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INTRODUCCIÓN
Frente a las teorías relacionales enfocadas con el desarrollo humano, así como con los aportes epistémicos propuestos por el Banco Mundial y Banco Interamericano de Desarrollo frente a las acciones iniciadas en la década de los 70 por varios gobiernos latinoamericanos, se potenciaron organismos creados para fortalecer las PYMES, consideradas como factor dinamizador de la sociedad, ya que por la alineación soslayada con las políticas públicas, permiten mejoras en aspectos vinculados con la competencia del mundo empresarial, lo cual ha sido expuesto por (Obando et. al, 2016) y (Hernández et. al, 2015).
La competencia actualmente actúa con posicionamiento transformador que contribuye a generar entornos empresariales favorables conducentes a lograr cambios estructurales en la economía; por lo tanto, la formación viabiliza un clima laboral propicio dentro de las relaciones interpersonales. Bajo esta perspectiva, se han dado estudios pertinentes y relevantes que conducen a afrontar las realidades que dentro de un orden organizacional, productivo, social, cultural y psicolaboral se promueve en las empresas, constituyéndose esta determinación como la parte principal del estudio presentado, lo cual ratifican (Bracho y García, 2017).
Siguiendo esta línea, Zambrano, Pérez y Rosero (2017) Marulanda, Montoya y Vélez Restrepo (2017); y, Correa, (2018) establecen que en la actualidad las economías desarrolladas han presentado cambios sociales, económicos y culturales que esgrimen nuevas alternativas de vida para diferentes actividades, empleando tecnologías innovadoras, con dinamismo cambiante a partir de las buenas relaciones interpersonales que requiere el mercado competitivo.
Bajo estos criterios, se considera pertinente desarrollar estrategias de gestión del talento humano para el mejoramiento de las habilidades interpersonales en las PYMES comerciales del cantón La Maná, lo cual beneficia en el desarrollo de las habilidades interpersonales que se conjugan con los diversos componentes o rasgos que la formulan como: empatía, comunicación, trabajo en equipo, solución de problemas a partir de detectar, planificar, ejecutar las acciones de cada una de las etapas de la estrategia diseñada.
Con el interés de situar referentes epistémicos, que permita presentar una propuesta formativa coherente y práctica, es necesario realizar un análisis categorial sobre los diferentes parámetros que participan en las diferentes dinámicas potenciadoras y las relaciones interpersonales en las PYMES objeto de estudio. Estas categorías son: seguridad y salud ocupacional de los trabajadores y trabajadoras, factores de riesgos ocupacionales, prevención de riesgos y seguridad laboral, comunicación, sistema de recompensas laborales, desarrollo profesional, entre otras.
Desde las consideraciones hechas por Roque, et. al, (2016), Molano y Arévalo (2018), Limón (2017), Bonilla et. al (2018) establecen que la seguridad y salud ocupacional de los trabajadores son factores vinculados a la productividad ya que forman parte activa en el crecimiento económico de una empresa. En este sentido, alcanzar efectos positivos o negativos en la población económicamente activa (PEA) y en el producto interno bruto (PIB) depende de que la comunidad laboral cuente con la prevención de riesgos laborales y debida protección social, enlazada a una cultura preventiva sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, enmarcadas en la seguridad industrial, higiene industrial, ergonomía, entre otras.
Así también, la seguridad y salud ocupacional en las empresas están altamente vinculadas, ya que deben cumplir sus responsabilidades con la ley y con la sociedad, fundamentados en un enfoque humanista y técnico, dotando a los trabajadores de herramientas y equipos necesarios para el uso apropiado en sus puestos de trabajo.
Pérez (2015), Vial, (2018), Hernández et al (2018) determinan que los factores de riesgos ocupacionales, se han modificado de acuerdo a los avances tecnológicos, legales, medicinales y sociales, en ello inciden las condiciones de trabajo, la seguridad laboral, la salud y el rendimiento de los trabajadores, en ese sentido se necesitan recursos y la capacidad de la persona para manejar el flujo de actividades derivadas del trabajo.
