoso, solidaridad, iniciativa y cultura. De forma implícita se puede llegar a pensar que los integrantes de las diversas empresas u organismos del sector productivo objeto de estudio deben vivenciar estos valores como normas de carácter general que orienten su conducta en el desarrollo de las actividades inherentes a sus funciones respectivas (ver cuadro 5).

Cuadro 5

Valores implícitos presentes en la filosofía de gestión de las empresas u organismos del sector productivo que establecen algún tipo de relación con los entes de investigación universitarios

Es importante destacar que la mayoría de las empresas u organismos del sector productivo que establecen vinculación con los entes de investigación universitarios son de carácter público y no poseen códigos de ética propios, sino que se rigen por los principios éticos plasmados en el estatuto de la función pública.

3.2. Análisis de los resultados concernientes a los valores presentes en los directores de entes de investigación universitarios y en los gerentes del sector productivo

En la tabla 1 puede observarse que el 92% de los directores de entes de investigación universitarios expresan manejar como prioridad la atención hacia los demás, con el propósito de detectar sus necesidades a fin de establecer acciones para cubrirlas; el 88% manifiesta entereza y firmeza en sus actuaciones, factor que les permite a un porcentaje similar el logro de las metas planteadas; mientras que el 68% admite contar con el aprecio de las personas.

Tabla 1

Valores personales en directores de entes de investigación universitarios

En este sentido, el 65% de los directores de entes de investigación universitarios manifiestan contar con valores personales como aspectos relevantes para lograr los objetivos propuestos, dejando a un lado los rasgos valorativos estatus y prestigio (contemplado este último en la filosofía de gestión de los entes encuestados).

En relación con los resultados presentados en la tabla 2, se tiene que el 88% de los directores de los entes expresan estar orientados al trato justo y reconocimiento de los derechos de las personas; el 84% manifiesta la relevancia otorgada a propiciar el entendimiento entre los integrantes de la comunidad universitaria y el sector productivo, base indispensable para generar un punto de encuentro entre estos actores; mientras que el 72% expresa ejecutar acciones en pro de la preservación del ambiente para las generaciones futuras. En otras palabras, de los resultados anteriores se desprende: el 81% de los directores de los entes de investigación universitarios consideran que en su actuación están presentes los valores ético-sociales, tales como la justicia social, la paz y la supervivencia ecológica.

Tabla 2

Al evaluar los valores finales (tanto personales como ético-sociales), se evidencia la relevancia otorgada por los directores de los entes a los valores de carácter ético-social, propios de instituciones de educación superior, pues las motivan a contribuir académicamente con la resolución de los problemas de la sociedad, con lo cual logran cumplir gran parte de su misión social (Tabla 3).

Valores ético-morales en directores de entes de investigación universitarios

Como puede apreciarse en las cifras de la tabla 3, el 86% de los encuestados manifiestan actuar de manera responsable, honesta, leal, solidaria, sincera, confiable y con respeto por los derechos humanos. Todo ese conjunto de rasgos valorativos revela, según Rodríguez (2005), una invitación a la veracidad como medio para producir confianza, credibilidad y establecer acciones generadoras de beneficios compartidos, permitiendo el desarrollo de relaciones armoniosas creadoras de vínculos estrechos entre ellos y la planificación de esfuerzos mancomunados para garantizar respuestas a las legítimas necesidades sociales de la región (Tabla 4).

Tabla 4

Valores de competencia en directores de entes de investigación universitarios

Con las respuestas expresadas en la tabla 4, los directores de los entes encuestados demuestran la importancia (92%) que tiene la adquisición de conocimientos y la capacidad de comprender problemas, con el fin de darles soluciones adecuadas para alcanzar de esa manera las metas planteadas. Adicionalmente, se evidencia que el 88% de los encuestados admiten la relevancia de la armonía espiritual de los miembros, lo cual, aunado al 84% que expresa energía en el desarrollo de sus tareas, capacidad para desarrollar esfuerzos conjuntos y firmeza en sus acciones, garantiza el adecuado funcionamiento de la organización.

