Introducción

En el contexto actual, la gestión del sector público se ve afectada por cuestiones asociadas con la transparencia, la eficacia y la capacidad de respuesta a las necesidades de los ciudadanos. Uno de los factores que influyen en el desempeño de las administraciones públicas suele ser el capital humano que las constituye (^{Androniceanu, 2021}). En este sentido, la meritocracia se perfila como uno de los elementos esenciales mediante los cuales los gobiernos podrían mejorar su eficiencia y la percepción que la sociedad tiene de sus instituciones (^{Issenova et al., 2024}). Sin embargo, la aplicabilidad de los principios meritocráticos en las distintas regiones del mundo es diferente, y esta diferencia radica en factores como la política y la administración, los cuales dificultan la aplicación uniforme de estos principios (^{Cheang y Choy, 2024}).

De la misma manera, la productividad de los empleados públicos se ha convertido en uno de los requisitos clave para evaluar la eficacia de las políticas de recursos humanos, siendo su efecto monitoreado en la prestación de servicios y la práctica general de gobernanza (^{Lapuente y Van de Walle, 2020}). Como consecuencia de esto, los académicos y los profesionales gubernamentales se están interesando cada vez más en el problema que afecta a los principios meritocráticos, en particular aquellos vinculados a los contextos con mayores niveles de desigualdad, falta de transparencia y carencia de recursos institucionales, como los que predominan en la región de América Latina (^{Henao et al., 2024}).

De esta manera, la meritocracia abarca como criterios principales para la selección, promoción o recompensa en cualquier campo, incluido el ámbito de las instituciones públicas, la capacidad, el esfuerzo y los logros individuales (^{Mulaphong, 2024}). En este sentido, la meritocracia agrega equidad en las oportunidades al mérito al buscar aprovechar al máximo las capacidades humanas (^{Patterson, 2024}). Esta perspectiva en el ámbito gubernamental, planteada de esta manera, significa que las decisiones sobre contratación, promoción o asignación de recursos deben basarse únicamente en la profesionalidad y el desempeño pasado, evitando al máximo factores subjetivos como el nepotismo, el clientelismo político o la corrupción (^{Hudson et al., 2022}).

Asimismo, el rendimiento de los servidores públicos consiste en el desarrollo de tareas que permiten alcanzar los objetivos organizacionales de manera ética, eficiente y eficaz, respetando el interés general de la sociedad (^{Giroth et al., 2022}). Esto incluye, por ejemplo, la consecución de metas cuantitativas, la prestación de servicios y la satisfacción del usuario como objetivos cualitativos. Otros factores que influyen en este concepto son las competencias y habilidades individuales, el entorno de trabajo, los recursos disponibles y los sistemas de evaluación existentes (^{Chávez y Bueno, 2024}). En los sistemas meritocráticos, el desempeño mejora como resultado de ajustes específicos y ciclos de retroalimentación continuos. Por el contrario, la superioridad debilita el desempeño, provocando falta de motivación y sentimientos de injusticia (^{Nishimura et al., 2021}).

En el escenario internacional, se ha observado que los países donde se implementan adecuadamente los sistemas meritocráticos son capaces de lograr un mejor desempeño de los servidores públicos. En consecuencia, se puede argumentar que los modelos que se basan fuertemente en la meritocracia parecen ser beneficiosos, ya que tienden a mejorar la eficiencia del gobierno, la capacidad de innovar políticas públicas y la confianza general de los ciudadanos hacia sus órganos de gobierno (^{Lameck, 2024}). Sin embargo, la meritocracia no resuelve todos los problemas. Tiene que ir acompañada de un conjunto adecuado de instituciones comprometidas con la calidad, mecanismos de control que funcionen bien y procedimientos sistemáticos de contratación y retención para aprovechar plenamente sus beneficios (^{Bezzina et al., 2021}).