Se concluye que los factores de riego ocupacional es la reunión de elementos o escenarios actuales que poseen características adversas para la salud y el ecosistema, tomando en cuenta que el ser humano desarrolla diferentes actividades en los trabajos asignados y se ven afectados por los riesgos laborales que tienen como consecuencia daños importantes, y muchas veces, irreparables en la salud.
Por su parte, la prevención de riesgos y seguridad laboral han sido tratados por Céspedes y Martínez (2017), Cevallos, Ayala, y Zapata, (2018), Callizo (2017), los mismos que consideran que en la actualidad un aspecto primordial de las empresas lo constituye la búsqueda de un mejor ambiente de trabajo centrada en adecuada iluminación, horas de trabajo, espacios de esparcimiento para que el trabajador se sienta en armonía y pueda alcanzar buenas relaciones interpersonales lo que se revierte en el incremento de la productividad y competitividad a partir de evaluaciones realizadas en el sistema de procedimientos establecidos para la revisión y aplicación de pruebas constantes.
En correspondencia con lo expuesto por los autores la prevención de riesgos y seguridad laboral en las empresas es necesario acoger una serie de medidas técnicas preventivas que mitiguen los riesgos laborales, con la acción que anticipen, para actuar con prontitud y evitar sus efectos, elevando el nivel de seguridad en la actividad laboral en beneficio de los trabajadores en diferentes ámbitos como: médico, psicológico, formativo; y, empleando técnicas como: la seguridad en el trabajo, la higiene industrial, la ergonomía, misma que fortalecen a las relaciones interpersonales entre los trabajadores.
En este proceso la comunicación es de vital importancia tratarla pues Agea et al (2017) y Guzmán (2017) señalan que es el proceso de intercambio de sentimientos, opiniones o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales, que mantienen dos o más personas sobre un mismo tema para lo cual presenta elementos esenciales cómo un emisor, un receptor, un canal, un código y algunos elementos que pueden aparecer en el medio como el ruido. Para el intercambio de ideas, lo que permite el proceso de feedback o retroalimentación de contenido sirve para establecer un buen ambiente de trabajo y salvaguardar las buenas relaciones interpersonales. Correal et. al (2017), Prats (2018) y Guzmán (2017) establecen que la comunicación en las empresas permite determinar aspectos esenciales en el receptor del mensaje como: el sexo, la edad, la religión, la formación académica, la jerarquía dentro de la organización, los vínculos emocionales, entre otros aspectos determinantes al momento de iniciar una conversación, tomando en cuenta que no es lo mismo dirigirse a un jefe, que a un amigo, lo que conlleva a que todo hecho de comunicación deba ser analizado como parte de los procesos para los cuales se generaron dentro de las empresas y así evitar barreras de entendimiento y dificultar las relaciones interpersonales, pues originan molestias en el equipo de trabajo que finalmente repercuten directamente en los procesos organizacionales.
En consecuencia, Del Toro (2018), Fernández (2018), Arriola et. al (2017) establecen que la comunicación en las relaciones interpersonales al interior de la sociedad, se ve reflejada desde los gestos, las vestimentas, las comidas, la forma de utilizar el espacio, pues son formas para comprender al mundo y entorno en sus diferentes épocas, las mismas que han permitido intercambios históricos y culturales que se dan en un determinado grupo humano, permitiendo mantener las relaciones interpersonales, lo cual genera un ambiente hostil para realizar actividades que permitan alcanzar las metas establecidas.
El sistema de recompensas laborales según Fourcade (2018), Martín (2016), Espejo y Pascual (2013) se fundamentan en la remuneración y los incentivos, mismos que favorece en la implementación de las estrategias que forman la conducta de las personas y del grupo, para mantener las buenas relaciones interpersonales, tomando en cuenta que los planes de recompensas bien estructurados, permiten alcanzar los objetivos con mayor claridad y mantienen la estructura organizacional. Por lo que, un sistema de recompensas tiene que ser compatible con las estrategias planteadas, lo que permite evaluar su fuerza productiva en un mundo globalizado y altamente competitivo cómo en el que hoy nos encontramos.
