El análisis de las metáforas: una estrategia para la comprensión y el cambio en el contexto organizacional*

Belkys Rojas de Escalona

UPEL. Instituto Pedagógico de Caracas

“Pensar en metáforas es una

herramienta de la inteligencia.

Quizás, la más importante

herramienta”.

 Louis Simpson

 

RESUMEN

El propósito de este artículo es revisar algunas ideas de autores interesados en el estudio de la organización a través del análisis de la metáfora como estrategia para comprender el contexto organizacional y generar cambios producto de la reestructuración cognitiva. Los estudios revelan la necesidad de generar nuevas metáforas de la organización que den cuenta de su complejidad y promuevan el desaprendizaje y el aprendizaje, y con ello el cambio y la innovación. En este sentido, la investigación cualitativa se observa como la vía más adecuada para abordar el estudio de la organización.

Palabras clave: Organización, Metáfora, Investigación Cualitativa

 ABSTRACT

The purpose of this article is to review the ideas of some authors interested in the study of organization through the analysis of the methaphore as a strategy to understand the organizational framework and to foster changes as a result of a cognitive restructuring. The studies evidence the need to create new organization metaphores which can account for its complexity and foster un-learning and learning and therefore change and innovation. In this regard qualitative research emerges as the most appropriate way to tackle the study of organization.

Key words: Organization, Metaphore, Qualitative Research.

Recibido: enero 2005. * Aceptado: mayo 2005.

Introducción

El interés por el estudio de las organizaciones ha generado teorías, conceptos, estrategias orientadas a la explicación y comprensión del fenómeno organizacional. En el marco de la investigación cualitativa, con frecuencia, los estudios indagan acerca de las percepciones de los sujetos en relación a su entorno laboral y las interacciones que se establecen como consecuencia de estas percepciones. En este sentido, el análisis de las metáforas representa una alternativa para el estudio de la cultura organizacional.

La ubicuidad de las metáforas

Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua (2002) la metáfora se define como “ tropo que consiste en trasladar el sentido recto de las voces en otro figurado, en virtud de una comparación tácita. Alegoría en que unas palabras se toman en sentido recto y otras en sentido figurado” (p.45) Tradicionalmente, la metáfora se observaba como un artilugio del lenguaje, propio de los poetas. Sin embargo, a partir de los años setenta, según apunta Nubiola (2000), se incrementa el interés por el estudio de las metáforas y se pone en evidencia el carácter ubicuo de esta figura del lenguaje. En efecto, el espectro de las metáforas se ha ampliado, ya no sólo son del interés de la lingüística, también la psicología social, la psicología cognitiva y la investigación cualitativa ven en la metáfora una poderosa herramienta para la comprensión de la naturaleza humana en sus acciones individuales y colectivas.

En los últimos tiempos, en lugar de entender la metáfora como producto exclusivo de la actividad artística, se le estudia como proceso de construcción de significados. Este giro se debe a la revolución cognitiva que intenta comprender los procesos del pensamiento y de la inteligencia humana. Corresponde este cambio, en el área de la lingüística, a la pragmática, subdisciplina de esta ciencia que estudia el significado de las palabras usadas en actos de comunicación (Reyes, 1988). El significado del lenguaje depende del contexto y de las circunstancias en las cuales se da el acto comunicativo. Lakoff y Johnson, en 1980, publican su libro “Metaphors We live by” traducido bajo el título “Metáforas de la Vida Cotidiana” en el cual muestran, a través de numerosos ejemplos, que nuestro mundo está estructurado conceptualmente y la metáfora representa una expresión cotidiana del pensamiento estructurado. Nuestro pensamiento es generalmente metafórico y esta estructura de pensamiento influye en nuestras acciones. Estamos tan acostumbrados a hablar metafóricamente que esta forma de expresión pasa desapercibida en nuestro hablar habitual. Lakoff y Johnson (1980) presentan tres tipos de estructuras conceptuales metafóricas: metáforas orientacionales, ontológicas y estructurales. Las metáforas orientacionales organizan un sistema de conceptos en relación con otro sistema de conceptos. En general tienen que ver con la orientación espacial. Los principales son ARRIBA-ABAJO, DENTROFUERA, DELANTE-DETRÁS, PROFUNDO-SUPERFICIAL, CENTRALPERIFÉRICO. Por ejemplo, en nuestro lenguaje habitual LO BUENO lo hacemos corresponder con ARRIBA y lo MALO con ABAJO. Así, decimos “La situación va en declive”, “Es un tipo de baja ralea”, “Estoy contra el piso”, “Es un arrastrado” o “Se cree la tapa del frasco”, “Se siente como la nata sobre la leche” ,” Me levantó el ánimo”, “Lo puso por los cielos”, “Él siempre anda en las nubes”.