A su vez, dentro del marco regional latinoamericano, se ha observado cada vez más el vínculo entre el mérito y la productividad de los servidores públicos. Se han hecho numerosos intentos de establecer principios meritocráticos en la práctica, pero han fracasado debido a los numerosos desafíos políticos que enfrentan estas instituciones, asociados a la falta de recursos y normas de rendición de cuentas débiles, entre otros (^{Corrales, 2024}). En consecuencia, en América Latina, la ausencia de principios meritocráticos no solo impacta el trabajo de los servidores públicos individuales, sino también el trabajo del sistema de servicio civil en su conjunto, que funciona más como un multiplicador; es un enfoque sistémico más general (^{Adrianzén et al., 2022}). Aun así, estas dinámicas requieren una mayor investigación, por lo que es crucial realizar evaluaciones en profundidad utilizando los datos disponibles (^{Perfecto-Sosa et al., 2024}).

En este sentido, las posturas divergentes de los académicos sobre si es necesario avanzar hacia la meritocracia en las prácticas de los servidores públicos son suficientes para justificar una revisión sistemática y exhaustiva que evalúe y sintetice toda la información pertinente. Esta metodología también puede ayudar a comprender los patrones existentes, las brechas y las tendencias para facilitar la toma de decisiones basada en la evidencia en lo que respecta a las políticas públicas. Dada la crisis de confianza en las instituciones en la región, resulta imperativo explorar cómo la meritocracia puede mejorar la productividad de los servidores públicos. Por esta razón, el objetivo general del estudio fue analizar de qué manera la meritocracia influye en el rendimiento de los servidores públicos en Latinoamérica.

Metodología

El estudio se ha desarrollado siguiendo las pautas de la declaración PRISMA. De esta manera, la declaración PRISMA fue una guía fundamental, favoreciendo que los procedimientos y los resultados obtenidos en el presente estudio posean transparencia, consistencia y confiabilidad. Asimismo, la declaración fue de ayuda para controlar y estructurar el análisis y la evaluación de los hallazgos finales obtenidos, con la expectativa de que sean reproducibles (^{Page et al., 2022}).

En ese sentido, el proceso inició con la búsqueda de estudios relacionados con la meritocracia y su incidencia en el desempeño de los funcionarios públicos latinoamericanos. Dicha búsqueda se desarrolló durante el período de octubre a noviembre de 2024, centrándose fundamentalmente en tres bases de datos: Scopus, Scielo, Web of Science y Google Scholar. El operador booleano utilizado fue: (meritocracia) AND (("servidores públicos") OR ("servicio público") OR ("servicio civil") OR ("servidores civiles")), que ayudó a seleccionar las áreas pertinentes al enfoque del estudio mediante palabras clave relacionadas.

Los criterios de inclusión especificaron que solo se incluirían artículos académicos indexados publicados desde el año 2020 hasta el 2024, disponibles en los idiomas inglés, español o portugués, y de acceso abierto que aborden el contexto latinoamericano en el campo de las ciencias sociales y la administración pública. Los criterios de exclusión incluyeron, entre otros, tesis y disertaciones, monografías, actas, libros y artículos de revisión de literatura.

El proceso de selección implicó tres etapas de análisis. Para la etapa de identificación, se recuperaron 935 artículos. Luego, después de excluir determinados documentos por duplicación o por no ser artículos científicos, se recuperaron 178 documentos. En la etapa de elegibilidad, se examinó en detalle el título, el resumen y el cuerpo de cada artículo, lo que culminó en la etapa de inclusión, donde se seleccionaron 15 artículos, los cuales fueron relevantes para la revisión sistemática. Este procedimiento garantizó y aseguró que los estudios seleccionados contenían información adecuada y pudieran ser útiles para cumplir con los objetivos de este estudio en particular.

Tabla 1 Diagrama de método PRISMA 

Resultados y discusión

El proceso de selección de artículos resultó en la inclusión de 15 artículos científicos, cuyos detalles se presentan a continuación:

En cuanto a los resultados, 15 artículos fueron incluidos en la revisión sistemática, cumpliendo con los criterios de selección previamente señalados. En total, 7 fueron de Scopus, 2 de Web of Science, 1 de Scielo y 5 de Google Scholar, lo que representa un rango razonable de fuentes destinadas a capturar la influencia de la meritocracia en el desempeño de los servidores públicos en América Latina.

