Universidad de Oriente, Núcleo de Anzoátegui, ¹Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y

Económicas (CICAE), ²Departamento de Computación del Núcleo de Anzoátegui, Barcelona, Venezuela,

³PDVSA, Proyectos de Gas División Ayacucho, Ingeniería de Proyectos, San Tomé, Venezuela.

E-mail: clmdec3110@gmail.com

RESUMEN

En esta  investigación se determinó ]]> el nivel de la satisfacción laboral de trabajadores del departamento ]]> de recursos humanos de una empresa ubicada en la región ]]> oriental de Venezuela. El trabajo de campo se desarrolló entre ]]> junio y julio de 2014. El estudio incluyó a 39 (de ]]> un total posible de 65) profesionales administrativos que aceptaron colaborar. ]]> Se aplicó un cuestionario (α = 0,832) solicitando ]]> las características inmodificables más relevantes de los trabajadores, como: género, ]]> antigüedad en la empresa, tipo de cargo y educación formal, ]]> así como preguntas que reflejaron el sentir del trabajador relacionado ]]> con la calidad de vida en el trabajo. El instrumento ]]> fue autoaplicado y sin control de tiempo. Se analizó la ]]> satisfacción en el trabajo de acuerdo a la escala Overall ]]> Job Satisfaction (OJS) que incluye elementos como: conocimiento de tareas, ]]> incentivos, remuneración, compañerismo y relación con el jefe. El promedio obtenido ]]> de satisfacción de los empleados de la muestra fue cercano ]]> 80%, sobre un máximo del 100%. Se constató a través de ]]> la prueba U de Mann-Whitney que el género de los trabajadores de la ]]> empresa no modifica su nivel de bienestar. A su vez, las ]]> personas con mayor antigüedad y quienes tienen personal a su ]]> cargo, exhiben mayor grado de confort en la organización. El ]]> perfil del empleado en este estudio, con alta satisfacción laboral, ]]> se sintetiza como: hombre o mujer con una antigüedad mayor a siete ]]> años y con cargo de supervisión. .

Palabras  clave: Valoración de satisfacción laboral, perfil, trabajador.

ABSTRACT

In this study the level of job ]]> satisfaction of workers was determined in the human resources department ]]> of a company located in eastern region of Venezuela. The fieldwork ]]> was carried out between june and july 2014. The study ]]> included 39 (out of a possible 65) administrative professionals who ]]> agreed to collaborate. A questionnaire (α= 0,832) was applied asking ]]> the most relevant unchangeable characteristics of workers, such as gender, seniority, ]]> position and formal education as well as questions that reflected ]]> the feelings of the worker-related quality of life at work. ]]> The instrument was self-administered without time control. Satisfaction at work ]]> was analyzed according to the Overall Job Satisfaction (OJS) scale ]]> which includes items such as: knowledge of tasks, incentives, compensation, ]]> fellowship and interaction with the boss. The average obtained from ]]> the employee satisfaction sample was close to 80% from a maximum ]]> of 100%. It was found through the Mann-Whitney U test that gender ]]> of workers of the company does not alter the level ]]> of wellbeing, and length of service and people who manage subordinates ]]> exhibit greater degree of comfort. The profile of an employee ]]> with high job satisfaction according to this study is synthesized ]]> as a man or woman with a seven-year seniority and a supervisory job.

Key words: Job satisfaction assessment, profile, worker.

INTRODUCCIÓN

La satisfacción laboral (SL) es un tópico frecuentemente ]]> en la investigación de la conducta organizacional. Se constituye en uno de los elementos relacionados con la actitud y la motivación como ]]> variables integrantes del capital humano de una empresa. Existe una serie de factores, determinantes o características que pueden hacer o no sentir satisfecho a un individuo (Gamboa 2010). Este ]]> estudio pretende  determinar el grado de satisfacción laboral de empleados de  oficina del  departamento  de  recursos  humanos  de una empresa manufacturera, en función de los aspectos especificados ]]> en la escala general de satisfacción (OJS). Según Robbins (1998), los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: reto del trabajo (conocimiento   de   tareas),   sistema   de   recompensas justas  (incentivos  laborales),  condiciones  favorables de trabajo (remuneración), ]]> colegas que  brinden apoyo (compañerismo laboral) y relación con el jefe. Se intenta  también comprobar ]]> si existe relación significativa entre la SL y otras variables que de ]]> acuerdo a la literatura y a estudios realizados recientemente por investigadores ]]> en Venezuela puedan modificar el bienestar del individuo en su área de trabajo tales ]]> como el género, la antigüedad en la empresa y el hecho ]]> de que trabaje con subordinados o no a su cargo. La ]]> justificación que ha llevado a elegir este sector para la realización ]]> del estudio empírico reside en el creciente interés por la medición ]]> de la satisfacción de la plantilla de profesionales administrativos de empresas con ]]> numeroso personal de apoyo administrativo que se evidencia en los trabajos ]]> presentados a partir de principios de la década de los 90 ]]> (Farber 1991, Norton y Kelly 1997, Shana 1998, Dinham y Scott 1996, ]]> 2002 citados por Sánchez et al. 2007).