Paredes (2018), Creus y Canals (2018) y Salazar (2017) en cambio plantean el desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva en las empresas, este concepto está inmerso en la propia organización y, para alcanzar los objetivos, lo que implica al trabajador es crecer como persona para realizar su trabajo de forma efectiva, responsable, demostrando habilidades y actitudes en respuesta a las necesidades de los clientes. Lo que conlleva a tener otra óptica para resolver problemas que la sociedad requiere mediante el uso de la tecnología.
Estos diversos factores signan las dinámicas de desarrollo en busca de nuevos sistemas o modelos que permitan el empoderamiento de los trabajadores, desde una nueva construcción de su saber y hacer laborar. Lo más congruente con estas aspiraciones está en el hecho de encontrar estrategias o propuestas metodológicas que considerando los factores antes tratados, proyecten estructuraciones y sistematizaciones culturales capaces de reconstruir el tejido laboral, en función de la sostenibilidad y sustentabilidad del desarrollo microempresarial.
Con el fin de entender la pertinencia de una propuesta transformadora de la realidad existente se hace necesario, también abordar en el orden teórico, los aspectos relativos al clima laboral y las habilidades interpersonales. Entendiendo por clima laboral, como el entorno y sus dinámicas en la organización, a partir de la manera en que los actores del grupo de trabajo entendiéndose cada uno como persona en el trabajo y en la organización. Está relacionado con las diversas variables de naturaleza humana laboral que coexisten para establecer un estado de ánimo o comportamiento en el ámbito de trabajo.
El desarrollo de la habilidad interpersonal, se conforma por ser una de tipo conductual, donde existen diversos componentes o rasgos, que la expresan, a saber: empatía, comunicación externa eficaz, trabajo en equipo, dirigir a otros, detectar habilidades en otros, reconocer los éxitos y aportaciones de otros, y resolver problemas de forma creativa entre otros.
Entre los problemas revelados en el estudio realizado en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná, se pueden describir y desatacan las dificultades de gestión del talento humano dada la complejidad e informalidad de estas organizaciones laborales, al mismo tiempo existe falta de motivación hacia los empleados por parte de los empleadores lo que provoca pérdida de confianza e inestabilidad dentro del cumplimiento de actividades laborales; inadecuada distribución de trabajos en las PYMES de este sector comercial que influyen en el rendimiento laboral de los empleados, como expresión de inadecuadas relaciones interpersonales lo cual afecta al clima laboral y al crecimiento empresarial. De igual forma, se precisa una insuficiente formación empresarial e inestabilidad laboral en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná, lo que limitan las relaciones interpersonales de afectividad entre los empleados, provocando la pérdida del posicionamiento y crecimiento en el mercado local, nacional e internacional; por lo cual, sistematizando el problema se lo podría determinar ¿cómo mejorar las relaciones interpersonales para contribuir al desarrollo en las PYMES en el sector comercial del cantón La Maná?
El estudio se centra en elaborar una estrategia de gestión del talento humano y cuyo objetivo se basa en mejorar las relaciones interpersonales en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná para obtener un desarrollo profesional necesario en el logro de las metas empresariales.
METODOLOGÍA
El estudio realizado parte de una visión dialéctica de las relaciones interpersonales en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná, asumiendo métodos teóricos utilizados para la elaboración del diseño investigativo, estudio del estado del arte, interpretación de los datos, hechos constatados y conclusiones esgrimidas en este estudio; métodos empíricos que permiten entender el entorno que rodea a las habilidades interpersonales, en el marco de una metodología de modelación generado por la praxis cognitiva que presupone la construcción de una representación mental del objeto de la presente investigación, el método analítico-sintético que relaciona a dos procesos intelectuales cuya dinámica presupone el análisis lógico con la posibilidad de descomposición mental de las habilidades personales en sus componentes esenciales; y, el método de la inducción-deducción ya que permitió establecer el vínculo existente entre la fase epistémica y procedimental de la formación de las habilidades interpersonales de las pymes del cantón La Maná.