Con respecto a los países, 5 artículos se relacionaron con Brasil, 4 con Perú, 2 con Chile y 2 con Ecuador. Además, se incluyó un artículo de México y uno de los EE. UU., en este caso de Puerto Rico, con los cuales se hicieron comparaciones pertinentes con el contexto latinoamericano. Esta distribución muestra un enfoque abundante en las naciones sudamericanas y diferentes contextos sociopolíticos que agregan valor a la perspectiva regional.

En términos del año de publicación, 8 de los estudios se publicaron en 2024, lo que significa un aumento en los últimos tiempos hacia un objetivo en particular. Dos artículos corresponden al año 2023, 3 al año 2021 y 2 al año 2022, por lo que este ritmo de producción científica se ha mantenido en los últimos años.

En cuanto a la perspectiva metodológica de los estudios analizados en la sección anterior, la mayoría de ellos utilizaron el enfoque cuantitativo (8), mientras que 6 se basaron en un enfoque cualitativo y solo 1 tuvo un enfoque mixto. Este escenario enfatiza la interacción favorable entre las investigaciones orientadas a la medición de indicadores objetivos y aquellas que son análisis interpretativos contextuales, ofreciendo a los temas en estudio una perspectiva más completa y complementaria. Estos hallazgos resaltan la importancia de investigar más a fondo el impacto de la meritocracia en América Latina, tanto a través de estudios particulares como institucionales.

De esta manera, los resultados apuntan a una asociación, aunque compleja, entre la meritocracia y los resultados obtenidos por los servidores públicos en América del Sur. Los hallazgos muestran realidades que están en tendencia; por ejemplo, la relación positiva entre el uso del mérito en el sistema y la mejora del desempeño en el trabajo, la integridad de la gestión pública y la percepción de los ciudadanos hacia la calidad de los servicios gubernamentales (^{Villoslada-Aguirre et al., 2024}; ^{Garcés, 2024}). Sin embargo, incluso este progreso está influenciado por restricciones estructurales y culturales que no permiten una adopción más amplia de tales prácticas.

Asimismo, una tendencia interesante es la forma variada en la cual se ha implementado la meritocracia en la región. En el contexto chileno, por ejemplo, a pesar de que existen prácticas que promueven la meritocracia, las oportunidades que poseen los servidores públicos para ascender son bastante limitadas (^{Brieba et al., 2024}). Por otro lado, en Brasil, la meritocracia como herramienta de selección es aplicable solo en sistemas normativos en los que las competencias prácticas y conductuales también se clasifican por igual, lo que no se adapta a los sistemas más prácticos (^{Da Silva et al., 2022}). En el caso de México, el nepotismo generalizado promueve entornos carentes de meritocracias públicamente, deslegitimando así incluso los sistemas de asignación de recursos (^{Ríos-Figueroa y Soto-Tamayo, 2024}).

Además, ^{Linares (2023)} ha señalado que las discrepancias que existen en la implementación de los principios de la meritocracia conciernen a la equidad y sustentan la desigualdad en el caso de países como Ecuador. En ese sentido, ^{Garcés (2024}) señala que, específicamente en Perú, es la percepción de ineficiencia y corrupción burocrática la que se destaca para descarrilar las ventajas de un sistema meritocrático. Tales resultados plantean la importancia de las condiciones contextuales como la autonomía burocrática, la capacidad estatal y la gobernanza para acomodar efectivamente las tendencias beneficiosas de la meritocracia.

Asimismo, Espinosa y Cachipuendo (2024) describen los esfuerzos que se están realizando en Ecuador para asegurar que el talento humano público se profesionalice, señalando que la meritocracia es una herramienta efectiva que podría traer eficiencia a los servicios, aunque también señalan otros obstáculos relacionados con la salud ocupacional y la adaptabilidad global. En Puerto Rico, ^{Pérez-Chiqués y Bustos (2021)} han evidenciado cómo el clientelismo afecta el sistema de mérito, creando desconfianza y discriminación sesgada, incluso en ámbitos donde existen marcos legales que supuestamente son imparciales.