El 72% de la población expresa como primordial la creatividad en el desarrollo de sus funciones y la generación de ideas provechosas, mientras otro porcentaje similar afirma adaptabilidad a las situaciones ante los criterios expuestos por otros, lo cual, aunado al 56% que manifiesta su inclinación a fomentar relaciones con las personas, contribuirá a dar solución a los problemas acaecidos y, por ende, al cumplimiento de la razón de ser organizacional.

En relación con los valores de competencia, cabe destacar que el 66% de los directores de entes de investigación universitarios asumen dichos valores para lograr la competitividad y enfrentar las vicisitudes presentadas. Sin embargo, omiten dos de los rasgos valorativos contemplados como primordiales en la filosofía de gestión, referidos al dinero y a la iniciativa, los cuales son esenciales para establecer un proceso de vinculación al sector productivo y generar así los recursos adicionales que financien la investigación básica.

Al evaluar los valores instrumentales (tanto ético-morales como de competencia), se evidencia la relevancia otorgada por los directores de los entes a los valores de carácter ético-moral, importantes para lograr una inserción exitosa de estos en los mercados (Cortina et ál., 1998).

Al evaluar los resultados de la tabla 5 se observa: el 90% de los gerentes de empresas u organismos del sector productivo encuestados buscan el logro de sus metas; el 80% expresa entereza y firmeza en sus acciones, busca reconocimiento y tener un nivel de vida destacado ante su grupo social; mientras que el 70% demuestra atención hacia los demás con el propósito de detectar sus necesidades y poder establecer acciones para cubrirlas. En este sentido, el 68% de los gerentes encuestados manifiestan contar con valores personales como aspectos relevantes para lograr los objetivos propuestos, dejando a un lado el rasgo valorativo amistad.

Tabla 5

Valores personales en gerentes del sector productivo

La tabla 6 muestra que el 70% de los gerentes evaluados consideran la presencia de valores ético-sociales en su actuación, de lo cual se deriva que la mayoría de ellos expresan ejecutar acciones en pro de la preservación del ambiente para las generaciones futuras, estar orientados al trato justo y al reconocimiento de los derechos de las personas, así como manifiestan la relevancia otorgada a propiciar el entendimiento entre los integrantes del sector productivo y la comunidad universitaria, base indispensable para generar un punto de encuentro entre estos actores.

Tabla 6

Valores ético-sociales en gerentes del sector productivo

Al evaluar los valores finales, se evidencia la relevancia casi homogénea que otorgan los gerentes de las empresas u organismos del sector productivo a los valores personales y a los de carácter ético-social.

Tabla 7

Valores ético-morales en gerentes del sector productivo

Los resultados obtenidos por medio de estos indicadores permiten conocer los valores instrumentales de carácter ético-moral presentes en los gerentes del sector productivo, de lo cual se deriva que el 64% de los encuestados manifiestan actuar de manera leal, solidaria, honesta, sincera, responsable, confiable y con respeto por los derechos humanos. Todo ese conjunto de rasgos valorativos revela, según Rodríguez (2005), una invitación a la veracidad como medio para generar confianza, credibilidad y establecer acciones productoras de beneficios compartidos, y permite el desarrollo de relaciones armoniosas creadoras de vínculos estrechos entre ellos y la planificación de esfuerzos mancomunados para garantizar respuestas a las legítimas necesidades sociales de la región.

Con las respuestas expresadas en la tabla 8, los gerentes de los empresas encuestadas demuestran la importancia primordial (100%) que tiene la adquisición de conocimientos, lo cual, conjuntamente con la inclinación ante otros con similares pensamientos y la capacidad de comprender problemas y proponer conceptos provechosos, contribuye a darles soluciones adecuadas a las metas planteadas. Adicionalmente, se evidencia que el 70% de los gerentes expresan creatividad en el desarrollo de sus funciones, capacidad para desarrollar esfuerzos conjuntos y firmeza en sus acciones, lo cual garantiza el adecuado funcionamiento de la organización. Y un 60% de la población afirma poseer destrezas físicas, ser enérgica en la ejecución de sus funciones y adaptabilidad a las situaciones ante los criterios expuestos por otros.

