INTRODUCCIÓN

Con los nuevos cambios generados por la incertidumbre en los entornos educativos, las instituciones educativas han tenido que replantear nuevas formas de gestión, con la finalidad de garantizar la calidad educativa de todos los actores involucrados en el proceso. Por lo tanto, las habilidades pedagógicas y emocionales, se convierten en un factor esencial en la formación docente para asumir los cambios que exige la sociedad, teniendo como eje central la formación de un nuevo ciudadano. En tal sentido, Aparicio y Sepúlveda (2019) reflejan la importancia de esta herramienta en la formación continua del docente, pues las habilidades pedagógicas y emocionales deben reflejarse en cada accionar pedagógico del profesor generando cambios sustanciales en los estudiantes, tanto de manera individual como grupal, conllevando a la productividad de todos (^{Arbañil, 2019}).

Sin embargo, ^{De la Cruz (2019)} argumenta que en las instituciones educativas pocas veces se genera el aprendizaje colaborativo, y esto se debe quizás a un estilo gerencial, en donde priorizan las actividades individuales a las colectivas, generando que no haya integración y participación entre los docentes. Por lo tanto, las habilidades directivas de los docentes encargados de gestionar una institución deben estar a la vanguardia de los cambios que exige la sociedad, caso contrario, obstaculizan la integración y el proceso de formación de los docentes (^{García, 2019}).

Esta realidad descrita es observable en el plano internacional, tal como afirma ^{Vaillant (2016)}, cuando expresa que el trabajo colaborativo se ha asumido en América Latina desde otra vertiente reflejándose el trabajo del docente desde la individualidad; a su vez, parcelado y fragmentado, aspectos que se consideran negativos para la gestión y el desarrollo profesional de los profesores. De igual forma, ^{Yunginger (2019)} explica las barreras que a nivel de gerencia educativa se presentan, pues existe muy marcado estilo gerencial que dificultando las mejoras que se deben implementar en el accionar pedagógico de los maestros. Se le suma a lo anterior la existencia de un nulo trabajo colaborativo eficaz, porque las instituciones educativas no garantizan las condiciones para poder realizarlo (^{Navarro et al., 2017}).

Esta problemática se acrecienta cada día más, pues la gestión educativa pareciera darle mayor importancia al trámite de documentación que a generar cambios en la comunidad educativa. En este sentido, ^{Santibañez (2018)} considera que esto se debe principalmente a las deficiencias de un buen clima organizacional, además de una comunicación vertical, afectando la integración y el trabajo colaborativo de los docentes. Asimismo, ^{Velásquez (2021)} explica que en las escuelas peruanas no existe una distribución adecuada de responsabilidades, ni tampoco existen los espacios suficientes que permitan a la comunidad educativa participar reflexivamente de los aprendizajes que evidencian los estudiantes.

En complemento, las instituciones educativas públicas de Barranca, son un reflejo de la problemática anterior, pues la gerencia educativa parece estar ceñida de elementos burocráticos y trámites documentarios, dejando a un segundo plano, la formación continua de los docentes. Asimismo, pareciera que no existe un compromiso de la parte directiva en fomentar el trabajo colaborativo en sus docentes, lo que se interpreta como una gerencia desde la individualidad, aspecto que limita la integración de todos.

Por lo tanto, la investigación tuvo como objetivo determinar la influencia de las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna en el trabajo colaborativo de las instituciones educativas públicas de Barranca, 2023.

MÉTODO

investigación fue de tipo básica, pues ahondó en el conocimiento de la naturaleza de las variables: habilidades directivas, comunicación organizacional y trabajo colaborativo (^{Hernández Sampieri et al., 2014}). En cuanto al alcance, esta es una investigación de tipo descriptiva explicativa, fundamentada en el hecho de que se buscó establecer el nivel de influencia de las dos primeras variables sobre la última (^{Ñaupas et al., 2018}). El diseño fue no experimental de corte transversal y se explicó en su ambiente natural.

La población estuvo conformada por 686 docentes de las instituciones educativas públicas del distrito de Barranca en el año 2023. El criterio de inclusión fue ser docentes nombrados y contratados que mantienen vínculo laboral con las instituciones educativas públicas de Barranca, durante el año 2023; y como criterio de exclusión docentes con licencia. En este orden, ^{Ñaupas et al. (2018)} explican que una muestra está constituida por un grupo de elementos representativos de la población. Para efecto de la investigación la muestra quedó determinada por 50 docentes de las instituciones educativas públicas de Barranca, durante el año 2023.

La técnica utilizada fue la encuesta, la cual permitió la recolección de datos a través de una serie de preguntas que buscan medir conductas o actitudes (^{Ñaupas et al., 2018}). El instrumento fue el cuestionario, permitiendo realizar una serie de ítems que guardaron relación con las variables en estudio.

