Introducción

En la actualidad, a nivel global las empresas y sus gerentes se encuentran en constante inquietud acerca de la aplicación de nuevos enfoques o tendencias, que permitan un mayor desarrollo e impulso del talento humano, garantizando las respuestas requeridas por los cambios tecnológicos, humanos y financieros a los cuales se encuentran expuestas las organizaciones, lo que ha generado modificaciones o transformaciones de las estructuras emocionales de las personas que prestan sus servicios en los entornos empresariales, con la finalidad de aumentar su productividad (^{Carmona, Vargas y Rosas, 2015}).

Cabe destacar, que en Latinoamérica las organizaciones están más conscientes de la importancia de las personas que la integran y de las capacidades que estas disponen. Es por ello, que existe la necesidad de que las mismas cuenten con colaboradores que posean ciertas competencias, y logren en conjunto con las empresas la consecución de los objetivos, por medio de la adaptación de los diversos cambios que se presentan a diario.

En este mismo marco, los colaboradores y sus líderes deben poseer una serie de habilidades blandas, que son conocidas como “soft skills”, sobre lo cual ^{De Arco, Santana y Gómez (2022)} resaltan el trabajo en equipo, comunicación asertiva y resolución de problemas, destacando la inteligencia emocional, que se define como “el autoconocimiento que permite a una persona establecer un vínculo amistoso con sus emociones y también con las personas con las que interactúa” (^{Nachtigall, 2018}, p. 17).

En este contexto, es de vital importancia acentuar que las organizaciones en Venezuela se han visto afectadas en el último siglo por factores socioeconómicos, ocasionando ambientes inestables, enfrentando de esta forma grandes retos en la gestión del talento humano. Con respecto al estado Zulia, se hace necesario enfatizar la importancia de que las organizaciones cuenten con personas emocionalmente inteligentes y capaces de llevar a las mismas hacia el éxito. Por otra parte, se debe hacer resaltar el valor de los líderes dentro de las entidades, puesto que son los responsables de contribuir, influir y motivar a los individuos pertenecientes a la empresa, a mejorar su desempeño individual y colectivo.

En este sentido, para llevar a cabo lo anteriormente señalado de manera efectiva, existe un proceso sobresaliente que se denomina liderazgo, y se refiere a “la habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro de un objetivo o un conjunto de metas” (^{Robbins y Judge, 2013}, p. 368), siendo la base para el manejo de personal y el éxito de una organización. Aunado a esto, la importancia del liderazgo en las organizaciones radica en que los líderes puedan ser fuente de inspiración para los colaboradores, fomentando el trabajo en equipo, la comunicación asertiva y la innovación de ideas, otorgándoles las herramientas necesarias para el cumplimiento de los objetivos y metas de la misma.

Considerando lo anteriormente expuesto, es indispensable que se establezca un vínculo entre la inteligencia emocional y el liderazgo, puesto que según ^{Goleman (2013}, p. 19), “la inteligencia emocional es la condición indispensable para ejercer el liderazgo”, es decir, existe una estrecha relación entre ambas variables puesto que la conciencia social orientada al liderazgo implica empatía y habilidades sociales que concluyen con la capacidad de orientar las emociones en un líder al momento de tomar decisiones, resolver conflictos, introducir cambios y escuchar receptivamente a sus seguidores, para construir relaciones estables, ambiente de trabajo armonioso para orientar a mejorar la calidad de vida (^{Cerrón, 2013}).

Metodología

Se realizó una investigación dentro del paradigma cuantitativo, de tipo y nivel descriptivo, bajo un modelo de campo, utilizando un diseño no experimental, transeccional-correlacional-descriptivo, para determinar la relación entre la inteligencia emocional y el liderazgo en la población objeto de estudio. La muestra fue no probabilística accidental, con un total de 100 trabajadores pertenecientes a dos farmacias pertenecientes a la franquicia venezolana Farmatodo.

Como instrumentos se utilizaron los cuestionarios de Inteligencia Emocional y Liderazgo elaborados por ^{Araujo, Corzo, Molero y Rodríguez (2024)}, la cual presenta adecuados índices de validez de contenido, con un coeficiente de confiabilidad estimado por el método Cronbach de r_tt = 0.90 r_tt = 0.87 respectivamente, lo cual indica la alta consistencia, seguridad y equilibrio. Los cuales fueron aplicados a la población objetivo, durante el último cuatrimestre del año 2024. El primer instrumento está conformado por veintiún (21) ítems, distribuidos es sus dos dimensiones, inteligencia personal (11 ítems) e inteligencia interpersonal (10 ítems);y el segundo para el liderazgo, por veintidós (22) ítems, entre habilidades del liderazgo gerencial (9 ítems) y los cinco niveles de liderazgo (13 ítems); ambos presentan cuatro (4) opciones de respuesta tipo escala Likert, siendo estas: siempre (S), casi siempre (CS), casi nunca (CN) y nunca (N), opciones que tienen las siguientes puntuaciones absolutas asociadas:

