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Introducción
El mobbing, también conocido como acoso laboral, constituye una problemática creciente en los entornos laborales a nivel global. Este fenómeno, caracterizado por ataques psicológicos sistemáticos y persistentes, genera un impacto negativo en la salud mental y emocional de los trabajadores, además de deteriorar el clima organizacional y afectar la productividad. En el contexto peruano, el acoso laboral cobra especial relevancia debido a la limitada regulación específica sobre el tema y la necesidad de proteger los derechos fundamentales consagrados en la Constitución Política del Perú, la cual establece que el trabajo es un derecho, un deber y un pilar esencial para el desarrollo personal y el bienestar social.
El mobbing es una conducta antijurídica que vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores, tal como señala Charria (2015). Esta práctica abusiva, que ocurre tanto en el sector privado como en el público, compromete el derecho a un trabajo digno, afectando la salud, la seguridad laboral y la paz del trabajador. El objetivo principal del acoso laboral es generar miedo, perturbación e incluso el abandono del puesto por parte de la víctima, muchas veces impulsado por intereses personales o conflictos de poder.
C), desde su enfoque etológico, describe el mobbing como una forma de persecución o ataque hacia un individuo, lo que en el ámbito laboral se traduce en hostigamiento recurrente que desencadena efectos devastadores como estrés, depresión, trastornos de pánico, deterioro intelectual e incluso riesgos para la integridad física y emocional de las víctimas. Leiman (1990) advierte sobre los efectos psicosomáticos y traumáticos que puede generar este tipo de acoso, incluyendo el riesgo de conductas autolesivas en casos extremos.
En años recientes, múltiples estudios han investigado las repercusiones del mobbing en diversos escenarios laborales. Asimismo, la Organización Mundial de la Salud 2024 destaca cómo este fenómeno afecta la salud mental de los empleados, provocando cuadros de ansiedad, depresión y reducciones significativas en su rendimiento. Por otro lado, (Pinzón Hau 2024) subraya la urgencia de establecer estrategias organizacionales que prevengan y combatan el acoso laboral, promoviendo entornos inclusivos y respetuosos. Por su parte, (Juárez Díaz et al. 2025) identifican al mobbing como un factor determinante en la aparición del síndrome de burnout, lo que evidencia su capacidad para deteriorar el bienestar profesional de las personas.
En el caso peruano, el mobbing es un fenómeno conocido, pero poco tratado de manera sistemática. Su regulación jurídica es escasa, con menciones limitadas en el marco normativo, como el Código de Ética del Servidor Público, que en su artículo 8 prohíbe explícitamente actos de presión, amenaza y acoso. Sin embargo, estas disposiciones resultan insuficientes, dejando a las víctimas en un estado de desprotección y limitando el alcance de las entidades encargadas, como SUNAFIL en el sector privado y SERVIR o la Defensoría del Pueblo en el ámbito público.
En el sector público, estas prácticas suelen intensificarse debido a dinámicas laborales jerárquicas y estructuras rígidas, agravadas por factores como la designación de cargos por confianza política o antigüedad, en lugar de por meritocracia. Este contexto facilita la perpetuación de conductas abusivas y dificulta la implementación de medidas efectivas de prevención y sanción.
Desde una perspectiva teórica, este artículo se fundamenta en enfoques clave como la teoría del contrato psicológico de Rousseau, que analiza las percepciones de las obligaciones mutuas entre empleados y organizaciones (Infante Olvera, 2021), y la teoría de la justicia organizacional de Greenberg, que examina la influencia de la equidad percibida en las actitudes laborales (García Rubiano et al., 2023). Además, se consideran los efectos del estrés laboral como factor desencadenante de las dinámicas de acoso.
Este fenómeno requiere un abordaje integral que contemple tanto sus causas como sus consecuencias, promoviendo estrategias jurídicas y organizacionales que garanticen entornos laborales justos y equitativos. En este sentido, el análisis busca contribuir a la creación de políticas públicas que fortalezcan la seguridad jurídica y brinden una protección adecuada a los trabajadores del sector público en Perú, resguardando así su dignidad y derechos fundamentales.
