I. INTRODUCCIÓN

En las últimas décadas, el bienestar laboral ha surgido como un componente estratégico dentro de las políticas de gestión del talento humano, especialmente en el contexto de las administraciones públicas. A nivel global, gobiernos e instituciones han reconocido que la satisfacción y el compromiso de los empleados no solo influyen en la productividad individual, sino también en la eficacia organizacional, la calidad de los servicios ofrecidos y la estabilidad institucional ¹. El bienestar laboral, entendido como la percepción positiva del entorno de trabajo y de la experiencia personal dentro de la organización, se ha convertido en un objetivo clave para consolidar culturas laborales más humanas, inclusivas y sostenibles.

Diversas investigaciones internacionales han evidenciado que el bienestar y el compromiso organizacional no dependen exclusivamente de factores estructurales, como los recursos disponibles o el diseño de los puestos de trabajo ^2,3. Por el contrario, variables sociodemográficas como la edad, el nivel educativo, el sexo, la antigüedad laboral y el tipo de contratación inciden significativamente en cómo los colaboradores perciben su entorno laboral y en su nivel de implicación con los objetivos institucionales ⁴. Estas variables operan como determinantes diferenciales que moldean la vivencia del trabajo, generando brechas que deben ser comprendidas para diseñar estrategias eficaces de intervención organizacional.

En el ámbito municipal, donde convergen múltiples desafíos vinculados a la prestación de servicios públicos, la participación ciudadana y la gestión territorial, comprender el impacto de los factores sociodemográficos en el bienestar laboral cobra especial relevancia. Los gobiernos locales constituyen una instancia clave de gobernanza cercana al ciudadano, y su capacidad para responder eficazmente a las demandas sociales depende en gran medida del compromiso y bienestar de sus equipos de trabajo. En este contexto, resulta necesario desarrollar estudios que permitan identificar patrones, vulnerabilidades y oportunidades de mejora, con base en enfoques comparativos y datos empíricos sólidos.

II. DESARROLLO

El bienestar laboral hace referencia al nivel de satisfacción y equilibrio que un colaborador percibe de su ambiente de trabajo, considerando aspectos como los logros alcanzados, el reconocimiento recibido, las características de las tareas que realiza, la responsabilidad que asume y las oportunidades de crecimiento y promoción dentro de la organización ⁸. Por otra parte, el compromiso organizacional, es la conexión entre la organización y el profesional, relacionada estrechamente con su bienestar y destaca que la confianza institucional ha disminuido en América Latina, poniendo en riesgo esta vinculación ⁹. Por su parte, el modelo de Meyer y Allen ¹⁰, sigue siendo fundamental, considerando que este compromiso es un estado psicológico multifacético que influye en la decisión de continuar en la organización, compuesto por tres dimensiones, afectivo, de continuidad y normativo. Desde el enfoque teórico, resulta importante mencionar la teoría de los dos factores ³, la cual explica que la satisfacción en el trabajo depende de factores motivacionales, como logros y reconocimiento que generan bienestar, así como, de factores como el salario y las condiciones laborales, por tanto, ante la ausencia de estos elementos, se produce la insatisfacción.

Por otro lado, la teoría clásica de los tres componentes ¹⁰, propone que el compromiso con la organización se compone de factores como el apego emocional a la institución, percepción de costos por abandonar la organización y el sentido de obligación moral de permanecer en ella. Por tanto, el bienestar laboral actúa como un predictor positivo del compromiso organizacional, al favorecer el afecto del colaborador, la responsabilidad y la permanencia en la organización. En este sentido, algunos estudios han encontrado una relación positiva entre las variables ¹¹, de manera que, un ambiente laboral positivo incrementa la satisfacción y el compromiso de los trabajadores. De manera similar, Cáceres-Lozano y otros ¹, reportaron que, en empleados públicos latinoamericanos, niveles bajos de bienestar reducen su compromiso y productividad. Y así también, Simbula y Guglielmi ⁷, destacaron que el bienestar psicológico y laboral predice un compromiso afectivo en profesionales italianos; mientras que Pérez-Rave y otros ¹², encontraron relación positiva entre los constructos deduciendo que un mayor bienestar laboral presenta un compromiso social organizacional más elevado y mayor intención de permanencia.