Las metáforas ontológicas caracterizan un fenómeno, una situación, un estado comparándolo con una entidad, un recipiente, una substancia. Los eventos y acciones se conceptualizan como objetos, las actividades como substancias y los estados como objetos recipientes. Así, solemos decir “Debemos cortar este problema de raíz”, en este caso estamos comparando la problemática con un árbol. “La vida me quedó vacía”, “Es un cabeza hueca” “Lo llevo en mi corazón”, “Usted es de buena madera”. Estas expresiones representan ejemplos en los que otorgamos características de una entidad o recipiente a ciertos estados de ánimo. Las metáforas ontológicas pueden dar origen a otras metáforas. Por ejemplo de la metáfora: “La mente es una máquina” se derivan metáforas como: “Estoy acelerado”, “Me desconecté”, “Siento que me falta gasolina”. Las metáforas estructurales explican una experiencia en función de otra. Frecuentemente, comparamos una discusión con una guerra y utilizamos expresiones tales como: “Lo vencí con mis argumentos”, “Lo dejó sin armas” o un discurso con un tejido y hablamos de “Hilvanar ideas”, “Te quedó bordadito”, “Perdí el hilo de la conversación”. Lakoff y Jhonson (1980) sostienen que tenemos la necesidad de estructurar nuestra realidad. En este sentido, las metáforas nos permiten comprender una realidad en términos de otra y, lo que resulta tal vez más importante, actuar en consecuencia. En efecto, las metáforas no sólo nos permiten comprender los conceptos más abstractos en términos de otros más concretos o ya conocidos sino que además, estructuran nuestras actitudes y acciones, afectan la forma como percibimos el mundo y el modo como actuamos frente a él. Según Beyebach (citado en Vásquez R, 1995), el cambio conceptual y emocional que promueven las metáforas se basa en tres aspectos: heurístico, generativo y mnemónico. El aspecto heurístico se refiere al carácter organizador de la metáfora. El cerebro humano necesita organizar la información, categorizar las diversas unidades para simplificar la compleja realidad. De esta manera juntamos, carros, motos, camiones bajo el concepto”vehículos automotores”, a objeto de organizar la información y hacer más fácil y rápida su recuperación. La metáfora actúa como principio organizador, pues, asimila un concepto desconocido apoyándose en conceptos conocidos y articulados. El aspecto generativo da cuenta del valor descriptivo de la metáfora, pues ella enriquece la idea que se quiere trasmitir. Así de una metáfora pueden surgir otras que añaden información sobre la inicial. Por ejemplo, “La casa que vence las sombras” para referirnos a la Universidad Central de Venezuela podría dar lugar a metáforas como: “La universidad ilumina nuestras vidas” o “El faro de la sabiduría” o “ La luz del conocimiento”. El aspecto mnemónico está relacionado con el heurístico y el generativo. La metáfora al establecer una analogía con lo conocido facilita el recuerdo de la nueva idea. Así, cuando comparamos el cerebro humano con una computadora intentamos hacer más comprensible su estructura apoyándonos en un concepto perceptivo conocido lo cual lo hará más comprensible y fácil de recordar.

