Introducción

Las empresas familiares han demostrado ser relevantes en el mercado gracias a su rentabilidad y productividad, las cuales mantienen gracias al compromiso, la cultura y el liderazgo que caracterizan a este tipo de organizaciones. Según ^{Molina et al., (2017)}, las empresas familiares son entidades unidas por lazos sanguíneos, cuyo personal está conformado por miembros de la familia, lo que las convierte en organizaciones competentes y relevantes en el entorno empresarial. Por su parte, ^{Gómez et al., (2012)} menciona que las empresas familiares tienen un impacto significativo en la economía, ya que aportan rentabilidad, productividad y generan nuevos empleos. Esto se debe, a que impulsan el compromiso, la lealtad, la comunicación y la toma de decisiones entre los miembros de la organización, gracias a que el núcleo familiar se encuentra inmerso en ellas.

No obstante, algunas estadísticas revelan que el 70% de este tipo de empresas no logra sobrevivir a la segunda generación, principalmente por no resolver los problemas entre la familia y el negocio, así como por una mala gestión y liderazgo, lo que ha hecho que el estudio del liderazgo sea considerado un aspecto relevante en las organizaciones familiares. Uno de los primeros en analizar el concepto de liderazgo fue ^{Max Weber en 1906}, quien propuso una teoría para comprender las actividades sociales y sus efectos en las organizaciones, a lo que denominaba burocracia. Weber establece que la dominación es el estado en el que un mandato influye en las actividades de otros que son dominados, con el fin de lograr un objetivo determinado.

Posteriormente, ^{Giraldo y Naranjo (2014)} consideran que la evolución del liderazgo ha permitido la creación de estructuras jerárquicas que otorgan poder a los líderes sobre los demás, a medida que la sociedad avanza. Según ^{Gonzalo (2006)}, el liderazgo es una cualidad que debe poseer un alto mando, asegurándose de promover el ejemplo a los trabajadores y ser provechoso para la empresa, mejorando y controlando aspectos como el compromiso, las emociones, la inteligencia y las capacidades del personal, lo que permite la perdurabilidad de la organización.

Por otra parte, ^{Aguirre et al., (2017)} señalan que las investigaciones, el tiempo y la experiencia han demostrado que el liderazgo ejercido por los altos mandos o los responsables de las empresas es fundamental para la permanencia, competitividad, calidad y éxito de una organización, lo que hace necesario mejorar los procesos, la toma de decisiones, impulsar la motivación y la cultura organizativa. En este contexto, el estudio de la cultura organizacional ha cobrado relevancia a partir de la década de 1980, debido a su impacto en el rendimiento de las empresas.

Según ^{Schein (2010)}, la cultura se considera como el conjunto de valores, creencias, costumbres, comportamientos y tradiciones que caracterizan el funcionamiento y la conducta de los integrantes de la organización. La cultura organizacional ayuda a resolver conflictos y facilita los cambios, convirtiéndose en un elemento clave para la gestión y el logro de los objetivos propuestos.

^{González y Fernández (2000)} aseguran que la cultura organizacional permite a las empresas alcanzar la calidad total, a través de la integración de valores, costumbres, actitudes, aprendizajes, historia, tradiciones y métodos de trabajo. Así, los líderes de las organizaciones deben fomentar una cultura organizacional sana y proactiva, logrando la productividad, lealtad y confianza de los trabajadores, para el beneficio de la empresa. Estos líderes deben ser grandes visionarios, inspiradores y motivadores, capaces de propiciar el buen cambio en la cultura de la organización.

De manera que, esta investigación consistirá en realizar una revisión bibliográfica sobre el liderazgo y la cultura organizacional y cuáles son los estilos presentes en las empresas familiares, de acuerdo con estudios realizados con anterioridad a esta investigación, para así, identificar como estos se relacionan dentro de estas organizaciones, garantizando su éxito y la permanencia en el mercado competitivo.

1. Liderazgo y cultura organizacional. Una mirada a la historia.

A lo largo del tiempo, el estudio del liderazgo ha evolucionado, permitiendo conocer y comprender los diferentes estilos de liderazgo que existen, así como la relación que guarda con otras variables organizacionales. Desde la década de 1950 se han realizado diversas investigaciones sobre el liderazgo, enfocadas en distintos aspectos, lo que ha dado lugar a la aparición de diversas taxonomías y conceptualizaciones de este término.