III. METODOLOGÍA

El estudio utilizó un diseño no experimental de corte transversal, los datos se procesaron cuantitativamente a nivel correlacional ¹³, mientras que la data fue levantada en el primer trimestre del año 2025. De esta manera, participaron 600 colaboradores de dos gobiernos locales, elegidos intencionalmente con muestras proporcionales de 300 colaboradores por institución. Además, el 45 % de los participantes fueron mujeres y el 55 % hombres. En cuanto al nivel educativo, el 5 % contaba con estudios de nivel primario, el 42 % con nivel secundario y el 53 % con formación superior. Respecto a la categoría laboral, el 58 % se desempeñaba como obrero, el 32 % como empleado y el 10 % como funcionario. El tamaño de la muestra fue ajustado a través del programa G Power, con los siguientes criterios: Test U y F, correlación bivariado (tamaño del efecto 0,133, una cola, 0,05 de error y 0,95 de confiabilidad).

Se aplicó el cuestionario de bienestar laboral elaborado por López ¹⁴, el cual evalúa el grado de satisfacción que experimenta un trabajador en su entorno de trabajo. El instrumento consta de 25 ítems con tres opciones de respuesta (nunca, algunas veces, siempre) y está estructurado en cinco dimensiones: logro, reconocimiento, trabajo en sí, responsabilidad y promoción. Fue validado mediante juicio de expertos y permite una aplicación tanto individual como colectiva. La interpretación de los puntajes se clasifica en tres niveles: mínimo (1-25), medio (26-50) y máximo (51-75).

Además, se aplicó el cuestionario de Meyer y Allen ¹⁰, compuesto por 18 ítems que evalúan tres dimensiones: compromiso afectivo, normativo y de continuidad. Fue validado y adaptado por Arciniega y Gonzales ² a la versión en español, confirmando la validez de constructo a través de análisis factorial exploratorio, asimismo, los índices de fiabilidad fueron de 0,72 a 0,79 lo que revela la confiabilidad de la escala.

Para la aplicación de los instrumentos y la recolección de la información se contó con la autorización formal de las Instituciones, incluyéndose a los participantes seleccionados, a quienes se les informó sobre el objetivo de la investigación, las instrucciones para el llenado de los instrumentos, así como, la entrega del consentimiento informado para que firmen y autoricen su participación en la investigación. Los instrumentos fueron entregados de forma física o virtual (formato Google Forms), para que el participante decida la modalidad del llenado. La encuesta tuvo una duración de aproximadamente 15 minutos, asimismo, se facilitó un número de contacto para la atención de dudas durante el llenado de la información.

Se cumplió con las consideraciones éticas del Ministerio de Salud del Perú, donde se elaboraron lineamientos para la investigación en salud con seres humanos según la Resolución Ministerial N° 233-2020- MINSA, publicada el 27 de abril de 2020, que tiene como objetivo promover la investigación en salud de manera ética. Además, se consideraron importantes los principios éticos internacionales de la Declaración de Helsinki.

Para el análisis de datos, se siguieron los siguientes pasos, las encuestas que fueron recogidas de manera física fueron digitalizadas en Excel^©. Seguidamente, la base de datos se exportó al programa estadístico Jamovi, permitiendo utilizar las pruebas estadísticas necesarias. Luego, se analizó la normalidad con la prueba de Shapiro Wilk, resultando que los datos no se ajustaban a una distribución normal, y por tanto, se utilizaron pruebas no paramétricas para los análisis inferenciales ¹⁵. Para la comparación de dos muestras independientes, se utilizó la prueba de U de Man Whitney; y para la comparación de k muestras independientes la prueba de Kruskal Wallis y las pruebas post hoc, con sus respectivos tamaños del efecto (Correlación bivariado, pequeño = 0,10, mediano = 0,30 y grande = 0,50; y épsilon al cuadrado, pequeño = 0,01, efecto mediano = 0,06 y efecto grande = 0,14). Y para la correlación se utilizó la Rho de Spearman ¹⁶.