Las metáforas en el estudio de la organización

En los últimos tiempos las organizaciones se analizan como realidades culturales cuyos miembros comparten valores, creencias, mitos, símbolos, normas. Desde esta perspectiva cultural y simbólica, algunos autores destacan la importancia de la metáfora en la creación de conocimiento y en el modo de definir el conocimiento del mundo a través de procesos de interpretación. Sackman (1989), por ejemplo, demostró cómo los ejecutivos de una empresa privada utilizaron la metáfora para re-estructurar procesos de pensamiento y redefinir su realidad organizacional. Los resultados de su estudio muestran que la metáfora del jardín (cortar, regar, podar, abonar) fue usada efectivamente para generar el cambio en la organización. Sackman argumenta que las metáforas pueden inyectar una particular visión de la organización.

Rojas de E (2001) en un estudio realizado en el Instituto Pedagógico de Caracas (IPC-UPEL) analizó las metáforas elaboradas por los estudiantes con el propósito de conocer la imagen que tenían acerca de la institución. El análisis evidenció una actitud positiva hacia la institución con énfasis en aspectos vinculados a lo cognoscitivo y afectivo. La metáfora que más se repite es “árbol” la cual se asocia a términos como amor, solaz, abrigo, belleza. De igual manera “casa” se asocia a hogar, protección, amor. El Instituto Pedagógico se asocia también a sabiduría comparándolo con “búho” y a ascenso social comparándola con “boleto de avión”, “sol”, “llave”. Las opiniones negativas acerca de la institución se expresaron en términos tales como “elefante”, “dinosaurio” “estampida de animales” las cuales se interpretaron como lentitud, atraso, falta de planificación. Estas descripciones están relacionadas con aspectos estructurales y funcionales de la institución. Del análisis de las metáforas se infiere que los estudiantes se sienten afectivamente vinculados con la institución, pero tienen percepciones negativas acerca de su funcionamiento.

Simsek (1997) sostiene que las metáforas resultan útiles para explicar supuestos tácitos en las organizaciones porque: (a) Clarifican la realidad establecida en la organización. (b) Dibujan un cuadro visual de la organización en términos de las estrategias de acción dominantes las cuales están orientadas por la percepción de la realidad. (c) Proveen información detallada acerca de la organización expresada en los componentes lingüísticos, especialmente adjetivos y adverbios usados en la descripción metafórica. En el marco del estudio de las organizaciones, Morgan (1986), afirma que los fenómenos organizativos se explican en función de metáforas que orientan las acciones hacia lo que se considera relevante soslayando otros aspectos de la organización: es decir, la metáfora dibuja un “mapa cognitivo” de la organización. Por ejemplo, si al referirme a una persona dentro de la organización, digo que es “un burro” me estoy concentrando en una característica del sujeto, su poca inteligencia. Dejo de lado otros aspectos de su personalidad; la metáfora tiene una función selectiva.