^{Northouse (2019)}, afirma que "el liderazgo se ha convertido en un tema de gran interés en el campo de la gestión y la psicología organizacional, lo que ha llevado a una proliferación de teorías, modelos y enfoques para comprender este fenómeno" (p. 2). Esta evolución ha permitido a los investigadores profundizar en los diferentes estilos de liderazgo y su relación con otras variables organizacionales clave. Una de las primeras líneas de investigación sobre liderazgo se enfocaba en determinar cómo convertirse en un líder, cuáles eran las habilidades intelectuales y el conocimiento necesarios para un mejor desempeño.

De acuerdo con ^{Aguirre et al., (2017)}:

En un principio las investigaciones del liderazgo eran realizadas desde una perspectiva individual. Sin embrago, en el presente, el estudio del liderazgo se enfoca no solo en el líder, sino también en los seguidores, entorno, cultura y contexto. El liderazgo ya no es descrito únicamente como una característica individual, sino más bien como una dinámica global, compleja y social estratégica. (p.188)

El principio fundamental del liderazgo es que las personas tienden a seguir a aquellos que pueden ayudarles a alcanzar sus objetivos, En este sentido, el papel del líder es lograr que la organización establezca relaciones productivas que pueden guiar a sus seguidores hacia el logro de sus metas. La clave está en que el líder facilite y fortalezca los vínculos dentro de la organización.

^{Yarce (2016)} sostiene que, desde siempre, han surgido personas que se destacan sobre otros en la comunidad por su espíritu de liderazgo, representado en características como: servicio, capacidad de dirección y gestión de personas. En el siglo XLIX a.c, los sacerdotes estaban a cargo de la distribución, registro y control de las actividades, en Egipto, las grandes construcciones realizadas, requirieron de un alto número de trabajadores a cargo de coordinadores, en China mediante el liderazgo y visión de emperadores se construyeron grandes infraestructuras como la gran muralla, luego, durante la edad media, nace la autoridad del terrateniente quién tenía a su cargo la planificación y organización de todos los individuos y grupos de su territorio.

Durante el siglo XVIII, los novedosos avances científicos y técnicos condujeron a un liderazgo orientado al cumplimiento de logros y el desarrollo de actividades específicas para garantizar la producción a gran escala. Ahora bien, para ^{Acosta (2018)}, los diferentes enfoques teóricos, conceptos y cualidades que enmarcan al líder y al liderazgo evolucionan según las épocas y sus necesidades, en el desarrollo de la historia del hombre y su necesidad de conquistar su entorno, A continuación, se detallan algunos de los conceptos relacionados a cada teoría (Tabla 1).

De acuerdo con los aportes de ^{Almirón y Tikhomirova (2015)}, las características del Liderazgo Transformacional son: empodera a los subordinados como nuevos líderes, busca el beneficio general del grupo, otorga recompensa por cumplimiento de metas y la estimulación creativa a los seguidores. Por su parte el Transaccional: cumplimiento de metas a través de competencia, está enfocado en la reciprocidad de los subordinados, persigue un liderazgo con emprendimiento y la transformación integral de los individuos de la organización.

Ahora bien, la cultura organizacional, se remonta primordialmente hacia los años 1880 en Alemania, según ^{Alcántara (2018)} su importancia fue en auge debido a que las organizaciones necesitan de una buena cultura para lograr un buen ambiente de trabajo y ser eficientes para que puedan lograr sus objetivos. De igual forma, el autor expone que tener una buena cultura les permite a las organizaciones hacer frente a las problemáticas que les puedan suceder, y que ésta pueda llegar a determinar la forma en que la empresa trabaja, logrando tener una mejor estructura y estrategia y así un buen funcionamiento. Asimismo, expone que existen cuatro tipos de cultura:

La cultura organizacional se ha manifestado de diversas formas a lo largo de la historia, reflejándose incluso en diferentes teorías administrativas. Por ejemplo, en la Teoría de las Relaciones Humanas, se reconoce la importancia de la interacción entre los empleados, la comunicación, la motivación y otros factores que inciden en la productividad y el comportamiento de los trabajadores. Asimismo, la Teoría del Comportamiento también enfatiza en aspectos culturales orientados hacia los trabajadores, buscando estimular elementos como la motivación, la satisfacción de necesidades y la toma de decisiones.

La cultura organizacional y el liderazgo se han convertido en temas relevantes y complejo, considerando que ambos aspectos están entrelazados en múltiples aspectos dentro de la organización, pues los líderes son los principales constructores de la cultura y una vez que esta se ha formado, influye en el estilo de liderazgo utilizado. La cultura organizacional se desarrolla a partir del liderazgo ejercido, sin embargo, la cultura también puede llegar a afectar al liderazgo existente dentro de las organizaciones, todo ello a partir de las reglas, normas, políticas y procesos existentes dentro de ellas.