Para el procesamiento de datos se aplicó estadística descriptiva utilizando las medidas de tendencia central, específicamente medias, modas y medianas, estimadas con el paquete estadístico Excel, para su interpretación se usaron cuatro niveles: muy bajo, bajo, alto y muy alto, considerando el siguiente baremo estadístico, elaborado a partir de los ítems que constituyen cada indicador, dimensión y variable:

Resultados

Se utilizó la prueba de bondad de ajuste de Kolmogórov-Smirnov que determinó una distribución normal de la muestra (p < 0,05), lo que derivó en el empleo de pruebas paramétricas para la obtención de estadísticos descriptivos y la correlación, por lo cual se utilizó la correlación Pearson para establecer la relación entre las variables.

Como se visualiza en la tabla 1, presentada con anterioridad, la media obtenida, como valor central de la distribución de datos, para la inteligencia emocional de los líderes del sector farmacéutico en estudio, de 68.77, coincide en su interpretación de una presencia muy alta, con la mediana, como valor que divide la distribución en dos partes iguales, de 71, y una moda de 57 como valor que más se repite, ubicada en un nivel alto, demostrando que la distribución de datos estudiada tiene un comportamiento bastante simétrico.

Todo lo anterior evidencia un elevado nivel de inteligencia emocional, en concordancia con lo anterior, existe coincidencia entre los resultados obtenidos y el postulado de ^{Nachtigall (2018}, p. 17), quien plantea que la inteligencia emocional "es el autoconocimiento que permite a una persona establecer un vínculo amistoso con sus emociones y también con las personas con las que interactúa".

Es necesario destacar, que la mayoría de los colaboradores manifiestan que el líder en la entidad posee un nivel de inteligencia emocional muy alto, debido a que es capaz de conocerse y establecer vínculos emocionales consigo mismo y con los individuos que lo rodean. Resultados que confirman los hallazgos de ^{Gómez, Ortiz y Villalobos (2023)}, en la investigación titulada “Análisis de la inteligencia emocional en Primazol C.A.”, donde se encontró que la inteligencia emocional, se manifiesta a partir del reconocimiento y ejercicio de la competencia personal, a través del manejo de habilidades sociales efectivas.

Detallando el comportamiento de sus elementos, en el componente inteligencia personal y sus indicadores automotivación, autoconocimiento y autocontrol, el comportamiento fue similar, ubicados en un nivel muy alto, lo cual estaría confirman los planteamientos de ^{Madrigal et al. (2019)} quienes la definen como la habilidad de mantenerse en un estado de continua búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones. En este sentido, una parte importante de los sujetos en las organizaciones estudiadas, exponen que la inteligencia personal en el líder se evidencia a través de su persistencia, entusiasmo y orientación hacia el logro de metas.

En cuanto al autoconocimiento, los autores en referencia, lo refiere como la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen en los demás. En concordancia, puede afirmarse que la mayoría de los colaboradores en las organizaciones, señalan que en el líder la inteligencia personal, se caracteriza por su capacidad de distinguir sus fortalezas, debilidades y emociones.

Y en cuanto al autocontrol, habilidad de controlar nuestras emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los actos propios, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros; los resultados muestran que la mayoría del capital humano encuestado considera que el líder en la empresa, demuestra la inteligencia personal al manejar sus impresiones, sentimientos, mantener la responsabilidad de sus actos en todos los ámbitos de su vida.

Continuando con el segundo componente de la inteligencia emocional, denominado inteligencia interpersonal, su comportamiento fue congruente con el de la variable, por cuanto se ubicó en un nivel muy alto al igual que su indicador habilidades sociales. Lo cual confirma el planteamiento de ^{Madrigal et al. (2019)}, la define como el talento en el manejo de las relaciones con los demás; es saber persuadir e influenciar a los demás. Siendo importante resaltar, que la mayoría de los trabajadores en la entidad exponen que el líder manifiesta las habilidades sociales al contar con la disposición para relacionarse, negociar, influenciar y persuadir además de tener capacidad de liderar.