Un ]]> estudio descriptivo-transversal con una muestra de 80 sujetos pertenecientes ]]> al personal de administración y servicios de una universidad pública, donde ]]> se ha utilizado el cuestionario de satisfacción en el trabajo (Warr et ]]> al. 1979), los resultados mostraron un nivel más alto de satisfacción ]]> laboral en las mujeres, en los trabajadores de más edad y ]]> los trabajadores con un mayor nivel de antigüedad y con un contrato ]]> de interino. Se dedujo que son los factores externos, más concretamente, las ]]> relaciones sociales con los mandos superiores los que producen menor satisfacción ]]> en esta muestra, independientemente de las distintas variables medidas (Alonso 2008).

Álvarez ]]> (2010) en el estudio descriptivo sobre satisfacción laboral en el personal ]]> técnico y secretarial de una institución de educación superior en Guatemala, realizado  ]]> con  90  sujetos  tanto  del  género  masculino como femenino, utilizó un ]]> cuestionario de 14 preguntas, profundizó en factores importantes para la satisfacción como ]]> el crecimiento profesional, el sentirse parte de la institución, el ser ]]> reconocido por las metas alcanzadas y la estabilidad laboral como aspectos ]]> que influyen altamente en la satisfacción laboral. Con base en los resultados, ]]> concluye que en el personal administrativo existe un alto nivel de ]]> satisfacción de los colaboradores técnicos y secretariales administrativos de la institución, además de ]]> la satisfacción en el género femenino, esta encierra aspectos importantes dentro ]]> de la organización tales como; sentirse parte de la organización, ser ]]> tomado en  cuenta,  mejor  comunicación  con  jefes  inmediatos en  comparación  con  el ]]>  género  masculino,  asimismo la antigüedad no es un factor vital para ]]> la satisfacción laboral de los colaboradores.

Lasio (2003) señala que las escalas más conocidas para la medición de satisfacción en el trabajo como el JDI2, el OJS y el MSQ3 se fundamentan en las características o facetas del trabajo consideradas relevantes en la satisfacción.

]]> , el OJS contempla la satisfacción con los compañeros de trabajo, ]]> el pago, las oportunidades de promoción, la supervisión y el trabajo per ]]> se, aunque no la mide directamente sino a través de atributos de ]]> estos aspectos que podrían hacer el trabajo satisfactorio. La escala OJS es ]]> la escogida para ser utilizada en el presente trabajo. La escala ]]> OJS fue creada a partir de la necesidad de aplicar escalas cortas y ]]> robustas que pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador ]]> con independencia de su formación. A partir de la literatura existente, de un ]]> estudio piloto y de dos investigaciones en trabajadores de la industria ]]> manufacturera de Reino Unido, se conformó la escala con los quince ]]> ítems finales (Pérez y Figaldo 1999). Esta escala puede ser administrada por ]]> un entrevistador pero una de sus ventajas es la posibilidad de ]]> ser llenada personalmente y de ser aplicada colectivamente. Su brevedad, el ]]> tener las alternativas de respuesta especificadas, la posibilidad de una sencilla asignación ]]> de pesos numéricos a cada alternativa de respuesta y su vocabulario sencillo ]]> hacen de ella una escala de aplicación no restringida a nadie ]]> en concreto (siempre que tenga un nivel elemental de comprensión lectora y ]]> vocabulario) y para la que no es preciso administradores de la prueba ]]> especialmente calificados (Pérez y Figaldo 1999). La posibilidad de garantizar el anonimato a ]]> los respondientes de la escala se constituye en un importante elemento ]]> determinante de la validez de las respuestas. Por ello, es recomendable garantizar ]]> el anonimato, especialmente en contextos laborales en que puede preverse como causa ]]> generadora de importancia de perturbaciones en las respuestas (Pérez y Figaldo ]]> 1999).