Como metodologías particulares están la sistematización de la cultura laboral en el mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYME y en específico está el Plan de formación de habilidades interpersonales para el desarrollo humano integral de los trabajadores que permita mejorar las relaciones interpersonales humanas en beneficio personal y de la colectividad.
Es importante destacar que al desarrollar la Sistematización de la cultura laboral en el mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYME se estipulan tres etapas: admisión, capacitación y prevención de riesgos por ello el proceso investigativo desarrollado utiliza el siguiente modelo que permita mejorar las relaciones interpersonales.
RESULTADOS
En general, se recomienda que el análisis de resultados se presente en forma concisa y clara. Es necesario que los resultados se clasifiquen con tablas, cuadros, gráficos, diagramas, figuras, estadísticas, etc., incluyendo un máximo de tres e insertadas en el mismo documento. Se debe realizar cada uno de ellos mediante la norma APA 7ma. Edición.
Desde la estrategia de gestión del talento humano para el mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná propuesta en la presente investigación se precisa destacar desde el método de formación-acción-participación las siguientes etapas del proceso: Nivel de diagnóstico y Nivel de formación-acción-participación, a su vez la misma tiene tres fases que son diseño, desarrollo de la implementación y monitoreo; y, seguimiento.
En la etapa de diagnóstico, se da una valoración situacional determinar los participantes en el Programa Formación - Acción - Participación, establecer las necesidades de formación de los participantes en cuanto a cultura organizacional y relaciones interpersonales.
Por su parte, en el nivel de formación-acción-participación, se destaca la fase de diseño compartido, donde subyace la elaboración del programa de formación acción participación y elaboración de los planes de acción.
En la Fase No 2 de desarrollo de la implementación, se precisa la creación de los espacios de socio- formación en las PYMES del cantón La Maná, y se realizan acciones de ejecución de propuestas de integración colaborativa para trabajar las nuevas necesidades de formación.
Se realizan procesos de formación - reducción- superación de las brechas cognoscitivas, en cuanto a cultura organizacional y relaciones interpersonales, introducción de acciones correctivas en las PYMES, la que se consolida en un sistema de socio participación en cuanto a la capacitación en cultura organizacional y relaciones interpersonales.
Respecto a la Fase No 3 de monitoreo y seguimiento, se ejecutan acciones encaminadas a la evaluación final de las mejoras en la formación, se evalúan las acciones realizadas y se ejecutan acciones evaluativas para formadores, de modo que permite efectuar una comparación entre los resultados finales y los resultados parciales referidos lo que a su vez permite la evaluación total del proyecto según los criterios definidos.
En la relación al proceso de formación-desarrollo humano como elemento de sistematización cultural, se logra establecer acciones formativas que permiten empoderar a los trabajadores en cuanto a saberes y herramientas metodológicas relativas a la cultura organizacional y relaciones interpersonales, que dan solidez en su actuar a los sujetos implicados en el proceso, ello conduce a un mejor clima laboral y se expresa en una mayor participación en las lógicas productivas.
Diseño de la estrategia de gestión formativa para el mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYMES
En el desarrollo lógico de la intervención se estructura una estrategia de gestión direccionada a un grupo de procesos esenciales que caracterizan y posibilitan la sistematización de la cultura organizacional y laboral en los actores del sector comercial. Estos procesos apuntan a examinar aspectos como: seguridad y salud ocupacional, comunicación, reconocimientos, méritos y motivación, relaciones laborales, relaciones sociales, así como, formación profesional y desarrollo humano integral.
Proceso de seguridad y salud ocupacional
Desde lo que se puede evidenciar en la Figura 1 el proceso de formación de seguridad y salud ocupacional se sustenta en el referente legal instrumentado en el Decreto Ejecutivo 2393 Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo. A partir de una contextualización de esa instrumentación legal, se busca respetar y velar por el clima laboral de los trabajadores tanto, en empresas como, en organizaciones, por lo que resulta importante que los locales cuenten con un ambiente adecuado que permitan mantener un ámbito laboral propicio para las buenas relaciones interpersonales. Ello se expresa y se dinamiza en el desarrollo de la economía a partir de un empoderamiento socio cultural real que coadyuva al bienestar de todos los implicados. En este interés se concretan procesos y acciones las cuales son descritas a continuación.