Sin embargo, la empatía, como elemento de la inteligencia interpersonal, aun cuando se ubicó también en promedio en un nivel muy alto, la moda y la mediana la sitúan en un nivel alto. Esto implica a la luz de los fundamentos de ^{Madrigal et al. (2019)}, es la habilidad para entender las necesidades, los sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar y respondiendo correctamente a sus reacciones emocionales, de acuerdo al grupo mayoritario de los trabajadores de las entidades en estudio, demuestra la tendencia de la capacidad que el mismo tiene para entender las necesidades, adversidades y sentimientos de sus seguidores, ponerse en su lugar y retribuir con respuestas emocionales efectivas.

Confirmando así, los resultados del estudio de ^{Tudare (2022)}, acerca del “Análisis de la inteligencia emocional en el personal administrativo del Centro Clínico Cabimas”, quien reflejo en sus resultados que las habilidades personales y sociales de la inteligencia emocional, en un alto nivel de la misma, favorece el trabajo en el ámbito laboral.

Como se visualiza en la tabla 2, presentada con anterioridad, la media moda y mediana estimadas, para las habilidades del liderazgo gerencial, así como para sus indicadores, habilidades técnicas, interpersonales y para la toma de decisiones, en las entidades en estudio, en un nivel muy alto, demuestran que la distribución de datos estudiada tiene un comportamiento bastante simétrico.

Y esto confirma los planteamientos de ^{Griffin y Van Fleet (2016)} las identifican que las habilidades técnicas son como aquellas que habilidades que son necesarias para desempeñar o comprender tareas que requieren de conocimientos especializados. Por lo cual puede afirmarse que estos líderes, demuestran conocimiento técnico especializado en procedimientos y equipos cuando se realiza una actividad dentro de la organización. Adicionalmente, el líder en la organización demuestra que posee habilidades interpersonales, al trabajar en conjunto con su equipo armoniosamente, y al presentar habilidades para entender y comunicarse con los mismos de manera efectiva.

Por otra parte, se confirman los fundamentos de los autores que indican, que el líder cuenta con habilidades para la toma de decisiones, al identificar lo más importante de las situaciones, así como utilizar los procesos racionales para la resolución de situaciones adversas y demostrar aptitudes para la toma de decisiones, como demuestran los resultados encontrados.

En cuanto a los niveles del liderazgo, se observan tres grupos de resultados En el primero, permiso y producción se ubicaron en niveles muy altos para todas las medidas de tendencia central estimadas. Confirmando los planteamientos de ^{Maxwell (2011}, ²⁰¹⁸), quien señala, que en el nivel permiso, se puede producir seguridad y credibilidad, así mismo, el entorno se transforma en un contexto positivo, donde las personas se sienten en confianza para establecer relaciones estables y persistentes con sus líderes, y viceversa. Y en cuanto a producción, destaca que el líder que se fundamenta en los resultados, busca soluciones a problemáticas, y toma decisiones fundamentales para el éxito de la organización. Así mismo, los seguidores se sienten agradecidos por sus acciones positivas en la corporación y los beneficios que estos hechos hayan conllevado, por ello, aumenta la productividad, el logro de objetivos y las ganancias.

En efecto, para la mayoría de los trabajadores encuestados, el líder que está en estos niveles produce tranquilidad, seguridad, y así establece relaciones persistentes con su equipo, lo cual es un factor representativo de los niveles del liderazgo. Además, se caracteriza por enfocarse en los resultados de su equipo, buscar solucionar situaciones adversas y tomar decisiones fundamentales para la organización.

El segundo comportamiento de los resultados, lo representan los niveles desarrollo humano y pináculo, ubicados en promedio en un nivel alto, aunque la moda y mediana están en muy alto. Dichos resultados a la luz de los fundamentos expuestos por ^{Maxwell (2011}, ²⁰¹⁸), implican la reproducción, es decir, no basta el poder que pueda llegar a tener un líder, el mismo debe tener la capacidad de impulsar a otros a convertirse y poner en práctica este rol. Además, en el pináculo, los seguidores admiran al líder por los hechos que el mismo ha realizado para su desarrollo personal, lo explica el autor, como el nivel más complicado y profundo del liderazgo. En este nivel es importante tener la capacidad de desarrollar a las personas que llegan a ser líderes en el nivel anterior, y que seguidamente, estos puedan impulsar a más personas.

En este sentido, una cantidad significativa de los sujetos encuestados, señalan que sus líderes se identifican por promover un ambiente donde los colaboradores puedan ser líderes y poner en práctica el rol. Y la mayoría de los encuestados, afirma que el líder al estar ubicado en el último nivel, requiere desarrollar a los colaboradores para que alcancen a ser líderes e incentivar a otros a que desarrollen más líderes en las entidades donde se desarrollan.