Con el propósito de lograr los objetivos trazados, se   presentan  los   postulados  teóricos  que   orientan las relaciones de los factores a ser analizados con la satisfacción en el trabajo de individuos que realizan actividades en este tipo de empresas.

1. Se prevé que no existe relación de la SL y el género. La interrelación entre la condición masculina y femenina y la satisfacción laboral de las personas empleadas no se puede predecir para el personal analizado. Estudios relacionados con el género y la satisfacción laboral, citados por Sánchez et al. (2007), indicaron: mayor satisfacción en las mujeres en los trabajos realizados por Clark (1997), Sloane y Williams (2000) y Sanz de Galdeano (2001); inexistencia de relación entre el género y la satisfacción laboral en los resultados de Forgionne y Peters (1982), Ward y Sloane (2000) y Linz (2003); y en los estudios de Sousa-Poza (2000) y Kaiser (2002) la relación depende de la nacionalidad del individuo.

2. Se espera una relación positiva entre la antigüedad del trabajador en la empresa y la SL, a mayor antigüedad, mayor SL. Haberse mantenido en la institución por largo tiempo sugiere adaptación y aceptación. Los resultados de Warr  et al. (1979)  confirmaron esta  relación.  Por otra parte, Álvarez (2010) encontró que la antigüedad no es un factor vital para la satisfacción laboral de los colaboradores.

3. Se vaticina que los individuos con cargo supervisorio tendrán mayor SL que los que no manejan personal.  Normalmente  las  promociones  o  ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal y conlleva posiciones de mando. Álvarez (2010) evidenció esta relación de mayor satisfacción en el personal administrativo.

Para  alcanzar  los  objetivos  trazados,  se  realizó una investigación de tipo cuantitativa. La variable dependiente del estudio fue SL, medida por el promedio final de los 13 componentes de la escala OJS. También se analizó en función de sexo, antigüedad en la empresa y si el empleado tenía a su cargo personal subordinado.

La población objetivo estuvo constituida por trabajadores del departamento de recursos humanos de una empresa ubicada en la región oriental de Venezuela. Se intentó aplicar el cuestionario de satisfacción laboral a toda la población de 65 empleados del departamento, no obstante, no todos los individuos aceptaron colaborar con el estudio de corte fundamentalmente académico y manteniendo la privacidad y anonimato de los participantes. En la fase de recolección de datos, el trabajo de campo se desarrolló entre junio y julio de 2014. Tras finalizar este período, el número de personas que remitieron información fue de 39 cuestionarios respondidos. Por lo que el tamaño muestral definitivo quedó fijado en 39 individuos, con un porcentaje de respuesta del 60,0%; que si bien no es excesivamente alto, se puede considerar admisible teniendo en cuenta que la participación es voluntaria. Con esta muestra y la población inicial, el error muestral fue de 10,5%. La ficha técnica de la investigación se presenta a continuación:

El cuestionario aplicado a los ]]> empleados estuvo constituido por cuatro preguntas de información personal: género, antigüedad en la empresa, escolaridad formal y tipo de cargo que ocupa (Tabla 1), además ]]> de 13 preguntas de opinión que compilan los 15 aspectos a ser evaluados de la escala OJS. Se validó el cuestionario a través del procedimiento de ]]> wording bias (sesgo en la redacción de las preguntas) (StatTrek 2013). La aplicación del cuestionario fue en forma personal, autoaplicado y sin control de tiempo. La confiabilidad del ]]> cuestionario fue evaluada por el análisis de consistencia interna de los ítems y dominios, utilizándose el coeficiente alfa de Cronbach, adoptándose como límite ]]> inferior el valor de 0,7 (Bland y Attman 1997). Los ítems del cuestionario tuvieron una opción de respuesta de insatisfecho, regular y satisfecho, asignándoseles los valores de 0, 50 y 100 respectivamente ]]> el procedimiento de Lickert  modificado para  una  escala  que  oscila  entre 0 y 100 puntos. La ]]> SL de cada empleado es calculada como el promedio los valores de las 13 respuestas de las preguntas de opinión y la SL global de la ]]> muestra como el promedio de las SL de cada empleado (Tabla 2). Los datos fueron procesados en el programa computarizado ]]> versión 21.0. Se calculó frecuencia y porcentaje de las variables personales categóricas: género, antigüedad en la empresa y tipo de ]]> cargo en la empresa. Se calculó la media, desviación y rango de las variables continuas: años de  experiencia laboral, ]]> años de escolaridad formal y los 13 aspectos que componen la SL por la escala OJS cuyos valores aunque oscilan entre 0 ]]> y 100 puntos porcentuales, se comportan como variables continuas. Para comparar los promedios de c/u de los 13 aspectos de la SL con las categorías ]]> de género, antigüedad en la empresa y tipo de cargo, se aplicó la prueba no paramétrica de U de Mann-Whitney debido a que ]]> la data de la mayoría de las categorías no tuvo un comportamiento ajustado a una distribución normal, se utilizó el test de Kolmogorov- Smirnov (K-S) para una muestra en la verificación de ]]> la normalidad de la data. La validez estadística se ubicó en p ≤ 0,05.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Los empleados tenían un promedio de escolaridad formal de 17 años, mínimo: 13 años (Técnico Superior Universitario) máximo: 23 años (Doctorado académico). De ellos 24 (60,5%) fueron mujeres. Las 27 (69,2%) personas    sin    responsabilidad    supervisora    poseían una antigüedad promedio en la empresa de 6 años. La antigüedad promedio de los otros 12 (30,8%) empleados supervisores era de 9 años. El coeficiente de confiabilidad alfa de Cronbach (α = 0,832) sugiere que existe confiabilidad en el cuestionario de preguntas que cubren los 13 aspectos de opinión que sobre SL fue aplicado a los empleados que aceptaron colaborar con el estudio. La mayoría de los aspectos considerados de acuerdo a la escala general de satisfacción (OJS) en el análisis de la satisfacción laboral tuvieron aceptación media superior al 70%, solo “Reconocimiento por el trabajo bien hecho”, “Libertad para elegir tu propio método del trabajo” y “Posibilidades de promocionar” obtuvieron promedios de aceptación ligeramente inferiores al 70%. Condensando, los trabajadores expresaron un cumplimiento promedio de aproximadamente 80% en los 13 elementos que la escala OJS. (Tabla 3). Más del 90% de los encuestados tienen un nivel de satisfacción laboral aceptable o alto (Tabla 4).

Al asociar la variable antigüedad de los empleados en la empresa con su apreciación sobre los elementos incluidos en el análisis de la SL en este trabajo, se observó que en 11 de los 13 aspectos considerados en el análisis no existió diferencia en los % promedios de valoración de los encuestados de los dos grupos de antigüedad, ≤ a 7 años y > a 7 años. No obstante, en el ítem: “Libertad para elegir tu propio método del trabajo” existió diferencia estadísticamente significante en los % promedios de aceptación de los dos grupos (p = 0,015), 75,0% de los trabajadores con más de 7 años de experiencia en la empresa lo aprobaron contra solo un 61,9% de los del grupo de ≤ de 7 años de experiencia. También en la pregunta: “La variedad de tareas que realizas en tu trabajo” existió diferencia en la opinión media de los dos grupos de antigüedad (p = 0,027) (Tabla 6).

Al relacionar la variable “Tipo de cargo” de los empleados en la empresa con su apreciación sobre los elementos incluidos en el análisis de la satisfacción laboral se encontró que en 7 de los 13 aspectos considerados en el análisis y en el nivel de “Satisfacción laboral global”, se  hallaron  diferencias  estadísticamente  significantes (p < 0,05) en los % promedios de valoración de los encuestados de los dos grupos de cargo desempeñado, “No supervisorio” y “Supervisorio”. Los empleados con funciones de manejo de personas perciben un nivel de bienestar en la empresa superior en aproximadamente 6% más que los que no manejan subordinados (Tabla 7).

]]> La investigación arrojó que para esta empresa el nivel de satisfacción laboral del personal administrativo del departamento de recursos humanos ]]> se ubicó en un nivel del 79,3%, que se considera “bueno”. Los empleados afirmaron que las buenas relaciones con los compañeros de trabajo, la variedad de tareas que realizan y la estabilidad en el puesto son los ]]> aspectos que contribuyen a una mejor SL. No se encontró relación entre el género y la satisfacción laboral al igual que en los resultados de Forgionne y Peters (1982), Ward y Sloane ]]> (2000) y Linz (2003) (citados por Sánchez et al. 2007). “Libertad para elegir tu propio método del trabajo” y “La variedad de tareas que realizas en tu trabajo” son los aspectos más   asociados ]]> con la SL por los individuos con más de siete años de antigüedad en la empresa. Consistente con lo hallado en el trabajo realizado por Alonso (2008), donde los ]]> empleados con mayor antigüedad sienten mayor SL. Los aspectos “Responsabilidad asignada”, “La posibilidad de utilizar tus capacidades”, “Atención a  tus  sugerencias”,  “Reconocimiento  por ]]>  el  trabajo bien  hecho”,  “Libertad  para  elegir  tu  propio  método del trabajo” y “Posibilidades de promocionar” son los aspectos considerados  positivos por los empleados que tienen personal a su cargo y les ]]> permite sentir un nivel de bienestar mayor confirmando la hipótesis planteada, concordando los resultados con el trabajo de Alonso (2008).