Además, en Brasil, ^{Cavalcante y Pereira (2022)} señalan que los marcos asociados a la capacidad estatal y la autonomía burocrática mejoran el desempeño del servidor público, mientras que ^{Ortiz (2021)}, en el caso de Perú, analiza cómo los controles contra las reformas de transparencia son decepcionantes y aboga por la noción de cambiar las estructuras mediante programas de capacitación que fortalezcan el compromiso de los servidores públicos. En general, los hallazgos validan la afirmación de que la meritocracia sí influye en el desempeño de los funcionarios públicos. Sin embargo, las prácticas meritocráticas son más efectivas en la medida en que existen instituciones y mecanismos para la evaluación integral y justa del desempeño dentro del marco de las reformas estructurales. Esto enfatiza aún más la necesidad de una implementación más coherente y adecuada al contexto regional.

Por otro lado, estudios previos como el de ^{Lapuente y Van de Walle (2020)} afirman que la meritocracia es un elemento esencial de la eficacia en la gestión pública, lo que coincide con estudios realizados por ^{Villoslada-Aguirre et al. (2024)} y ^{Schuster et al. (2024)} que se enfocan en la mejora de los servicios en contextos meritocráticos. De manera similar, ^{Garcés (2024)} concuerda con las relaciones positivas que se observan entre el mérito y otras variables como la legitimación y la confianza institucional, lo cual es respaldado por la afirmación de ^{Hudson et al. (2022)} sobre cómo el mérito puede ayudar a reducir los efectos de la subjetividad y las prácticas corruptas.

Sin embargo, las discrepancias también son bastante notorias. La evidencia internacional de los estudios de ^{Lameck (2024)} y ^{Bezzina et al. (2021)} enfatiza la necesidad de los principios meritocráticos para obtener los mejores resultados. Por otro lado, los estudios basados en América Latina, como los que indican ^{Ríos-Figueroa y Soto-Tamayo (2024)} y ^{Linares (2023)}, se centran en déficits como el clientelismo o la ausencia de transparencia que perturban la institucionalización efectiva y consistente de estos principios. Estas variaciones pueden explicarse por factores contextuales como la politización de las instituciones o los desequilibrios estructurales que, según ^{Corrales (2024)}, limitan la afirmación efectiva del principio de meritocracia en la región.

Para finalizar, estos hallazgos corroboran las narrativas globales sobre la importancia del impacto de la meritocracia, pero advierten que esta funciona de manera efectiva en instituciones con ciertos sistemas estructurados, como lo plantean ^{Issenova et al. (2024)}, ^{Cheang y Choy (2024)}. Estas comparaciones resaltan la necesidad de variaciones contextuales en los sistemas de meritocracia para abordar los déficits regionales.

Conclusiones

Se espera que un sistema basado en el mérito mejore el desempeño de los empleados públicos en América Latina en términos de efectividad, calidad de los servicios y confianza de los ciudadanos. Sin embargo, los contextos en los que se espera que operen los elementos formales de la meritocracia se ven socavados por el clientelismo, el nepotismo y otras características específicas del contexto regional que limitan la equidad y la justicia en la selección y la promoción. Además, los sistemas de evaluación y los mecanismos de incentivos en varios países aún son débiles, por lo que el mérito es el criterio que se debe tener en cuenta en el desarrollo del servicio público.

A pesar de estos problemas, se observa que los sistemas bien ejecutados y certificados por el mérito pueden ayudar a aumentar la profesionalización de los empleados del sector público, mejorar la satisfacción de los ciudadanos y promover un entorno de trabajo menos opresivo y más gratificante. Pero para que esto suceda, tiene que existir un marco institucional sólido junto con líneas claras de rendición de cuentas, así como una cultura organizacional que promueva la competencia y el desempeño. En resumen, las implicaciones que la meritocracia puede tener para generar cambios en el sector público en América Latina son significativas, pero las presiones o motivaciones para esta reforma surgen de las interacciones entre los aspectos prácticos de la gestión pública y la cultura y la política de la sociedad en cuestión. También es necesario examinar y reformar más las políticas públicas para mejorar la forma en que se implementan.