Teoría del Contrato Psicológico
La teoría del contrato psicológico, propuesta por Rousseau (1995), aborda las expectativas implícitas y explícitas que los empleados y las organizaciones tienen entre sí. En el contexto del mobbing, esta teoría es particularmente relevante porque, como menciona (Matínez Mejía et al. 2022), el incumplimiento de estas expectativas puede generar sentimientos de traición y desconfianza que facilitan el desarrollo de dinámicas de acoso. Por ejemplo, cuando un empleado percibe que la organización no cumple con su obligación de garantizar un ambiente laboral seguro y justo, su vulnerabilidad ante prácticas hostiles puede aumentar. Esta teoría permite entender cómo las relaciones laborales, más allá de los contratos formales, tienen un componente psicológico que influye en las percepciones y comportamientos de los empleados.
Teoría de la Justicia Organizacional
Greenberg (1987) desarrolló la teoría de la justicia organizacional. Como señala (Cetina Canto et al. 2023), esta teoría examina cómo las percepciones de equidad en los procesos, las interacciones y las distribuciones dentro de una organización impactan en las actitudes laborales. El mobbing se relaciona estrechamente con la justicia organizacional, ya que a menudo surge en contextos donde los empleados perciben injusticias, ya sea en la distribución de cargas de trabajo, en la toma de decisiones o en las interacciones interpersonales. Asimismo, (Sunaryo et al. 2024) sugieren que la falta de justicia distributiva, procesal y relacional no solo fomenta el acoso laboral, sino que también dificulta su denuncia y resolución. Este enfoque es esencial para proponer intervenciones que promuevan prácticas equitativas dentro del entorno laboral.
Modelo del Estrés Laboral
Este modelo, propuesto por Karasek (1979), también resulta relevante. (Flores Salazar et al. 2024) destacan cómo las demandas laborales elevadas, combinadas con un bajo control sobre las tareas y una falta de apoyo social, crean un entorno propicio para el estrés y el conflicto. En el caso del mobbing, los entornos laborales donde los empleados enfrentan estas condiciones suelen favorecer el desarrollo de conductas de acoso. Este modelo permite comprender cómo las características estructurales y organizacionales pueden influir en la aparición del mobbing y cómo la intervención en estas áreas puede reducir la incidencia de esta problemática.
Este estudio analiza el mobbing en el sector público peruano a través de una revisión bibliográfica sistemática, empleando el protocolo PRISMA. La investigación explora las características, consecuencias y mecanismos regulatorios del acoso laboral, destacando la importancia de un enfoque integral para abordar el fenómeno. Se identifican factores como las jerarquías rígidas, la burocracia y las dinámicas de poder, que intensifican el mobbing en el sector público.
El estudio propone una normativa específica para combatir el acoso laboral y garantizar un entorno más justo y respetuoso. La investigación se basa en estudios recientes y busca ofrecer herramientas conceptuales que informen políticas públicas y estrategias organizacionales, centrándose en la necesidad de promover prácticas laborales equitativas y saludables. La pregunta central de la investigación es cómo abordar eficazmente el mobbing desde una perspectiva jurídica y social, con el objetivo de crear una base sólida para la prevención y reducción de este fenómeno.
Metodología
Este artículo adoptó una metodología de revisión bibliográfica sistemática siguiendo el protocolo PRISMA, con el objetivo de ofrecer un marco teórico actualizado sobre el mobbing en el sector público de Perú. Se realizaron búsquedas exhaustivas en bases de datos académicos como SciELO, Dialnet y Google Académico, utilizando términos como "mobbing", "acoso laboral", "sector público" y "Perú". Se seleccionaron estudios relevantes que abordaran el mobbing en el sector público, especialmente en relación con los derechos laborales y las implicaciones sociales y jurídicas.
