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Introducción
La pandemia por la Covid 19 impactó drásticamente en la población, desestabilizó la economía, el sistema educativo, el vínculo familiar, las relaciones humanas, entre otros. El sector salud considerado como primera línea tuvo que replantear la estructura de los servicios, redistribuir, reasignar funciones y remover a los colaboradores del puesto donde laboraban hacia los establecimientos que concentraban la atención a los pacientes diagnosticados con el virus en estado de riesgo (OIT, 2020).
Si bien los colaboradores del sector salud admitieron las funciones asignadas, se identificó que el nivel de estrés se acrecentó, el aislamiento de la familia fue prolongado, en muchos de los casos optaron por retirarse del domicilio para evitar el contagio. A la vez el nivel de depresión, ansiedad y desesperación fue mayor en China e India (Wauters et al., 2022) tanto en las familias de los pacientes y los propios colaboradores.
Ministerio de Salud (2021) expuso que la salud mental de los colaboradores se deterioró por el temor al contagio y pérdida de vidas que veían en el centro de salud diariamente. También el personal era considerado como el foco de contagio potencial. Sin embargo, la motivación por salvar una vida, por atender a personas cercanas o la pérdida de vidas impulsó a que trabajen en equipo y afianzar el estado de flow, este último conllevaba a laborar más horas de las asignadas, estar inmerso en la atención sin importar lo que acontece fuera del espacio laboral.
A la vez es importante la medición y comparación a través del género, son grupos humanos con características y habilidades diferentes, que brindan el servicio al ciudadano, razón por la cual amerita la medición. Al cierre de la investigación los niveles de contagio disminuyeron básicamente porque la población optó por vacunarse. La atención por parte del personal de salud ha permitido hacer frente a la pandemia, y con el apoyo de los recursos por parte del estado y la reestructuración del sistema se puede hacer frente a otras enfermedades. Por lo tanto, se plantea la primera hipótesis:
H0: No existe diferencias significativas en la motivación y el estado de flow post Covid 19 en un hospital del nivel III de Lima, según el género.
H1: Existe diferencias significativas en la motivación y el estado de flow post Covid 19 en un hospital del nivel III de Lima, según el género.
El estudio de Wang et al., (2021) expuso que la planeación de la institución es importante compartirla con los colaboradores para que se identifiquen, comprometan y orienten el esfuerzo para lograr los objetivos. Al comparar los géneros sobre la comunicación, el trabajo en equipo y el clima laboral, se identificó que las mujeres tienen mayor predisposición para elevar los niveles o mejorar la situación. Las enfermeras tienen mayor predisposición para comunicarse, y los médicos consideran importante para la gestión de atención al trabajo en equipo.
Motivación
La Covid-19 hizo que las organizaciones rediseñen sus procesos con mayor rapidez, comunicar la información a los colaboradores sobre los objetivos, las metas de atención, y los beneficios, con el fin de motivarlos en su desempeño (Marczak & Yawson, 2021). Un problema es la distribución del espacio de trabajo que permita la interacción y comunicación entre colegas para la atención con prontitud y de manera eficaz al paciente. El uso de las herramientas tecnológicas permite tener a disposición on line la información de cada paciente, y también que fluya la comunicación entre el personal del centro (Ahmaspour et al., 2021).
La teoría de Herzberg plantea sobre las condiciones que debe brindar la institución como es la remuneración, políticas y normas que regulan el desempeño, establecimiento de las metas y objetivos, la distribución del lugar de trabajo, las medidas de seguridad y biosanitarias (Brislin et al., 2005).
Estado de Flow
El estado de flow es concebido como la situación, estado o momento extraordinario del sujeto al crear una obra o realizar una tarea (Salanova et al., 2005), resaltando el involucramiento, sin importar lo que sucede a su alrededor y sus propias atenciones (Csikszentmihalyi, 2003). El motor de dicho estado es la experiencia y el disfrute por la actividad (Abdón, 2014) que conlleva a sentirse realizado (Moneta & Csikszentmihalyi, 1996). También es pensado como el placer con el disfrute, es decir la persona supera sus expectativas y hace las tareas por lo novedoso que resulte (Csikszentmihalyi, 2003).
Motivación y estado de flow
El desempeño de un colaborador está determinado por los recursos que dispone en el lugar de trabajo (Csikszentmihalyi, 2003), además de la satisfacción laboral, que se reflejará en el modo de trabajar, relacionarse y atender a los pacientes (García, 2010).
La persona motivada que tiene preparación académica y técnica realizará la tarea con responsabilidad y concentración, conllevando al extremo de perder el cuidado por el tiempo, todo el esfuerzo está concentrado en el logro de las metas (Csikszentmihalyi, 2013), cabe precisar que dicho accionar se aplica al trabajo, la actividad académica, al deporte, hobbies entre otros (Mesurado, 2008), no se hace distinción de edad, género, contexto y estatus social (Csikszentmihalyi, 2013).