Procesos y acciones realizadas en seguridad y salud ocupacional
Ubicación de afiches sobre seguridad y salud ocupacional.
Diálogos permanentes sobre seguridad y salud ocupacional.
Revisión diaria del correcto uso del uniforme que distingue a cada PYMES.
Formación de un comité de quejas.
Velar por su integridad física y mental de los trabajadores, que sea apoyo para el éxito empresarial.
Proceso de comunicación
Para el desarrollo del plan estratégico de comunicación integral se seleccionan las PYMES del cantón La Maná y se dinamizan diversos aspectos, entre ellos:
Comunicación y responsabilidad social corporativa
Para la diferenciación con las PYMES de los cantones vecinos, mediante la potenciación de la identidad corporativa y el posicionamiento en el mercado local, regional, nacional se deben tener en cuenta diferentes procesos tales como:
Formación de la comunicación y responsabilidad social corporativa
Establecer políticas de la responsabilidad social corporativa (RSC), que giren en torno del desarrollo sostenible y la creación de riqueza, para mejorar el entorno social, respeto a los derechos humanos, cuidado del medio ambiente, y cumplimiento de la legislación vigente.
Procesos y acciones de la comunicación y responsabilidad social corporativa
Diseño de cartelera y rótulos corporativos para las PYMES del cantón La Maná.
Estructuración de una página web corporativa,
Identificación con el logo de la empresa en la vestimenta.
Diseñar, impulsar y coordinar acciones de responsabilidad social y gestión ética para fomentar beneficios sociales en colectivos desfavorecidos.
Representar a la PYMES, en los foros y/o actos que promuevan la relación entre la empresa y la sociedad.
Coordinar las acciones de responsabilidad social corporativa, con los distintos departamentos.
Difundir las actuaciones tanto externas, cómo internamente.
Diseñar e implantar el código de conducta en la organización.
Proceso de valoración, participación de la comunicación y responsabilidad social corporativa
En lo que corresponde a la valoración de la participación de la comunicación y la responsabilidad social corporativa se ve reflejada en las buenas relaciones interpersonales, ello es expresión de:
Adecuado intercambio de información oportuno entre los distintos niveles estructurales y su entorno.
Manifestación de capacidades en correspondencia con el desempeño del trabajo
Reconocimiento y respeto mutuo.
Saber estar, saber decir y saber escuchar.
Salvaguardar la imagen e integridad de la PYMES, sus clientes y la sociedad.
Desarrollo de conductas de acuerdo a las normas sociales, organizacionales y técnicas de las PYMES.
Comunicación externa
Dentro de la comunicación externa se desarrollan varios procesos para cumplir con el mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná y contribuir a la consecución del objetivo planteado.
Los procesos de comunicación externa comprenden las acciones siguientes:
Elaboración de tarjetas de fidelidad para acumular puntos con lo que se puede comprar en las PYMES del sector comercial de cantón La Maná.
Informar a los clientes de la existencia de la tarjeta.
Adjudicar a cada persona una tarjeta con valor de 5 puntos con la contrapartida para registrar sus datos y desarrollar el programa referido.
Publicar en la página web el programa de puntos.
Conformar la base de datos de clientes con el objetivo de ofertar de manera personalizada.
Se les hará un envío de mensajes personalizados en el día de su cumpleaños, así como en el de sus hijos/as y fechas importantes.
Creación de un folleto mensual para envío on-line donde recoja las novedades sobre los productos que ofrecen las diferentes PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
Realizar campañas de publicidad (navidad, fiestas cívicas y patronales), una mini campaña (San Valentín), para incentivar el consumo de los productos que ofrecen las diferentes PYMES en el señalado sector.
Dar a conocer a través de correos la publicidad en mobiliario exterior en revistas.
Se diseñará un CD interactivo complemento con los productos que ofrecen las diferentes PYMES del sector referido.