Tabla 5. Apreciación de la satisfacción laboral según el género

p: Prueba estadística no paramétrica de U de Mann-Whitney.

Tabla 6. Apreciación de la satisfacción laboral según la antigüedad en la empresa.

(*) Se utilizó como punto de corte, el valor de la mediana que fue 7 años, para dividir a la muestra en  dos grupos casi iguales en frecuencia.

CONCLUSIONES

El enfoque metodológico aplicado en la medición de la SL, donde se utilizó un cuestionario que se validó por el procedimiento Wording bias implicando la obtención de la información real sin aparente sesgo en la percepción de los individuos y que además exhibió un coeficiente de confiabilidad alto, logra a través de los procedimientos estadísticos usados en los aspectos que componen la escala OJS obtener el grado de SL de los empleados de la empresa, además de asociar estos resultados con otras variables para observar si se modificaron o no. El nivel obtenido de la SL de los empleados fue alto, cercano a 80,0%. Se constató los postulados teóricos  de que el género de los empleados de la empresa no modifica el nivel de SL, que las personas más antiguas y las que supervisan personal exhiben mayor grado de SL. Por último, el perfil de un empleado en este estudio con alta SL fue caracterizado como hombre o mujer con una antigüedad mayor a siete años y con un cargo de supervisión.

1. Alonso P. 2008. Estudio comparativo de la satisfacción laboral en el personal de administración. Rev Psicol Trab Organ 24 ( 1): 25-40.         [ Links ]

2. Álvarez  D. 2010. Satisfacción laboral en el personal técnico y secretarial de una institución de educación superior. Guatemala: Universidad Rafael Landivar, Facultad de Humanidades, Campus de Quetzaltenango &#091;Licenciatura en Psicología Industrial/Organizaciona&#093;, pp. 97.

3. Bland M, Attman P. 1997. Cronbach´s alpha. Br Med. J 314 ( 7080): 572.         [ Links ]

4. Gamboa E. 2010. Satisfacción laboral: descripción teórica de sus determinantes. Revista Psicologia Cientifica com 12 ( 16): 1-2.         [ Links ] Disponible en línea en: http://www.psicologiacientifica.com/ satisfaccion-laboral-descripcion-teorica-de-sus-determinantes (Acceso 13.07.2014).

5. Lasio M. 2003. Clima y su evolución hacia un concepto estratégico. Academia (Revista Latinoamericana de Administración) 30 ( i): 87-95.        [ Links ]

6. Pérez  J, Figaldo  M. 1999. NTP 394: Satisfacción laboral: escala general de satisfacción. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, España. Disponible en línea en: http://www. insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/ FichasTecnicas/NTP/Ficheros/301a400/ntp_394. pdf (Acceso 13.07.2014).         [ Links ]

7. Robbins  S. 1998. Comportamiento Organizacional. 8va edición. Prentice Hall, México DF, México, pp. 739.         [ Links ]

8. Sánchez  S, Fuentes  F, Antacho  C. 2007. La perspectiva de género en el análisis de la satisfacción laboral: una aplicación empírica mediante modelos logit y probit. Universidad del País Vasco, España. Disponible en línea en: http://hdl.handle. net/10396/7788 (Acceso 13.07.2014).         [ Links ]

9. Sánchez S, López-Guzmán T, Millán G. 2007. La satisfacción laboral en los establecimientos hoteleros. Análisis empírico en la provincia de Córdoba. Cuadernos de Turismo 20: 223-249.         [ Links ]

10. Stat  Trek. 2013. Response Bias. Statistics and Probability Dictionary. Disponible en línea en: http://stattrek.com/statistics/dictionary. aspx?definition=response_bias (Acceso 13.07.2014).         [ Links ]

11. Warr T, Cook P, Wall K. 1979. Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being. J Occup Psychol 52 ( 2): 129-148.         [ Links ] ]]> 1 2008 24 1 1 25-40 2 2010 3 1997 314 7080 7080 572 4 2010 12 16 16 5 2003 30 i i 87-95 6 1999 7 1998 8va 739 8 2007 9 2007 20 223-249 10 2013 11 1979 52 2 2 129-148