Los estudios fueron analizados y clasificados mediante matrices de análisis para identificar las estrategias regulatorias existentes y su aplicabilidad al contexto peruano. Posteriormente, se evaluaron críticamente las lagunas en la investigación y se discutieron las implicaciones para el diseño de políticas públicas, proponiendo prácticas normativas para prevenir y mitigar el mobbing en las instituciones públicas. El objetivo fue proporcionar un marco conceptual que contribuya al desarrollo de políticas públicas para proteger los derechos de los trabajadores y promover ambientes laborales saludables.
Resultados y discusión
Tabla 1 Matriz de artículos revisados
| # | Título | Autores | Revista | Año | Principales Aportes |
|---|---|---|---|---|---|
| 1. | Perspectiva del acoso laboral en países del common law y su comparación con el sistema colombiano | Fernández Muñoz y Escobar Pérez 2021 | Jurídicas Revista del Centro de Investigaciones Jurídicas, Políticas y Sociales. | 2021 | Este artículo explora los distintos enfoques legales para la protección contra el acoso laboral en países con diferentes sistemas jurídicos. Mediante un análisis teórico, se revisa la organización y normativas de los sistemas legales de Inglaterra, Estados Unidos y Colombia, permitiendo una comparación de sus marcos regulatorios. https://doi.org/10.17151/jurid.2021.18.1.11 |
| 2. | El acoso laboral y la seguridad jurídica en Ecuador | Velasco Morillo Natasha Camila (2021) | Universidad UniAndes, Repositorio Digital. | 2021 | En esta investigación se realizó un estudio comparativo de la normativa jurídica sobre acoso laboral en Ecuador, Colombia y Perú, con el objetivo de proporcionar un aporte teórico que contribuya al fortalecimiento del marco legal ecuatoriano. A través de un enfoque cualitativo, se analizaron y confrontaron las regulaciones de estos países para determinar si son adecuadas para garantizar la seguridad jurídica en esta área. https://dspace.uniandes.edu.ec/handle/123456789/14428 |
| 3. | El acoso laboral | Ochoa Díaz et al. 2021 | SCIELO | 2021 | Esta investigación analiza la falta de una normativa específica en la legislación ecuatoriana que penalice de manera directa el acoso moral laboral. A pesar de ello, los principios constitucionales, así como los convenios y tratados internacionales, especialmente el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo y la Decisión N° 547 de la Comunidad Andina, conocida como el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, ofrecen un marco para la creación de regulaciones adecuadas. Mientras no se establezcan normas concretas, las víctimas de acoso laboral deben ampararse en disposiciones generales de la Constitución de la República y el Código del Trabajo para acceder a la justicia, ya que el marco legal actual no reconoce el acoso laboral como un derecho específico susceptible de ser demandado por vías administrativas o judiciales. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2218-36202021000200113&lng=es&tlng=es |
| 4. | Acoso laboral y salud mental en trabajadores chilenos: el papel del género | Ahumada et al. | SCIELO | 2021 | Este artículo señala que el acoso laboral está vinculado a una mayor prevalencia de síntomas depresivos, al uso de medicamentos psicotrópicos y a un aumento del estrés psicológico entre los trabajadores asalariados en áreas urbanas. La ausencia de diferencias significativas entre géneros podría explicarse por la falta de un análisis exhaustivo de los sectores ocupacionales en los que el acoso laboral es más frecuente en mujeres que en hombres. A diferencia de otros estudios previos, esta investigación no encontró variaciones en estas asociaciones entre los géneros. https://doi.org/10.1590/0102-311X00037220 |
| 5. | El acoso laboral o mobbing como elemento causante de accidentes laborales | Ávila Urdaneta 2020 | SCIELO | 2020 | El acoso psicológico no solo representa un riesgo psicosocial, sino que se considera uno de los más perjudiciales, ya que la presión psicológica a la que se enfrenta una persona excede su capacidad de tolerancia y autocontrol. Esto ocurre debido al deterioro de su imagen, tanto en el ámbito personal como profesional, a la humillación que sufre e incluso a la afectación de su bienestar físico. https://doi.org/10.35290/rcui.v7n3.2020.331 |