Finalmente, están los resultados del primer nivel, posición, ubicados en alto para las tres medidas estadísticas. Concordando con los planteamientos de ^{Maxwell (2011}, ²⁰¹⁸), quien expresa, que es la base del liderazgo, es decir, el principio del proceso, es el nivel donde las personas siguen al líder solo porque deben hacerlo. Además, aclara que cualquiera puede desempeñarlo, no necesitando habilidades determinadas. Se puede señalar entonces que los líderes en las empresas estudiadas, se ubica en el primer nivel de liderazgo, y es seguido solo por el reflejo de su puesto.

Por otro lado, estos resultados en cuanto a liderazgo, contradicen los hallazgos de la investigación de ^{Mata, Obregón, Quintero y Valbuena (2019)}, titulada “Análisis del liderazgo en Publix, C.A.”, donde se encontró que los colaboradores poseen un bajo nivel de liderazgo, de forma que están en total desacuerdo, es decir, que para llevar un buen liderazgo se debe considerar los estilos y los rasgos de un buen líder, para mantener la confianza, el trabajo en equipo y una buena toma de decisiones. Así mismo se identifica el trabajo por los autores ^{Polanco, Pulgar y Viloria (2019)}, en su estudio “Análisis del liderazgo en Comercial El Perijanero, C.A.”; quienes probaron que las desviaciones al ejercer el liderazgo como proceso social, dificultan motivar a los seguidores y fortalecer la posición como líder permite la participación de los seguidores y transmite la visión a los mismos, así como fomentar actuar en función del ambiente.

Como se observa en la tabla 4. la relación entre la inteligencia emocional y los cinco niveles del liderazgo estudiados, es positiva con diferente intensidad. En tal sentido, con los niveles de liderazgo permiso y pináculo, la relación es positiva considerable con una intensidad de 0,78. Por otra parte, en cuanto al desarrollo humano, la correlación es positiva media, con una intensidad de 0,74. Finalizando con el nivel posición cuya relación en función de la inteligencia emocional es positiva débil, con una intensidad de 0,43. Lo cual indica que a medida que aumenta la inteligencia emocional, el control sobre estos niveles es mayor

Cabe destacar que el capital humano es el recurso más valioso dentro de las organizaciones y los mismos deben estar liderados por personas que puedan poner en práctica este rol efectivamente. En tal sentido, dichos resultados pueden ser explicados considerando la definición de inteligencia emocional de ^{Nachtigall (2018}, p. 17), quien la define como “el autoconocimiento que permite a una persona establecer un vínculo amistoso con sus emociones y también con las personas con las que interactúa” y el liderazgo, el cual es definido por ^{Robbins y Judge (2013}, p. 368) como “la habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro de un objetivo o conjunto de metas”.

En base a lo anteriormente señalado, es esperable que esta relación se diera, puesto que, el líder en la organización cuenta con la habilidad de conectar con su equipo emocionalmente, motivándolos, inspirándolos y empatizando con los mismos. De igual manera, es capaz de llevar a cabo la gestión de problemas de forma efectiva y dirigir a sus seguidores al alcance de las metas propuestas, utilizando las habilidades sociales necesarias. Por lo anterior, los líderes en la organización, tienen un nivel de inteligencia emocional que se relaciona positivamente con el liderazgo que ejercen hacia los colaboradores, es por ello que, se observa concordancia con los planteamientos de ^{Goleman (2013}, p. 19), quien expone que “la inteligencia emocional es la condición indispensable para ejercer el liderazgo”.

En tal sentido, los resultados encontrados contradicen los del estudio de ^{Condori (2019)}, titulado “La inteligencia emocional y el liderazgo transformacional en los directores de las instituciones educativas del distrito Velille - Chumbivilcas", que mostraron que no existe una relación directa y considerable entre ambas variables inteligencia emocional y el liderazgo transformacional.

Conclusiones

Los resultados encontrados, demostraron que el nivel de inteligencia emocional de los líderes, en las organizaciones del sector farmacéutico en estudio, se ubica en un nivel muy alto, con una segunda tendencia que lo ubica en alto. Detallando en sus elementos, se encontró:

En cuanto a la inteligencia personal, los líderes en las entidades objeto de estudio, se caracterizan por demostrar persistencia, optimismo y habilidades para el logro de metas ante situaciones difíciles. De igual manera, son capaces de reconocer sus fortalezas en la vida personal y laboral; así como identificar sus debilidades y emociones. Además, de manejar sus impresiones, sentimientos y mantener la cordura para ser conscientes de sus acciones y asumir hechos con la posibilidad de iniciar cambios en la vida. En tal sentido, en términos generales, de acuerdo a la información obtenida, la inteligencia personal del líder se caracteriza por la automotivación, autoconocimiento y autocontrol.