Morgan (ob.cit) menciona algunas metáforas utilizadas habitualmente para referirse a la organización. Entre ellas la metáfora de la máquina, la organicista, la del cerebro, la política, la cultural. La metáfora de la máquina acentúa la dimensión estática de la organización, la estructura formal con una racionalidad instrumental centrada en el cumplimiento de objetivos. Representa el modelo científico de la organización caracterizado por el fraccionamiento de la tarea; el entrenamiento de los empleados en labores específicas para que ejecuten exactamente el mismo trabajo; es decir, una organización donde la labor diaria es altamente repetitiva, rutinaria, monótona y excesivamente controlada. En este modelo confluyen las ideas del Taylorismo, (Taylor,1923), las ideas sobre la organización burocrática de Weber, (1947), las ideas de Fayol (1982) y el modelo racional de toma de decisiones de Simon (1957). La metáfora organicista, a diferencia de la mecanicista, acentúa el aspecto dinámico de la organización, la interacción con su entorno, el cambio continúo. Este enfoque de la organización es una adaptación del desarrollado, en Biología y Ciencias Físicas, por Bertalanffy (1978), iniciador del concepto organicista de la Biología que luego sería fundamento de la teoría de sistemas, una teoría holística de la vida y la naturaleza. El centro de interés en esta metáfora está dirigido a la interacción de las partes como un todo, no a las partes en sí mismas. Concibe la organización como un sistema abierto en constante interacción interna y con su medio externo. Las normas crean un vínculo cohesivo en este modelo organizacional. La metáfora del cerebro concibe a la organización como procesadora de información. Este enfoque promueve el desarrollo de la organización inteligente, grupos de personas que aprenden juntas reflexionando a nivel individual y colectivo y dialogando para exponer sus ideas con el propósito de aumentar paulatinamente su capacidad para crear. Esto supone cambios, de la organización centrada en los objetivos a la organización centrada en una visión compartida de futuro; de una estructura jerárquica a una estructura horizontal e integrada; de la competencia a la cooperación. La metáfora de la cultura considera la organización como un conjunto de personas que comparten valores, creencias, normas, factores formales e informales los cuales dan lugar a luchas internas y externas. Las diferencias develadas en los estudios de las organizaciones americanas y japonesas intensificó el uso de esta metáfora. La metáfora de la política concibe la organización como un sistema de gobierno, se habla entonces de estructuras burocráticas, autocráticas, tecnocráticas. Se estudian temas de conflicto y poder en el seno de la empresa. Para Drucker (1998), en la sociedad del conocimiento, las organizaciones representan órganos vitales no sólo de supervivencia sino de cambio y renovación constante. La metáfora de Drucker es la orquesta sinfónica. Cada uno de los especialistas, de los maestros de la orquesta es de alta categoría pero todos se subordinan a la tarea común de tocar una pieza musical a un mismo tiempo. En la era del conocimiento se requieren nuevas metáforas, cambio de perspectiva, como señala Arbonies (2003) es necesario superar la noción del conocimiento como objeto, como un recurso físico para entenderlo como un acto, como un proceso de construcción producto de la interacción del hombre con su entorno. A diferencia de los bienes físicos o materiales, el conocimiento siempre se incrementa, mientras más información ofrecemos a los otros más sólidos y claros se tornan nuestros conocimientos acerca de la materia o tema que explicamos. El conocimiento pertenece a las personas y son ellas las que deciden compartirlo en el contexto de la organización. Estos planteamientos ponen en evidencia el carácter protagónico del sujeto como agente activo en la organización. A partir de estos planteamientos, Arbonies (ob. cit.) establece estadios evolutivos en el desarrollo de la empresa. Un estadio post-mecanicista en el que la empresa actúa como un sistema vivo que se adapta y sobrevive a un entorno cambiante y complejo. Es la metáfora de los organismos vivos donde sobrevive el que hace gala de una mayor capacidad para aprender. En el estadio más evolucionado ya no se observa a la organización como estructura sino como un sistema adaptativo complejo que busca la creación de una identidad propia, es un sistema de relaciones que evoluciona y crea su entorno, es decir, el entorno no es un elemento externo sino que forma parte de su identidad En este sentido y fundamentado en los enfoques teóricos que se vienen exponiendo, el análisis cualitativo de las metáforas constituye una valiosa herramienta para la comprensión del contexto organizacional si consideramos las organizaciones como “ambientes semánticos”, estructuras sociales en las que se producen transacciones comunicacionales que tienen sentido en el entorno semántico en el cual se da la interacción. El análisis de las metáforas supone, en primer lugar, reconocer el contexto en el cual se produce la conversación y luego, reconocer el significado de las palabras en ese contexto específico. La pregunta ¿Cómo está tu mamá?, puede significar una muestra de interés real por el estado de salud de la señora, una simple cortesía, o una grosera ironía. Todo depende del contexto, de quién haga la pregunta, cómo lo pregunte y en qué momento. Estas son las denominadas funciones referenciales y conativas del lenguaje. Las primeras están relacionadas con el contenido concreto de lo que se dice. Las conativas se refieren al vínculo entre los interlocutores (Watzlawick, 1985). La organización más que acción es conversación. Sin conversaciones no hay acuerdos, ni contratos. La organización se estructura sobre la base de compromisos que dan lugar a normas, estatutos, programas, hábitos, costumbres. De manera que analizar las conversaciones que se dan en el contexto organizacional y las metáforas presentes en el lenguaje es una interesante estrategia para comprender la cultura organizacional.