| 6. | Violencia y desigualdad laboral en México: revisión teórica desde una perspectiva de género | Velázquez Narváez y Díaz Cabrera. | SCIELO | 2020 | En relación con la violencia laboral y su impacto en las interacciones entre los empleados, es fundamental establecer medidas preventivas concretas en los lugares de trabajo. De lo contrario, se podría interpretar que la legislación ofrece una solución parcial al problema. .https://doi.org/10.29092/uacm.v17i42.750 |
| 7. | Prevalencia del mobbing en las y los trabajadores de la industria maquiladora en Ciudad Juárez | Nava, Reyes Escalante, Nava González, y Cobos Floriano. | SCIELO | 2020 | El mobbing no es un fenómeno nuevo, ya que ha estado presente en las organizaciones laborales desde siempre. Sin embargo, su estudio y definición formal han surgido en las últimas décadas. Las diferentes interpretaciones del mobbing constituyen los principales avances en este campo, permitiendo que los trabajadores que experimentan el acoso puedan identificar con claridad que están siendo víctimas de él. https://doi.org/10.22198/rys2020/32/1306 |
| 8. | Acercamiento a una Propuesta de Política Pública para mejorar la atención con respecto al mobbing en la Universidad Autónoma del Estado de México | Castillo Sánchez, Karam Calderón, y Ramírez Durán. | SCIELO | 2022 | La investigación planteada será de gran importancia y utilidad práctica para el contexto en el que se desarrolla, además de contribuir al avance del tema del mobbing. Su impacto se reflejará en la mejora de la atención y en la formulación de una Política Pública, lo que, a su vez, fortalecerá la calidad institucional en el ámbito laboral. https://doi.org/10.46377/dilemas.v9i.2971 |
| 9. | Responsabilidad del empleador por mobbing horizontal | Burneo Burneo y Burneo Carrera 2021 | SCIELO | 2021 | El mobbing laboral es una problemática que afecta tanto a empleados como trabajadores, alterando los procesos internos y deteriorando los resultados empresariales. El empleador tiene la responsabilidad de garantizar un entorno seguro para los trabajadores, y si no lo cumple, deberá enfrentar sanciones, incluso si desconoce el acoso entre sus empleados. Los Reglamentos Internos de Trabajo deben incluir códigos de ética que protejan los derechos de los trabajadores y los intereses del empleador, asegurando un ambiente laboral saludable y cumpliendo con estándares de control superiores a los exigidos por la ley. https://doi.org/10.32719/26312484.2021.35.3 |
| 10. | Experiencias de acoso laboral de trabajadores de empresas antioqueñas entre los años 2006 y 2019 | Muñoz Londoño et al. 2022 | SCIELO | 2022 | Las líneas de investigación futuras podrían enfocarse en una participación más activa de los departamentos de Recursos Humanos en la prevención y corrección de los casos de acoso. Desde un enfoque cuantitativo, se podrían utilizar muestras más grandes, aunque recolectar más casos puede ser complejo cuando se trata de temas como este, especialmente con un enfoque de género. Además, es fundamental estudiar el acoso laboral según el tipo de empresa y el sector. https://doi.org/10.25100/cdea.v38i72.11224 |
| 11. | Caracterización del acoso laboral y las repercusiones en las instituciones educativas | Olivera Carhuaz. | SCIELO | 2020 | La mayoría de las investigaciones se han centrado en la Psicología Organizacional, particularmente en la segunda mitad del siglo XX. Aunque el fin del acoso laboral es que la víctima abandona su empleo, en algunas situaciones, este acoso puede tener un resultado fatal. https://doi.org/10.36097/rsan.v1i38.1152 |
| 12. | El Mobbing en trabajadores universitarios: Una revisión sistemática | Rojas-Solís, Bernardino García-Ramírez, y Hernández-Corona, (2019) | SCIELO | 2019 | Este trabajo realiza una revisión sistemática de estudios científicos sobre el trabajo en empleados universitarios, subrayando la necesidad de crear y aplicar nuevos instrumentos para evaluar este fenómeno, considerando el análisis de las diferencias de género y las conductas de acoso. http://dx.doi.org/10.20511/pyr2019.v7n3.369 |