Se desarrollará una tienda on-line para la venta de los productos que ofrecen las diferentes PYMES del sector comercial del cantón La Maná que el cliente demande.
Se ubicarán buzones de agradecimientos y quejas para atender las inquietudes y satisfacciones de los clientes en las diferentes PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
Proceso de valoración de participación de la comunicación externa de los trabajadores de las PYMES del sector comercial del cantón La Maná se realiza mediante las acciones siguientes:
El empleo de marketing directo y relacional.
La fidelización con las PYMES.
Aplicando el marketing mix en la que se ajusta la venta de artículos que ofertan las PYMES de este sector comercial mediante políticas de precio y la ampliación de la comercialización mediante el uso del internet.
Utilizando la publicidad below the line (debajo de la línea), mediante medios de comunicación no convencionales.
A través de internet mediante registros en buscadores, anuncios en páginas web, cyber buzones y desarrollo de tiendas on-line.
Comunicación interna
Se seguirá una estrategia de medios de comunicación masivos donde será el dueño, gerente o administrador de las diferentes PYMES del sector comercial del cantón La Maná la persona autorizada para desarrollar la comunicación interna.
Procesos y acciones de la comunicación interna
Se fundamentan en:
Desayuno de trabajo: se realizará todos los lunes para exponer la evolución de las ventas y acciones puestas en marcha.
Creación de un buzón de sugerencias.
Reunión trimestral con cada trabajador/a para analizar sus inquietudes, necesidades de formación y motivación.
Se organizará la cena de navidad y agasajos por las fiestas patronales de la PYMES y algunas actividades interactivas al aire libre.
Comunicación de crisis
Para llevar a cabo la comunicación de crisis las PYMES del sector comercial del cantón La Maná, se realizará de acuerdo a casos concretos que surjan para tomar las mejores decisiones posibles siempre emitiendo criterios y juicios con responsabilidad, ética y transparencia en la información.
Proceso de valoración y participación de la comunicación crisis
Tomar la iniciativa en controlar perfectamente todos los temas con una política de transparencia.
No dar preferencia a la comunicación de forma única, ni unilateral, sabiendo que la crisis hay que tratarla en su conjunto, para buscar la mejor estrategia y salir de la situación lo antes posible.
Conceder prioridad a los empleados y al personal de la empresa en general, informando de los acontecimientos para evitar que ellos mismos, faciliten información errónea.
Procesos de reconocimientos méritos y motivación
Se ha optado por la puesta en marcha de una estrategia activa, donde las PYMES del sector comercial del cantón La Maná pondrán en marcha acciones con el fin de promover su aparición en los medios y en la sociedad.
Procesos de formación en relaciones públicas y gabinete
Para que el trabajador cumpla en sus labores de relaciones públicas y gabinete, se capacitará en la comunicación interna y la mejora de la eficacia de la comunicación interna y la cultura organizativa.
Procesos de acción en relaciones públicas y gabinete
Envío de notas de prensa periódicas (al menos una mensual) de manera informativa sobre la evolución del sector, acciones innovadoras llevadas a cabo (navidad, actividades de recreación).
Gestión de dos presentaciones al año sobre los avances en el mundo económico de las PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
Participación en los eventos sociales y culturales para dinamizar la economía del cantón.
Proceso de valoración, participación de las relaciones públicas y gabinete
La participación en la jornada representativa y plural.
La comunicación en las PYMES del sector comercial genera opiniones, sugerencias, valoraciones para extraer conclusiones y delinear el trabajo a seguir como resultado de los reconocimientos, méritos y motivación que pueden alcanzar los trabajadores de las PYMES del sector comercial referido, a partir de que el Departamento de Talento Humano cumpla funciones esenciales para el buen funcionamiento de estas empresas. Ello se ve reflejado en los reconocimientos y méritos a los empleados, en la productividad y sobre todo en la satisfacción de la ciudadanía para dinamizar el mercado económico y cultural, impidiendo la salida de divisas del cantón.