Schmitt (2000) sugiere cinco pasos para el análisis de las metáforas:

1. Identificar el área de investigación. Determinar el tópico, las preguntas, el material que será analizado.
2. Preparar un diccionario de posibles conceptos metafóricos de acuerdo a la cultura y el tópico elegido.
3. Analizar los textos palabra por palabra para identificar el uso de metáforas y construir un diccionario de conceptos metafóricos a partir de los hallazgos.
4. Copiar en una lista las frases metafóricas y su contexto natural.
5. Realizar una categorización de los modelos metafóricos encontrados en los materiales analizados. Este constituye un paso interpretativo y reconstructivo en el que se extraen conceptos
metafóricos.

Las ideas de Morgan, (1986); Simsek, (1997); Sakman (1989) y otros acerca del papel de las metáforas en la conceptualización de la organización van más allá de la explicación y comprensión de la vida organizacional. Abren vías para la acción y la toma de decisiones porque el funcionamiento organizacional depende de los procesos mentales tanto de las personas que gerencian la organización como de los empleados en general. De la percepción de la realidad organizativa dependerán las decisiones en torno a qué se considera importante. Las metáforas no sólo muestran cómo pensamos en relación con una problemática en forma general, también guían nuestros intentos de comprender aspectos particulares de la misma y orientan nuestras acciones con respecto a ella. Schon (1979), por ejemplo, destaca la forma como la descripción metafórica de distintos problemas de vivienda urbana anticipa ya una solución. Cuando las barriadas pobres de una ciudad son descritas como “villas de emergencia” o más aún como “zonas enfermas”, las estamos describiendo en términos que reclaman determinadas acciones, las “emergencias” y las “enfermedades” deben ser curadas, y los edificios o casas en esa situación deberán ser destruidos. Esta es una metáfora de enfermedad y cura. Por otro lado, cuando lsa villas o las barriadas son descritas como “comunidades naturales”, “comunidad folk” o “aldea urbana” se las percibe como cosas valiosas que deben ser protegidas de cualquiera que las amenace.De manera que las metáforas pueden convertirse, desde esta perspectiva, en una estrategia para el cambio organizacional. Es necesario reconocer que los sujetos inmersos en la cotidianidad de la vida organizacional tienen una manera de entender lo que sucede en la organización y esta percepción está “viciada” por la historia compartida en el seno de la organización, el análisis que ellos hagan de la situación siempre estará enmarcado en el mapa cognitivo, en el modelo metafórico que tienen los sujetos. Parece necesario, a la luz de estos planteamientos, redefinir la situación en forma metafórica, cambiar los patrones recurrentes de lo que hemos asumido como “realidad”. Si lo que se desea es cambio hay que ir más allá de la capacitación porque ésta no modifica procesos mentales y más bien puede fortalecer actitudes, conductas y valores ya internalizados. El aprendizaje organizacional implica atreverse a explorar, a vivir nuevas experiencias, a cambiar las estructuras rígidas de pensamiento, dejar de lado los mecanismos de defensa.La creación de metáforas, de forma individual o conjunta, se convierte así, en una estrategia para el cambio organizacional. Se trata de que los miembros de la organización construyan metáforas novedosas, metáforas “vivas” acerca de la organización. Se deben evitar las metáforas que han sido fosilizadas, los refranes o frases hechas. Estas metáforas deben expresar la idiosincrasia de la organización, sus peculiaridades, su esencia pero tratando de observar aspectos que hasta ahora se han considerado irrelevantes o se han pasado por alto. Es necesario que las metáforas se centren en soluciones, dejando a un lado las críticas negativas que no aportan nada al cambio. De esta manera se busca revisar la organización como ambiente semántico, redefinir las situaciones metafóricamente, tomar decisiones y realizar acciones en función de la nueva visión.

REFERENCIAS

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