| 13. | El acoso laboral en el Ecuador | Coba Quintana 2019 | Caribeña de Ciencias Sociales | 2019 | La aplicación de la Ley Orgánica del Servicio Público y el Código del Trabajo, reformados en 2017 para prevenir el acoso laboral en Ecuador, contribuirá a fomentar una mejora en las conductas de trabajadores y trabajadores, buscando así el bienestar de la sociedad en el país. https://www.eumed.net/rev/caribe/2019/03/acoso-laboral-ecuador.html |
| 14. | Acoso laboral en trabajadoras chilenas que atienden víctimas de violencia: desafío investigativo | Matamala Pizarro y Barrera Lagos 2019 | SCIELO | 2019 | Las limitaciones de este estudio están vinculadas a las particularidades de una revisión de literatura y la presentación de lineamientos metodológicos. En este artículo, estas limitaciones se manifiestan en el énfasis puesto en la reflexión teórica, en lugar de en los resultados empíricos derivados de la investigación. http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2071-081X2019000100008&lng=es&tlng=es |
| 15. | Violencia laboral. Análisis de los factores de riesgo y consecuencias en la vida de las mujeres trabajadoras en la Ciudad de México | Cruz Arroyo y Casique 2020) | SCIELO | 2019 | La obtención de datos cualitativos sobre la violencia contra las mujeres en los lugares de trabajo, que impulsará nuevas perspectivas para abordar este problema y sus diferentes aspectos, contribuirá a una comprensión más detallada de la cuestión y facilitará la creación de estrategias para prevenir y atender la violencia laboral dirigida a las mujeres. https://doi.org/10.22185/24487147.2019.102.32 |
| 16. | Trayectorias Laborales de Mujeres y Violencia en el Trabajo: Una Cuestión de Género | Undurraga, Rosario, y López Hornickel, Natalia. | SCIELO | 2020 | Esta investigación tiene algunas limitaciones: (a) el tamaño de la muestra es reducido y (b) las entrevistas no se enfocaron inicialmente en incidentes de violencia. Es posible que, de haberse dirigido específicamente a situaciones de violencia y maltrato en el trabajo, el número de recuerdos y reportes de estos hechos por parte de los participantes hubiera sido considerablemente mayor. http://dx.doi.org/10.7764/psykhe.29.2.1494 |
| 17. | Acoso moral en el trabajo en Chile: una revisión de propuestas científicas para su abordaje | Matamala Pizarro y Barrera Lagos 2020 | SCIELO | 2020 | En cuanto a las propuestas legales, resulta crucial no solo profundizar en los estudios sobre las implicaciones de las leyes y sus procedimientos en relación al acoso laboral, sino también llevar a cabo un análisis más detallado de las sentencias y fallos en los casos de tutela laboral. Esto permitiría evaluar la eficacia y el funcionamiento real de los dispositivos legales existentes. http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2071-081X2020000100006&lng=es&tlng=es |
Este estudio resalta los aspectos clave del mobbing en el sector público peruano, basándose en un análisis de investigaciones recientes. Los resultados muestran que el acoso laboral afecta tanto el bienestar psicológico de los trabajadores como su desempeño y la cohesión organizacional. Los principales factores de riesgo incluyen jerarquías rígidas, falta de transparencia en los procesos internos y desigualdades en la asignación de responsabilidades. Estas condiciones favorecen la recurrencia del mobbing y dificultan la implementación de soluciones efectivas.
Las consecuencias para las víctimas incluyen problemas psicológicos como estrés, ansiedad, depresión y agotamiento profesional, lo que impacta su calidad de vida y productividad. A pesar de las regulaciones generales, como el Código de Ética del Servidor Público, la legislación actual es insuficiente para abordar el mobbing de manera específica, dejando a las víctimas vulnerables, como señala Velasco Morillo (2021). Es necesario desarrollar normativas que proporcionen mayor protección y establecer mecanismos claros para denunciar y gestionar estos casos.