Aspectos importantes para determinar los reconocimientos y méritos de los empleados
En este sentido destacan:
Reducción de la rotación de personal, elevar la moral de la fuerza laboral, reforzar la seguridad laboral, integrar las PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
Beneficios de reconocimientos y méritos
Asistenciales: buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.
Recreativos: enfatizan en las condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, del trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
Supletorios: pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad de vida.
El proceso de recompensas y méritos permiten mejorar aspectos de la eficacia organizacional para motivar al personal a unirse a las PYMES, dinamizar la economía del cantón, influir sobre los trabajadores para que acudan al trabajo.
A partir de lo expuesto, se contribuyó con una confirmación de las dinámicas y aspectos tratados dentro del sistema de procesos que condicionan el desarrollo de la cultura organizacional y las relaciones interpersonales en los actores de las PYMES del sector comercial del cantón La Maná en el Ecuador; de ello emerge un plan de formación que desde la influencia de profesionales y entidades de la educación superior en el territorio potencia espacios socio formativos, de acción participativa para el desarrollo de las competencias de los comerciantes que han participado de la experiencia.
Plan de formación de habilidades interpersonales para el desarrollo humano integral de los trabajadores de las PYMES del sector comercial del cantón La Maná
Para establecer e instrumentar los procesos de la formación profesional y el desarrollo humano en los trabajadores de las PYMES del sector comercial se asumieron las políticas que fijan el plan nacional de capacitación y formación profesional del talento humano del sector productivo, en el cual el Estado reconoce la capacitación y formación profesional como:
Una actividad de tipo educativo que se orienta a proporcionar los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para desempeñarse en el mercado de trabajo.
Una actividad vinculada a los procesos de transferencia, innovación y desarrollo de tecnología. La propia transmisión de conocimientos, habilidades y destrezas implica de por sí un tipo de transferencia tecnológica a los trabajadores a través de las empresas.
Un hecho laboral como tal posee un lugar indiscutible dentro de las relaciones de trabajo. Ella persuade el interés creciente de gobiernos, empresarios y trabajadores en la medida que se percibe cada vez con mayor claridad la importancia de su aporte a la distribución de las oportunidades de empleo y de trabajo en general.
Las características del nuevo modelo de gestión para la capacitación y formación profesional, reconoce la necesidad de colocar al ser humano como núcleo del cambio y no al capital. Este último debe ser visto como medio para lograr la transformación productiva y no como fin de esta.
En consonancia con las políticas de gobierno que apuntan a cambiar la matriz de producción en el país para diversificar la economía, dinamizar la productividad, garantizar la soberanía nacional y salir de la dependencia primario-exportadora se hace necesario que las entidades educativas universitarias, formen sus talentos en función de generar proyectos realmente empoderantes y transformadores sobre la estructura de las interacciones de los distintos actores sociales que participan de producir bienes y servicios, potenciando las economías locales. Para lo cual se presenta el Sistema de Gestión Formativa Laboral, para el empoderamiento organizacional de los actores involucrados en las PYMES del cantón La Maná.
Metas del sistema
Capacitar al 95 % del personal que labora en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
Ordenamiento de los Temas de capacitación a desarrollar
Tema 1- Relaciones Interpersonales
Contexto para el desarrollo de habilidades interpersonales.
Diferencias individuales.
Comunicación interpersonal.
Desarrollo de habilidades para trabajar en equipo.
Solución de problemas y toma de decisiones en grupo.
Relaciones interculturales y diversidad.
Solución de conflictos con los demás.
Para llegar a ser un buen líder, entre otras.
DISCUSIÓN
1. Resultados alcanzados
Se efectuó un seminario- taller con participación de representantes del Gobierno Autónomo Municipal de La Maná, de la Cámara de Comercio de La Maná, profesores de la Universidad Técnica de Cotopaxi extensión La Maná, estudiantes de la Carrera de Administración UTC La Maná, profesores del Instituto Tecnológico Superior La Maná, microempresarios del cantón y una entidad bancaria de la localidad, creando un espacio de debate sobre la propuesta transformadora y sus alcances en la comunidad empresarial para generar un cambio en la sociedad actual.