Tabla 8

Valores de competencia en gerentes del sector productivo

En relación con los valores de competencia, cabe destacar que el 60% de los gerentes asumen dichos valores para lograr la competitividad y enfrentar las vicisitudes presentadas. Sin embargo, omiten uno de los rasgos valorativos contemplados como primordiales en la filosofía de gestión, referido a la iniciativa, situación similar a la presentada por los directores de entes de investigación, lo cual demuestra las escasas iniciativas de vinculación entre estos dos actores.

Al evaluar los valores instrumentales se evidencia la relevancia casi homogénea otorgada por los gerentes de las empresas a los valores de carácter ético-moral y a los de competencia, importantes para lograr una inserción exitosa de estos en los mercados (Cortina et ál., 1998).

CONSIDERACIONES FINALES

Mediante el análisis de los resultados de mayor significación obtenidos en la investigación, se pueden formular las siguientes consideraciones finales:

De manera que para que la universidad venezolana asuma el reto de una nueva ética, tiene que equilibrar, tal como lo plantea Narváez et ál. (2004), nuevos y viejos valores para que puedan tener un desempeño ético en el ejercicio de todas sus funciones.

Al comparar los rasgos valorativos expresados en la filosofía de gestión y los manejados por los directivos de las empresas u organismos del sector productivo, se observa que solo algunos de los valores contemplados en los documentos están interiorizados en los gerentes, y hay otros que estos mencionan y no aparecen reflejados en el papel. No obstante, es importante resaltar el predominio de categorías éticas importantes para lograr una inserción exitosa en los mercados, pues en opinión de Corredor (2005), en las tendencias de las organizaciones destinadas al servicio del entorno juega un rol importante la ética como factor determinante en el ser humano, porque es necesaria para lograr una actuación más responsable dentro y fuera de las organizaciones en general.

Adicionalmente, se debe destacar que las dos poblaciones estudiadas omiten uno de los rasgos valorativos contemplados como primordiales en la filosofía de gestión, referido a la iniciativa, que es esencial para establecer una interacción eficiente entre ambos actores. Esta situación pudiera ser atribuida a la existencia de las barreras estructurales, motivacionales y de procedimiento mencionadas por Blais (1998).

Por otra parte, se observa en las dos poblaciones estudiadas la ausencia de códigos de ética propios, que, a juicio de Drucker (1995) y Siliceo et ál., (1999) son fundamentales para la competitividad y supervivencia de las empresas en el siglo XXI, que reclaman la construcción de una nueva ética que impida la deshumanización del hombre.

En este nuevo reto de edificación de organizaciones fundamentadas en valores éticos, los miembros de las instituciones deben comenzar, tal como lo señala Narváez et ál. (2004), por comprender e interiorizar la prioridad de la ética para alcanzar verdaderos procesos de transformación que permitan lograr el desarrollo social y humano de la región. De esta manera contribuirán a la formación de una sociedad más solidaria y en la que predominen valores colectivos.

Una forma de apoyar la construcción de eticidad es a través de la formulación de códigos de ética compartidos que representen, tal como lo afirma Ferrer et ál. (2003), no solo la descripción de los valores aceptados por la organización, sino un compromiso con sus miembros, con la sociedad civil y con el Estado. Para ello se hace necesario la revisión y posterior redefinición de los valores actuales definidos en la filosofía de gestión de los actores involucrados, para así enfrentarse a las exigencias del entorno. Esta propuesta sería el punto de partida para iniciar el recorrido hacia la construcción de un hogar ético dentro de la territorialidad universitaria, tal como lo expresa Del Rey (2002, citado por Narváez et ál., 2004), y organizacional en general, factor clave para un liderazgo efectivo, un trabajo en conjunto y para crear un clima de confianza que permita establecer relaciones sólidas y transparentes entre la universidad y el sector productivo.

Nota

1. La integración axiológica se logra, según Siliceo et ál. (1999), cuando las relaciones interpersonales imperantes en el grupo se acercan a los valores colectivamente reconocidos.

Referencias documentales

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