IV. RESULTADOS

En la tabla 1 se muestra la correlación positiva y significativa entre el bienestar laboral y el compromiso organizacional en los colaboradores de los municipios, con un coeficiente r= 0,189*, y un nivel de significancia de 0,029, demostrando que, aunque la relación es baja, existe correlación directa entre ambas variables, deduciendo que, a mayor bienestar laboral percibido, mayor es el compromiso organizacional en los trabajadores.

Tabla 1 Correlación entre el bienestar laboral y compromiso organizacional. 

En la tabla 2 se puede observar que el 74% de colaboradores presentaron nivel medio de bienestar laboral, indicando que, si bien no se evidencian niveles críticos de insatisfacción, tampoco se alcanza un bienestar optimo en su entorno laboral, el resultado demuestra que los trabajadores reflejan condiciones laborales aceptables, pero con aspectos que requieren fortalecimiento para alcanzar un mayor grado de satisfacción y motivación. Asimismo, en las dimensiones evaluadas se encontraron similares niveles (medio), que indican aspectos limitantes en la motivación y compromiso organizacional, de acuerdo con la Teoría de Herzberg, quien destaca que estos factores motivacionales son clave para incrementar el bienestar y la satisfacción laboral.

Tabla 2 Nivel de bienestar laboral. 

En la tabla 3 se observa que los niveles de compromiso organizacional muestran una tendencia predominante hacia niveles medios en todas sus dimensiones, lo cual sugiere una relación funcional pero no profundamente consolidada entre los colaboradores y la institución. El compromiso afectivo, que refleja el vínculo emocional del trabajador con la organización, presenta una baja internalización, lo que podría indicar cierta desconexión en términos de identidad institucional o pertenencia. Por su parte, el compromiso normativo, asociado al sentido de obligación moral hacia la organización, muestra señales de debilitamiento, lo cual puede afectar la estabilidad en la permanencia voluntaria del personal. En contraste, el compromiso de continuidad, vinculado a la percepción de costos asociados a dejar el empleo, es el que presenta una mayor dispersión en los niveles, lo que revela una evaluación más estratégica o racional de la relación laboral. Estos resultados reflejan una estructura organizacional que, si bien mantiene a sus colaboradores en un estado de compromiso funcional, carece de los elementos emocionales y éticos necesarios para fortalecer un vínculo organizacional sólido y sostenible.

Los resultados obtenidos se vinculan estrechamente con el modelo tridimensional del compromiso organizacional propuesto por Meyer y Allen, el cual distingue entre compromiso afectivo, normativo y de continuidad. La predominancia de niveles medios en todas las dimensiones refleja una adhesión moderada a la organización, pero también revela debilidades en los componentes afectivo y normativo, que, según la teoría, son esenciales para consolidar un vínculo sólido y duradero. El bajo compromiso afectivo indica una limitada identificación emocional con la organización, mientras que el compromiso normativo débil sugiere una escasa percepción de obligación moral hacia la institución. En cambio, el compromiso de continuidad, aunque más elevado, apunta a una permanencia basada en la evaluación de costos personales o profesionales ante una posible desvinculación. Esta distribución es coherente con el planteamiento teórico de Meyer y Allen, que advierte que un predominio del compromiso de continuidad por encima de los otros componentes puede derivar en relaciones laborales frágiles y poco sostenibles en el largo plazo.

Tabla 3 Nivel de compromiso organizacional. 

En la tabla 4 se muestra una comparación de los resultados del nivel de bienestar con variables sociolaborales (sexo, gobierno local, estado civil, grado de instrucción, condición laboral y años de servicio), y se puede apreciar que sólo se encontraron diferencias según el estado civil (los convivientes presentaron mayores puntuaciones que los otros grupos), grado de instrucción (los trabajadores con estudios en el nivel de primaria presentaron puntajes altos en comparación con aquellos con estudios de nivel secundaria y superior) y con relación al tiempo de servicio se observó que los colaboradores con menos años presentaron mayores puntuaciones que aquellos que tienen mayor antigüedad en la institución.