Además, se destaca la relación entre la percepción de justicia organizacional y la prevalencia del mobbing. La inequidad en los procesos y relaciones laborales genera un ambiente propenso a este fenómeno, tal como lo proponen Greenberg (1987) y (Cetina Canto et al. 2023). Es crucial garantizar procedimientos equitativos en las organizaciones para prevenir estas conductas. Asimismo, se subraya la necesidad de implementar programas de formación y sensibilización centrados en promover una comunicación efectiva, fortalecer liderazgos positivos y establecer una cultura organizacional basada en el respeto mutuo, como sugieren Ariza-Montes et al. (2021) y (Castillo Sánchez et al. 2022).
Los resultados también confirman que las jerarquías rígidas y la falta de transparencia en la toma de decisiones son factores estructurales que aumentan la incidencia del mobbing, en línea con lo señalado por (Pinzón Hau 2024). En términos psicosociales, el mobbing tiene efectos negativos en la salud mental de las víctimas, asociados con trastornos como burnout, ansiedad y depresión, lo que reduce la capacidad productiva y afecta a las instituciones, según Montero-Marín et al. (2022) y (Juárez Díaz et al. 2025).
En conclusión, el estudio subraya la necesidad de un enfoque integral para abordar el mobbing en el sector público peruano. Este enfoque debe incluir reformas legislativas, el fortalecimiento de la justicia organizacional y la implementación de programas educativos que promuevan ambientes laborales más seguros, equitativos y sostenibles. Solo mediante estas acciones se podrá erradicar el acoso laboral y garantizar la protección de los derechos de los trabajadores.
Conclusiones
El presente estudio permite concluir que el mobbing en el sector público peruano constituye una problemática de alta complejidad, caracterizada por su impacto tanto en las víctimas como en el desempeño institucional y en las dinámicas organizacionales. En función de los objetivos planteados, se ha realizado un abordaje integral de las particularidades, consecuencias y mecanismos de regulación vinculados a esta práctica laboral.
En primer término, se identificó que el mobbing está profundamente relacionado con factores estructurales como jerarquías laborales inflexibles, inequidades en la distribución de tareas y opacidad en los procesos internos. Estas condiciones no solo perpetúan el acoso laboral, sino que también dificultan la implementación de mecanismos de mitigación efectivos. En términos de sus consecuencias, destacan los graves efectos sobre la salud psicológica y emocional de las víctimas, manifestados a través de trastornos como el burnout, la ansiedad y la depresión, los cuales comprometen su bienestar integral y productividad.
En segundo lugar, el análisis del marco regulatorio vigente muestra que instrumentos como el Código de Ética del Servidor Público resultan insuficientes para abordar de manera específica las particularidades del mobbing en el sector público. Esto evidencia la necesidad imperativa de diseñar una normativa especializada que contemple mecanismos robustos para la prevención, denuncia y sanción del acoso laboral, garantizando de esta manera una mayor protección jurídica para los trabajadores.
Adicionalmente, los hallazgos confirman que la justicia organizacional desempeña un rol determinante en la prevención del mobbing. Los entornos laborales que priorizan la equidad, la transparencia y el respeto recíproco contribuyen significativamente a la reducción de conductas abusivas. La aplicación de los principios derivados de la teoría de la justicia organizacional se erige como un pilar esencial para fortalecer las relaciones laborales y prevenir conflictos en las organizaciones.
Por último, se subraya la importancia de implementar estrategias organizacionales que incluyan programas de capacitación y sensibilización dirigidos a promover una cultura laboral basada en el respeto y la colaboración. Adicionalmente, resulta crucial integrar herramientas de monitoreo y evaluación que permitan identificar tempranamente los casos de mobbing y adoptar medidas correctivas oportunas.
En síntesis, la eliminación del mobbing en el sector público peruano exige un enfoque integral que combine reformas legislativas, el fortalecimiento de las estructuras organizacionales y la implementación de políticas públicas dirigidas a fomentar entornos laborales más equitativos, seguros y sostenibles. Estas acciones resultan fundamentales para salvaguardar los derechos de los trabajadores y potenciar la eficiencia operativa de las instituciones públicas.