Por otra parte, al analizar la inteligencia interpersonal los resultados indicaron que los líderes se caracterizan por su capacidad de expresar comprensión de las necesidades y sentimientos de su equipo al ponerse en su lugar efectivamente, además de retribuir con respuestas emocionales y entender las dificultades que puedan tener los mismos. Del mismo modo, poseen habilidad para relacionarse con otros individuos, demuestran influencia, persuasión, habilidades para negociar con los trabajadores y capacidad para liderar grupos. Por lo anterior, en términos generales, en base a la información obtenida, se concluye que la inteligencia interpersonal del líder se caracteriza por la empatía y habilidades sociales.

Al analizar las habilidades del liderazgo gerencial, la mayoría de los resultados refieren que los lideres, se caracterizan por poseer habilidad técnica en los procesos al realizar sus actividades, demostrar conocimientos técnicos y dominio en los equipos de oficina al ejecutar tareas. Además, trabajan con sus colaboradores armoniosamente, demuestran empatía y poseen habilidades de comunicación de manera efectiva con las personas. De igual manera, cuentan con la capacidad de identificar lo más importante de los acontecimientos y demostrar aptitudes para utilizarlo en la toma de decisiones, además, utilizan los procesos racionales para resolver problemas. Por lo cual se concluye, que poseen habilidades técnicas, interpersonales y para la toma de decisiones.

Por otra parte, al analizar los niveles del liderazgo, los resultados mayoritarios, evidenciaron la presencia de los cinco niveles en estudio, es decir, posición, permiso, producción, desarrollo humano y pináculo, demostrándose que el líder en la organización se caracteriza por ocupar cargos de supervisión y ser seguidos por sus colaboradores solo porque deben hacerlo. De igual modo, producen seguridad, confianza y crean relaciones estables. Priorizan los resultados de su equipo, buscan resolver situaciones adversas que se presentan y toma decisiones importantes para el éxito de la empresa. Adicionalmente, impulsan y desarrollan a sus colaboradores a que puedan llegar a ser líderes proporcionando un ambiente donde puedan llevar a cabo este rol, y a su vez, puedan desarrollar más líderes en la organización.

Finalmente, al determinar la relación entre la inteligencia emocional y el liderazgo, se estableció una correlación positiva considerable (0,78) para los niveles del liderazgo permiso y pináculo, positiva media (0,74) en cuanto desarrollo humano y producción (0,72), y, por último, una relación positiva débil (0,43) para el nivel posición.

Por lo cual se recomienda promover el uso efectivo de la inteligencia emocional y mejorar el liderazgo dentro de este proceso. Para lo cual se sugiere a los líderes utilizar el diario de las emociones diariamente, como una herramienta personal que le da el espacio al individuo para registrar sistemáticamente sus sentimientos, pensamientos y experiencias durante un periodo de tiempo, permitiéndoles así, reflexionar sobre sus emociones, identificar sus respuestas emocionales ante situaciones, sus fortalezas, puntos de mejora y patrones de comportamiento.

Por otra parte, considerando la inteligencia interpersonal, se recomienda que los especialistas en recursos humanos promuevan actividades en las cuales, el líder pueda poner en práctica la escucha activa y la comunicación asertiva con su equipo de trabajo a través de la dinámica de la mesa redonda, de manera que los colaboradores puedan expresar inquietudes o sugerencias sobre sus tareas laborales al líder y que éste demuestre habilidades para escuchar, entender y responder efectivamente ante las diferentes ideas y propuestas de sus seguidores. Adicionalmente, deben diseñarse talleres para desarrollar la inteligencia emocional en los líderes y sus beneficios a nivel individual y colectivo, con la finalidad de lograr la formación personal y profesional.

En otro orden de ideas, en cuanto a las habilidades del liderazgo gerencial, se recomienda recurrir a los webinars, cursos online, que deben ser relacionados con las habilidades del liderazgo gerencial, como el desarrollo profesional y personal, la utilización de herramientas digitales, y conocimientos de innovación para proyectos orientados a la organización, otorgando al líder la formación y preparación necesaria para el desempeño de sus labores de manera eficaz. Igualmente pueden establecerse programas de intercambio de saberes entre líderes experimentados y los potenciales futuros líderes de la organización, en donde se realicen reuniones mensuales, con el objetivo de compartir experiencias, transmitir conocimientos y realizar mentorias sobre el liderazgo.