Estos resultados permiten afirmar que ciertas variables sociodemográficas presentan diferencias estadísticamente significativas en relación con el compromiso organizacional, mientras que otras no evidencian efectos relevantes. En particular, el estado civil muestra una diferencia significativa, lo que indica que la forma en que los colaboradores estructuran sus vínculos afectivos puede influir en su nivel de compromiso, destacando a los convivientes como quienes presentan un mayor rango promedio. De igual forma, el grado de instrucción y los años de servicio resultaron ser variables con impacto significativo; quienes poseen menor nivel educativo y menor antigüedad laboral tienden a reportar niveles más altos de compromiso, lo que puede interpretarse como una manifestación de expectativas o necesidades distintas frente al entorno organizacional. En contraste, variables como el sexo, el gobierno local al que pertenecen, y la condición laboral no mostraron diferencias estadísticamente significativas, lo cual sugiere que, en estos casos, el compromiso se manifiesta de manera relativamente uniforme entre los grupos. Estos hallazgos permiten identificar perfiles específicos de colaboradores que podrían beneficiarse de estrategias diferenciadas de gestión del talento, orientadas a fortalecer el vínculo institucional y mejorar la retención en el contexto municipal.

Tabla 4 Comparación del nivel de bienestar según variables sociolaborales. 

Nota. p= significancia <0,05; T.E.= tamaños del efecto.

En la tabla 5 se compararon los resultados del nivel de comportamiento organizacional con variables sociolaborales (sexo, gobierno local, estado civil, grado de instrucción, condición laboral y años de servicio) y no se encontraron diferencias estadísticamente significativas. El resultado evidencia que el compromiso organizacional es una variable relativamente estable en los colaboradores, independientemente de sus características personales o laborales. Además, en los contextos públicos organizacionales, el compromiso se mantiene de manera similar entre trabajadores de distintos perfiles sociodemográficos, debido a las características estructurales del sector, donde prevalecen las mismas condiciones laborales para todos los colaboradores.

Tabla 5 Comparación del nivel de compromiso organizacional según variables sociolaborales. 

Nota. p= significancia <0,05; T.E.= tamaños del efecto.

CONCLUSIONES

Los resultados evidenciaron que la mayoría de los colaboradores municipales mantuvieron un compromiso organizacional de nivel medio, lo que reflejó una relación estable con la institución, aunque no necesariamente caracterizada por un vínculo emocional profundo. Además, se constató que el compromiso afectivo fue la dimensión más debilitada, lo cual reveló una escasa identificación emocional con la organización. Esta situación pudo haber influido negativamente en la motivación, el sentido de pertenencia y la cohesión interna del grupo laboral.

Por otra parte, las variables sociodemográficas mostraron una influencia diferenciada en los niveles de compromiso. En particular, el estado civil, el nivel educativo y los años de servicio presentaron diferencias significativas, lo que destacó la necesidad de adoptar enfoques de gestión más personalizados y sensibles a las características de los trabajadores. Así mismo, se observó que los colaboradores con menor formación académica y menor antigüedad laboral tendieron a manifestar niveles más altos de compromiso, posiblemente debido a expectativas más positivas frente al empleo o a una mayor valoración de las oportunidades brindadas por la organización.

Por otra parte, no se hallaron diferencias significativas en relación con el sexo, el gobierno local de procedencia ni la condición laboral. Esta homogeneidad permitió interpretar que existió una experiencia organizacional compartida entre los grupos, lo cual facilitó la aplicación de estrategias generales. Estos hallazgos demostraron que fortalecer el compromiso organizacional en los gobiernos locales requerirá intervenciones integrales que no se limiten solo a aspectos estructurales. Por tanto, es fundamental promover acciones orientadas al reconocimiento, el desarrollo profesional y la participación, con el fin de consolidar vínculos laborales más sólidos y sostenibles.