La motivación es la fuerza interna que impulsa a la persona a realizar una actividad personal, académica y laboral, orientada al logro de las metas y objetivos y es importante en el ámbito organizacional (Steers et al., 2004). Así mismo, se esboza la segunda hipótesis:
H0: Existe relación entre la motivación y el estado de flow post Covid 19 en un hospital del nivel III de Lima.
H1: No existe relación entre la motivación y el estado de flow post Covid 19 en un hospital del nivel III de Lima.
En este sentido, Pizarro et al., (2019) demostró en los centros de salud de Iquique que la motivación (r=0.519) y la satisfacción laboral (r=0.363) se relacionaron con el estado de flow. Grijalva (2021) evidenció que el 77% del personal de enfermería estaban satisfechos con su trabajo, a la vez reconocían su dedicación (56%), vigor (62.5%) y absorción (47%). Pero la relación entre las condiciones laborales y el bienestar en el trabajo fue débil según la prueba de Correlación de Spearman calculada de 0.229 (p<0.05).
Martínez (2018) en el personal de salud en un hospital de Lima determinó que la motivación laboral (Rho=0.772), seguridad (Rho=0.788), reconocimiento (Rho=0.788) y la autorrealización se relaciona con el trabajo en equipo. Cuzquen y Esparza (2022) evidenciaron que el 41.7% de los colaboradores no se encuentran satisfechos con las condiciones laborales, sustentado por la falta de promoción, inducción, apoyo, capacitación, salarios, condiciones físicas, entre otros aspectos que motivan a desempeñarse adecuadamente.
Método
El estudio fue realizado con el sustento metodológico y sistemático del enfoque cuantitativo (Villegas y Alfonzo, 2021), razón por la cual se aplicaron las encuestas para conocer la percepción de los colaboradores sobre la motivación y el estado de flow. El diseño fue transversal, no experimental a razón que no hubo manipulación de los datos, y fueron recopilados en un solo momento (Ñaupas et al., 2014). Teniendo como directriz el diseño comparativo y correlacional, con el fin de explicar el estado de flow del personal de salud a partir de la motivación (Villegas y Alfonzo, 2021). El método aplicado fue hipotético deductivo.
Los instrumentos que se aplicaron correspondieron al cuestionario, el detalle se presenta en la Tabla 1. La población estuvo constituida por 240 colaboradores asistenciales. La técnica de muestreo aleatorio simple permitió calcular la muestra de 108 participantes (p=0.5, q=0.5, e=0.07, Z=1.96). El 42.6% fue del género masculino y el 57.4% femenino. Los años servicio estuvieron entre 1 y 31 años, el promedio de 9 años. Entre 1 y 10 años correspondió al 63.9%, entre 11 y 20 años el 34.3%, entre 21 y 30 años el 0.9% y > 30 años el 0.9%.
Tabla 1 Ficha técnica de los cuestionarios
| Ítem | Motivación laboral | Estado de flow |
| Autor | Rucano (2020) | Rheinberg et al., (2003) |
| Dimensiones |
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| Escala |
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| N.º de preguntas | 34 | 13 |
| Prueba de confiabilidad Alfa de Cronbach | 0.911 | 0.949 |
| Baremos |
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Para el análisis de los datos se utilizó la prueba de U Mann Whitney y Correlación de Spearman. La primera fue para comparar las variables según el género, y la segunda para calcular la correlación entre las variables. La naturaleza de los datos fue ordinal, el nivel de significancia teórico fue de 0.05. Los cálculos se realizaron con el apoyo del software SPSS 25.00.
Resultados y discusión
En la Tabla 2 se expone que ambos géneros reconocen el nivel alto de la motivación laboral (90.7%) y el estado de flow (84.3%). Sin embargo, el 13.0% de los colaboradores reconocen el nivel bajo del estado de flow, lo que significa que cumplen con el horario de trabajo, las tareas y actividades programadas, evitando todo tipo de involucramiento y compromiso con la atención a los pacientes. Asimismo, se contrastó la hipótesis 1, donde se demuestra con la prueba de U Mann Whitney que no existe diferencias significativas en la motivación laboral (p=0.892) y el estado de flow (p=0.914) según el género.
Desde la experiencia de Wang et al. (2021) al comparar el desempeño por género detectó que las mujeres tienden a ser más comunicativas, trabajan mejor equipo y aportan a un buen clima laboral, a diferencia que en el estudio no se detectó diferencias, ambos géneros tienen el mismo desempeño.