La validación de los instrumentos fue a través de la validación de contenido o juicio de expertos. Para ello, se hizo llegar a cada uno de los expertos la respectiva matriz de validación, de tal manera se aseguró la coherencia interna de los elementos de cada instrumento. Para la confiabilidad se trabajó con una prueba piloto de 20 docentes de otro centro educativo. Los resultados se sometieron al Alfa de Cronbach, obteniendo un valor por encima 0.70, que determinó su confiabilidad y garantizó su aplicación.

Una vez aplicados los instrumentos a la muestra de estudio, se procedió a trabajar con el SPSS versión 26 en castellano y Microsoft Excel, lo cual permitió un tratamiento de la información a través de tablas y figuras, presentando los resultados descriptivos e inferenciales del estudio. En cuanto a los aspectos éticos se obtuvo el consentimiento informado de los participantes, quienes participaron de forma anónima y estuvieron al corriente de la naturaleza y fines de la investigación.

RESULTADOS

Se presentan los resultados de la investigación:

Hipótesis general

Las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna influyen en el trabajo colaborativo de las instituciones educativas públicas de Barranca, 2023.

El valor R2 de Nagelkerke señala que las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna explican o predicen en un 47.2% el nivel de trabajo en equipo del profesorado.

Las estimaciones señalan que hubo significancias entre el trabajo colaborativo de los docentes en el nivel bajo y regular (p=0.000 y 0.002) con las habilidades directivas en el nivel bajo (p= 0.002) y la comunicación organizacional interna, en el nivel insatisfactorio (p=0.007). Lo que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis de investigación.

Hipótesis específica 1

Las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna influyen en la interdependencia positiva de los docentes de las instituciones educativas públicas de Barranca, 2023.

El valor R2 de Nagelkerke señala que las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna explican o predicen en un 62.5% el nivel de interdependencia positiva del profesorado.

Las estimaciones señalan que cuando las habilidades directivas son bajas (p=0.002) y la comunicación organizacional interna es insatisfactoria (p=0.006), la interdependencia positiva de los docentes es de nivel bajo (p=0.004). Lo que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis de investigación.

Hipótesis específica 2

Las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna influyen en la responsabilidad individual y grupal de los docentes de las instituciones educativas públicas de Barranca, 2023.

El valor R2 de Nagelkerke señala que las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna explican o predicen en un 65.3% el nivel de responsabilidad individual y grupal del profesorado.

Las estimaciones señalan que cuando las habilidades directivas son bajas (p=0.007) y la comunicación organizacional interna es insatisfactoria (p=0.006), la responsabilidad individual y grupal de los docentes es de nivel bajo (p=0.003). Lo que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis de investigación.

Hipótesis específica 3

Las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna influyen en la interacción estimuladora de los docentes de las instituciones educativas públicas de Barranca, 2023.

El valor R2 de Nagelkerke señala que las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna explican o predicen en un 67.7% el nivel de interacción estimuladora del profesorado.

Las estimaciones señalan que cuando las habilidades directivas son bajas (p=0.000) y la comunicación organizacional interna es insatisfactoria (p=0.001), la interacción estimuladora de los docentes es de nivel bajo (p=0.006). Lo que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis de investigación.

Hipótesis específica 4

Las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna influyen en las actitudes y habilidades personales y grupales de los docentes de las instituciones educativas públicas de Barranca, 2023.

El valor R2 de Nagelkerke señala que las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna explican o predicen en un 43.6% el nivel de actitudes y habilidades personales y grupales del profesorado.

Las estimaciones señalan que hubo significancias entre las actitudes y habilidades personales y grupales de los docentes en el nivel bajo y regular (p=0.000 y 0.001) con las habilidades directivas en el nivel bajo y medio (p= 0.001 y p= 0.033) y la comunicación organizacional interna, en el nivel insatisfactorio (p=0.002). Lo que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis de investigación.

Hipótesis específica 5

Las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna influyen en la evaluación interna de los docentes de las instituciones educativas públicas de Barranca, 2023.

El valor R2 de Nagelkerke señala que las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna explican o predicen en un 48.3% el nivel de evaluación interna del profesorado.

Las estimaciones señalan que hubo significancias entre la evaluación interna de los docentes en el nivel bajo y regular (p=0.000 y 0.010) con las habilidades directivas en el nivel bajo (p= 0.001) y la comunicación organizacional interna en el nivel insatisfactorio (p=0.011). Lo que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis de investigación.