□ Se promueve el mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
□ Se eleva el nivel de rendimiento de los trabajadores para el incremento comercial.
□ Se optimiza la comunicación para la atención al cliente con respecto al mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYMES del señalado sector.
□ Se respetan los diferentes cargos y asignaciones de trabajos que conllevan al cuidado de la salud física y mental de los trabajadores para prevenir accidentes de trabajo.
□ Se impulsa al reconocimiento y méritos para estar motivados en la ejecución de las actividades a desarrollar en cada PYMES.
2. Impactos
El desarrollo de la investigación ha generado impactos que desde el criterio de los investigadores muestran una real trascendencia del estudio, como son:
□ Una cultura de respeto que promueve el mejoramiento de las relaciones interpersonales de las PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
□ La transformación de la cultura relacional entre los actores o gestores que participan del proceso a partir de la incidencia del departamento de recursos humanos en el desarrollo intelectual de sus empleados mediante capacitaciones continuas y reuniones permanentes para establecer las buenas relaciones interpersonales.
□ Una cultura coherente entre actores para realizar actividades en eventos públicos la cual ha permitido presentar los resultados sobre las relaciones interpersonales en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
□ Asignación de incentivos que mejoran la pertinencia de los empleados en las PYMES y permiten lograr un público satisfecho con su atención manteniendo las buenas relaciones interpersonales.
3. Posicionamiento epistémico
En la actualidad, varios expertos destacan la importancia del desarrollo de habilidades directivas, donde las habilidades personales exigen conocerse a sí mismo, manejar el tiempo/estrés y contar con soluciones analíticas; al mismo tiempo, en las habilidades interpersonales debe saber negociar, motivar a los colaboradores, tener una escucha activa y ganar poder e influencia; y hacer uso de sus habilidades grupales para delegar, generar cambios positivos y lograr el trabajo en equipo. Todas estas características constituyen la principal condición y demanda organizacional para obtener resultados y ejecuciones exitosas, repercutiendo en rentabilidad y permanencia de las empresas.
Basado en este posicionamiento, y conjugando con las habilidades planteadas que están orientadas a una fácil y correcta aplicación, y distribuidas en los ámbitos de acción en que los microempresarios desarrollan sus actividades. Se puede establecer que existen habilidades comunes que conforman el modelo para los microempresarios en entornos deprimidos, que concuerdan en que se las puede agrupadas en cuatro dimensiones: Autogestión, Motivación, Empatía y Habilidad social. Estos modelos propuestos en forma general pretenden fortalecer la gestión administrativa, coadyuvar al incremento de la eficiencia en el rendimiento de los negocios, y a la formación personal y profesional de los microempresarios.
Se concluye que las referencias electrónicas encontradas ofrecen un panorama en donde se vislumbra la importancia del fortalecimiento de las habilidades interpersonales en las pymes comerciales considerando que la mayoría de los estudios se concentran en la formación de las habilidades personales.
CONCLUSIONES
De los estudios realizados en las PYMES de sector comercial del cantón La Maná se concluye que:
Desde los referentes epistemológicos se precisa que el desarrollo del capital humano para el logro de la competitividad en un mercado complejo obliga a las empresas en la actualidad a plantearse una responsabilidad en la dirección de los recursos humanos, desde la admisión en la organización hasta los procesos de evaluación En este aspecto se destaca la necesidad de entender las relaciones interpersonales como categoría influyente en el desarrollo institucional.
El diagnóstico del estado actual reveló la necesidad de la instrumentación de la estrategia de gestión del talento humano para el mejoramiento de las relaciones interpersonales en el sector comercial del cantón La Maná.
La estrategia de gestión del talento humano para el mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná, apunta a procesos formativos que pretenden empoderar a los actores y generar un buen ambiente de trabajo que abre una puerta al mundo globalizado como instrumento de cambio y mejora para orientar la política empresarial como herramientas de progreso y competitividad en la dinámica empresarial incidiendo positivamente en el desarrollo del emprendimiento de los microempresarios del cantón la Maná.