Tabla 2 Motivación laboral, el estado de flow y género
| Variable | Nivel | Género | Total | U Mann Whitney | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Masculino | Femenino | |||||||
| f | % | f | % | f | % | |||
| Motivación laboral | Bajo | 1 | .9 | - | - | 1 | .9 |
|
| Medio | 3 | 2.8 | 6 | 5.6 | 9 | 8.3 | ||
| Alto | 42 | 38.9 | 56 | 51.9 | 98 | 90.7 | ||
| Estado de flow | Bajo | 6 | 5.6 | 8 | 7.4 | 14 | 13.0 |
|
| Medio | 1 | .9 | 2 | 1.9 | 3 | 2.8 | ||
| Alto | 39 | 36.1 | 52 | 48.1 | 91 | 84.3 | ||
En la Tabla 3 se expone que el personal motivado, refleja el nivel alto del estado de flow. Asimismo, a partir de los datos según los resultados de la prueba de Correlación de Spearman las variables se relacionan fuerte (Rho=0.761), con un nivel de significancia menor a 0.05.
Tabla 3 Determinación de la correlación entre la motivación laboral y estado de flow
| Variable | Nivel | Estado de flow | Total | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bajo | Medio | Alto | |||||||
| f | % | f | % | f | % | f | % | ||
| Motivación laboral | Bajo | 1 | 0.9 | - | - | - | - | 1 | 0.9 |
| Medio | 9 | 8.3 | - | - | - | - | 9 | 8.3 | |
| Alto | 4 | 3.7 | 3 | 2.8 | 91 | 84.3 | 98 | 90.7 | |
| Total | 14 | 13.0 | 3 | 2.8 | 91 | 84.3 | 108 | 100.0 | |
| Rho Spearman = 0.761**, p=.000 | |||||||||
La motivación laboral es una variable de envergadura en las organizaciones, dicha fuerza interna permite a las personas desarrollar sus actividades con compromiso y enfocados a los resultados, por lo tanto, el estado de flow interviene en el proceso, comprendiendo como aquel estado de inmersión en la actividad o problema, y que acompañado de la preparación académica, permitirá resolver los problemas.
En concordancia con lo expuesto por Pizarro et al., (2019) la motivación se relaciona con la satisfacción laboral, la cual es entendida también como el medio para lograr el estado de flow en los colaboradores. A la vez, Grijalva (2021) ratificó que el personal de enfermería al estar satisfecho se evidencia en la dedicación en el puesto de trabajo, el desempeñarse con ahínco y esmero, llegando a estar inmerso en sus actividades, tal como sucedió en la investigación, al demostrar que el nivel alto de motivación influye directamente en el estado de flow.
Cabe precisar que para lograr el estado de flow es importante el trabajo en equipo. Martínez (2018) expuso que la motivación en la institución, el reconocimiento por parte del jefe al realizar las tareas en el tiempo previsto, aportan al logro de los objetivos institucionales y personales, que permiten tener resultados positivos en la gestión institucional.
Situación diferente a la estudiada es la expuesta por Cuzquen y Esparza (2022), donde el nivel de satisfacción predominante es bajo o insatisfecho, lo cual es evidente en el desempeño laboral, y las personas solo cumplen con lo mínimo necesario, evitando todo tipo de involucramiento y compromiso institucional, lo cual en definitiva daña las relaciones laborales, y afecta a las ratios de gestión anual.
Conclusiones
El estudio se sustentó en la teoría de la Psicología positiva, entendiendo que las personas experimentan acciones positivas, la labor que desempeñan en el sector salud aportan al logro personal, institucional, pero sobre todo al bienestar de los pacientes y de las familias, más aún en la época de Post Covid, donde se vivía una situación de tensión y las personas temían perder la vida.
En la entidad en estudio, los colaboradores reconocieron estar motivados y practicar el estado de flow, dicho comportamiento es loable, porque tuvieron que atender a muchos pacientes en una situación de tensión y desesperación por la cantidad de vidas que se perdían cada día, pero un factor que afectaba el desempeño laboral correspondió a la falta de las condiciones laborales, el estado tiene por invertir en equipos e infraestructura, además de mejorar las remuneraciones de los diferentes niveles jerárquicos, implementar la política de incentivos, y promover al personal en concordancia con el progreso académico y el desempeño laboral.
El estudio se realizó desde una perspectiva positivista con el fin de contrastar las hipótesis desde la perspectiva de los colaboradores asistenciales, sin embargo, sería importante en futuros estudios realizar desde una perspectiva naturalista e interpretativa, donde a partir de una entrevista se logre identificar las razones del estado de flow, y a la vez como se puede potenciar dicho comportamiento y replicar en un mayor número de personas.