DISCUSIÓN

Las variables comunicación organizacional interna y habilidades directivas influyen en el trabajo colaborativo de los docentes. La primera de ellas se emplea a nivel de la gerencia como una estrategia que facilita que los trabajadores alcancen una eficiencia y eficacia, a partir del desarrollo de todas las áreas de comunicación, la descendente, ascendente y horizontal (^{Gil Díaz et al., 2020}). Asimismo, cuando se maneja adecuadamente la comunicación al interno de la organización, la información acerca de los objetivos institucionales es clara y conocida por todos, la motivación laboral está presente en los trabajadores, así como una alta cultura de colaboración entre ellos y un buen desempeño en el trabajo colaborativo.

En el caso de las habilidades directivas, estas se componen en buena parte de habilidades sociales, evidenciándose en la habilidad del directivo para formar en el trabajo relaciones interpersonales con los docentes, basados en un trato cálido y de respeto, una gestión de resolución de conflictos y la promoción de un trabajo en equipo (^{López et al., 2019}). Lo anterior permite comprender cómo estas variables influyen en el nivel de trabajo en equipo que evidencian los docentes al interno de las instituciones educativas. La interdependencia positiva hace referencia a esa sensación de necesidad que se genera en el equipo, la cual impulsa a los miembros a reunirse y trabajar en conjunto; esta se ve favorecida por la comunicación organizacional quien facilita la organización acertada de equipos funcionales, así como una distribución de tareas eficiente (^{Ophilia y Hidayat, 2021}). Las habilidades directivas por su parte promueven en los trabajadores una motivación hacia la consecución de metas y el compromiso que ello requiere. Ello conlleva a la necesidad de asumir un compromiso de trabajar colaborativamente, que es lo que se muestra en los resultados del estudio.

La comunicación organizacional no solo impulsa el compromiso, sino también la responsabilidad a nivel individual y grupal al interno del equipo, entendiendo que esta se debe asumir como una cultura de los miembros que es promovida por sus propias actitudes (^{Yunginger, 2019}). La existencia de canales de comunicación bien gestionados al interno garantiza coordinaciones entre pares y jefes para organizar las tareas y colaborar desde su rol (^{Moreno, 2017}). Para ello es importante que los integrantes tengan en claro que el trabajo en equipo les brinda beneficios, al ser conscientes de ello su responsabilidad con el mismo equipo se verá incrementada (^{Vaillant, 2016}).

La interacción estimuladora parte del conocimiento de los miembros del equipo en el sentido que el éxito de uno es el éxito de todos, esto impulsa el logro de lo planteado y valora las experiencias y saberes que tiene cada uno de los integrantes (^{Hargreaves, 2019}). La comunicación organizacional interna promueve esta interacción con la gestión de información positiva en los canales de información. Asimismo, las habilidades directivas, cuando son implementadas, apuntan a un formato interactivo, es decir, a todos los integrantes, tratando de garantizar que todo el grupo en su totalidad reciba el estímulo adecuado (^{Duana y Morales, 2017}).

Desarrollar las actitudes y habilidades personales y grupales de los docentes es clave para la consecución de las metas previstas; lo anterior se potencia desde las habilidades directivas del área de la gerencia, las cuales exigen que los líderes formen relaciones personales, grupales e interpersonales efectivas al interno de la organización (^{Ramírez Rojas, 2018}). Así también, la comunicación de directivos hacia docentes, al ser de carácter transparente y fluido, garantiza la trasmisión de información válida y fiable, así como el fortalecimiento de las habilidades y actitudes de los docentes (^{Latorre et al., 2019}).

La última dimensión clave del trabajo en equipo es la evaluación interna de los mismos docentes, la cual se alcanza a plenitud con un acompañamiento o retroalimentación adecuada y pertinente que debe ser efectuada por el directivo, como guía y mediador del fortalecimiento docente (^{Puertas, 2019}). Esta devolución que brinda el directivo orienta la retroalimentación autónoma del equipo que promueve un desempeño más eficaz y eficiente. Siendo necesario la inmediatez en que se dé este proceso, lo cual se ve facilitado por canales de comunicación abiertos y rápidos (^{Saputra, 2021}).

CONCLUSIONES

Las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna deben reflejarse como una fortaleza en la función docente, incidiendo de manera positiva, como elementos sistémicos en la calidad educativa. Por lo tanto, las habilidades directivas y la comunicación organizacional interna influyen en el trabajo colaborativo de los docentes de las instituciones educativas públicas de Barranca, 2023. Dicho resultado se refleja en el coeficiente de Nagelkerke con un 47.2%. Asimismo, las estimaciones muestran que las habilidades directivas fueron significativas en el nivel bajo (p= 0.002) con el trabajo colaborativo de los docentes en el nivel bajo y regular (p=0.000 y 0.002); en cuanto a la comunicación organizacional interna resultó significativo en el nivel insatisfactorio (p=0.007) con el trabajo colaborativo de los docentes en el nivel bajo y regular (p=0.000 y 0.002); por lo que se rechaza la hipótesis nula.