Según ^{Vázquez (2013)}, la humanidad ha buscado líderes desde hace mucho tiempo, con el objetivo de dominar, dirigir y propiciar un cambio adaptativo en las organizaciones. Esto ha tenido tanto impactos positivos como, en ocasiones, negativos en los seres humanos. De igual forma, la cultura organizacional y el liderazgo se han considerado elementos fundamentales dentro de las organizaciones, generando conocimiento a través de estudios teóricos y empíricos.

Por lo tanto, la cultura y el liderazgo, así como otras variables relevantes para la organización, deben ser analizados, ya que han demostrado ser aspectos importantes que pueden generar ciertos beneficios para las organizaciones, según lo evidenciado en las investigaciones revisadas en el estudio.

2. Las empresas familiares. Generalidades

Según ^{Cisneros et al., (2011)}, las empresas familiares son organizaciones complejas que se han convertido en objeto de estudio para diversas investigaciones. Los autores mencionan que existe una conceptualización propia de lo que es una empresa familiar, donde se destacan características como que la propiedad pertenece mayoritariamente a la familia, la gobernanza es de una única familia, existe un plan de sucesión, comparten una misma visión y algunos trabajadores son familiares de los dueños.

De acuerdo con ^{González y Olivié (2018)}, las grandes empresas que contribuyen a la economía mundial son en su mayoría corporaciones familiares, estimadas entre el 80% y 90% del total. Estos autores señalan que el continente americano y europeo tienen la mayor presencia de empresas familiares, siendo el 27.8% de las organizaciones más importantes de Norteamérica y el 44.8% de Europa. Asimismo, los autores establecen que más del 40% de las empresas familiares logran pasar con éxito a la segunda generación, principalmente en los sectores primario, secundario y algunas ramas del terciario como el comercio, la construcción y el hotelería. Sin embargo, ^{Gómez (2015)} sostiene que en las empresas familiares al traspasar la propiedad de la primera a la segunda generación son bajos, considerando la sucesión como el principal problema.

Los aspectos sociales y culturales son fundamentales para el éxito de las empresas familiares. Esto se debe a que la cultura organizacional en este tipo de empresas puede manifestarse de manera diferente e influir de forma particular en sus miembros. Esto se debe a que la familia juega un rol primordial al conformar la propiedad de la empresa y aportar el conjunto de creencias, costumbres y valores que constituyen la esencia misma de la organización. En otras palabras, la cultura organizacional de las empresas familiares está fuertemente marcada por la influencia de la familia, sus dinámicas y el sistema de valores que aportan. Esto diferencia a este tipo de organizaciones de otras y hace que los aspectos socioculturales sean cruciales para lograr el éxito.

Las empresas familiares se conforman con el objetivo de unir esfuerzos en torno a los intereses propios y dejar un legado a las generaciones futuras, tal como indican ^{De la Garza et al., (2016)}. No obstante, los autores señalan que es fundamental que estas empresas actúen bajo principios, responsabilidad social y transparencia. Son importantes los rasgos culturales y los valores sólidos que han permitido a las empresas familiares sobrevivir y contribuir al desarrollo cultural, social y económico de la sociedad. En las empresas familiares se busca unir a la familia en torno a intereses comunes y trascender a través de un legado, pero deben hacerlo bajo principios éticos de responsabilidad y transparencia. Además, se resalta la relevancia de la cultura y los valores fuertes como elementos clave que han permitido a estas organizaciones prosperar y contribuir al desarrollo de la sociedad.

Reflexiones finales

La cultura de una empresa no se limita únicamente a distintos tipos de cultura, sino que se basa en diversos componentes que conforman la cultura organizacional. Fernández y Bringmann (2017) afirman que a través de las culturas organizacionales y de los diferentes estilos de liderazgo ejercidos en una empresa, ya sea familiar o no, se puede lograr el éxito o el fracaso de esta. Es decir, la cultura de una organización no se define por los tipos de cultura, sino por la integración de múltiples elementos que forman la cultura organizacional. Y esta, junto con el liderazgo ejercido, son factores determinantes para que la empresa.

De acuerdo con la revisión realizada, la cultura se puede analizar con cuatro tipos: clan, adhocrática, de mercado y jerárquica. Por otra parte, autores como ^{Zheng et al., (2018)} analizan el concepto de liderazgo enfocándose en solamente dos estilos de liderazgo: el transformacional y transaccional las cuales están presentes cuando predominan cualquier tipo de cultura excepto la de tipo clan.

Los vínculos relacionados con la cultura organizacional se analizan mejor a través de los estilos de liderazgo transformacional y transaccional. Esto se debe a que estos dos enfoques de liderazgo fomentan y mejoran una cultura organizacional positiva. Por su parte, ^{Coury y Peçanha (2016)}, sostienen que la cultura organizacional no se mide únicamente por tipos de cultura, sino a través de dimensiones que permiten conocer e identificar si la cultura de las organizaciones es fuerte, flexible, poco flexible, sistemática o centralizada. Esto toma en cuenta las prácticas o perfiles del dueño o fundador, tal como lo exponen ^{Espinoza et al., (2015)}.

Autores como ^{Tsui et al., (2016)}, han establecido una fuerte relación entre el liderazgo y la cultura organizacional. Sin embargo, también afirman, al igual que ^{Castro y Lupano (2015)}, que pueden existir factores en el comportamiento del liderazgo de los responsables de las empresas que afecten la cultura organizacional. Son los líderes quienes influyen en la cultura de cada organización, teniendo en cuenta aspectos clave como el carisma, el trabajo en equipo, la innovación y la autoridad, entre otros. Tanto el liderazgo como la cultura permiten ajustar y llevar a cabo correctamente la gestión de la organización. Por lo tanto, los gerentes deben preocuparse por elegir y modelar adecuadamente el estilo de liderazgo que les permita lograr un buen enfoque hacia su cultura organizacional. De lo contrario, podrían surgir diversas implicaciones prácticas, como afectaciones en las actividades, mal ambiente laboral, falta de motivación y eficiencia, y bajo rendimiento.

Asimismo, es necesario que los conflictos que se presenten dentro de las empresas familiares se resuelvan a través del liderazgo ejercido. Esto con el fin de que puedan seguir subsistiendo en el mercado y mitigar la desaparición que está afectando a este tipo de organizaciones, las cuales se consideran más complejas que las empresas no familiares. Además, en una organización puede haber varios estilos de liderazgo, no solo uno, ya que depende de la situación y el momento en que se tomen las decisiones.

Sin embargo, los autores sugieren comenzar a comparar la cultura organizacional con otros estilos de liderazgo, ya que existen más de uno. El ejercicio y desarrollo del liderazgo puede llegar a afectar a las organizaciones, por lo que es imperativo que el estilo de liderazgo implementado sea el adecuado, desarrollando una comprensión exhaustiva de lo que implica y lo necesario para que el liderazgo sea eficaz. Si el liderazgo no se ejerce correctamente, puede afectar el desempeño de los empleados, el clima laboral, el trabajo en equipo, la satisfacción, entre otros factores. Esto se debe a que el liderazgo se relaciona de manera positiva con todos estos aspectos.

Si una organización no reflexiona sobre su cultura, esto tendrá un impacto en su desempeño y los resultados, que pueden no ser favorables, perdiendo control en aspectos como la eficiencia, el entusiasmo y la flexibilidad, entre otros. Por ello, ^{Roldan y Bray (2012)} consideran que la cultura es un factor determinante para la supervivencia de las organizaciones. ^{Boada et al., (2021)} establecen que la cultura organizacional es un aspecto subyacente de las organizaciones, es decir, se encuentra en su interior y no es observable a simple vista. Sin embargo, quienes están dentro de la organización pueden percibirla, al igual que el liderazgo. Si estos aspectos se ven afectados, la organización completa también puede verse llevada al fracaso. ^{Giberson et al. (2019)} señalan que, si las empresas no centran su atención en el liderazgo y la cultura organizacional, pueden ocurrir afectaciones, como la pérdida de valores y problemas en las relaciones entre los distintos niveles jerárquicos de la empresa.

Finalmente, ^{Bastar (2006)} indica que, en una organización familiar, lo más característico puede ser su cultura, ya que se origina en conjunto con la empresa. La forma de trabajo y de relacionarse de la familia hace que la cultura organizacional se convierta en una metáfora impregnada en la empresa familiar. ^{Alvesson (2013)} afirma que, de no prestar atención a la cultura organizacional, ésta puede empeorar o agravar cambios en la gestión, además de inducir comportamientos y actitudes deplorables por parte de los integrantes.